[摘 要] 本文梳理和歸納了前人的研究成果，對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效的概念加以界定，并將其與任務(wù)績(jī)效的特點(diǎn)進(jìn)行對(duì)照，以期從理論上對(duì)其做進(jìn)一步完善，使得相關(guān)學(xué)者從中得到一定的啟發(fā)和幫助。

[關(guān)鍵詞] 關(guān)聯(lián)績(jī)效 任務(wù)績(jī)效 負(fù)績(jī)效

隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，組織結(jié)構(gòu)的扁平化，以及對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的日益重視，僅將傳統(tǒng)的任務(wù)績(jī)效作為員工工作環(huán)境的獨(dú)立變量，會(huì)導(dǎo)致范圍太窄。而關(guān)聯(lián)績(jī)效概念的提出，成功拓展了績(jī)效行為指標(biāo)的內(nèi)涵，把那些職務(wù)說(shuō)明書(shū)之外的，但對(duì)組織績(jī)效至關(guān)重要的行為上升到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的高度，從而使傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)定由強(qiáng)調(diào)“個(gè)體一職位”相匹配的個(gè)體層次，向強(qiáng)調(diào)“個(gè)體一組織”相匹配的組織層次轉(zhuǎn)變。

一、關(guān)聯(lián)績(jī)效的概念界定

一般認(rèn)為，關(guān)聯(lián)績(jī)效是相對(duì)于任務(wù)績(jī)效而言，游離于職務(wù)說(shuō)明書(shū)之外的行為績(jī)效。而在國(guó)外與關(guān)聯(lián)績(jī)效相近的稱呼主要有組織公民行為、公民績(jī)效、角色外行為、親組織行為和非任務(wù)績(jī)效等，對(duì)其概念的理解并不統(tǒng)一，概括起來(lái)主要有以下兩點(diǎn)：

1.將關(guān)聯(lián)績(jī)效僅視為有利于組織目標(biāo)的行為

Katz Kahn（1964， 1978）作為績(jī)效行為結(jié)構(gòu)研究的開(kāi)創(chuàng)者，曾提出過(guò)類似于“公民績(jī)效”的概念。他們認(rèn)為組織中的角色行為不可能完全概括組織中的績(jī)效，組織需要有合作幫助、改善建議、利他及其它形態(tài)的公民行為，僅依賴于組織規(guī)定或規(guī)章行事將是一個(gè)非常脆弱的組織系統(tǒng);1985年，Borman Motowidlo，Rose Hanser在研究士兵績(jī)效時(shí)，發(fā)現(xiàn)一些與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相關(guān)，但分離于技術(shù)熟練中，與任務(wù)績(jī)效相對(duì)比的特殊績(jī)效，并將其概括為堅(jiān)定的決心和與之一致的行動(dòng)、忠誠(chéng)和服從、團(tuán)隊(duì)精神三個(gè)維度；Bateman Organ認(rèn)為工作績(jī)效應(yīng)包括公民行為，并于1988年在其出版的《組織公民行為：好戰(zhàn)士現(xiàn)象》一書(shū)中首次使用了“組織公民行為”的概念。并指出組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為，既非正式角色所強(qiáng)調(diào)，也不是勞動(dòng)報(bào)酬合同所引起，而是由一系列非正式合作行為所構(gòu)成，并能從整體上提高組織效能；Borman Motowidlo（1993）首次明確提出關(guān)聯(lián)績(jī)效(Contextual performance， CP)的概念，認(rèn)為關(guān)聯(lián)績(jī)效不支持組織本身的核心技術(shù)活動(dòng)，但支持更為廣泛的組織、社會(huì)和心理環(huán)境。它包括自愿行為、組織公民行為、組織奉獻(xiàn)精神及與特定任務(wù)無(wú)關(guān)的行為，涉及責(zé)任心、工作品質(zhì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、客戶服務(wù)等以行為描述來(lái)評(píng)價(jià)的方面。盡管這些行為對(duì)組織核心技術(shù)的維護(hù)和服務(wù)無(wú)直接影響，但它能降低緊張的組織情緒反應(yīng)，對(duì)組織內(nèi)部的溝通起潤(rùn)滑作用，可促進(jìn)員工的任務(wù)績(jī)效，從而提高組織的整體效益。

2.將負(fù)績(jī)效行為的概念納入關(guān)聯(lián)績(jī)效

Brief Molowidlo（1986）提出的親組織行為與組織公民行為有很多相似之處，其區(qū)別在于組織公民行為是有利于組織的行為，而親組織行為有可能在對(duì)個(gè)人有利的同時(shí)對(duì)組織不利；1995年，Van Dyne等人提出接納－挑戰(zhàn)和促進(jìn)－禁止兩維度角色動(dòng)態(tài)模型，并將角色外行為區(qū)分為四個(gè)具體行為，從有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效行為向不利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效行為依次為組織公民行為、親組織行為、吹風(fēng)行為及原則性的組織分歧；Rotundo Sackett（2002）績(jī)效模型的獨(dú)特之處在于把不利于組織目標(biāo)的績(jī)效行為列入績(jī)效結(jié)構(gòu)的范圍，該模型中，工作績(jī)效被分為任務(wù)績(jī)效和非任務(wù)績(jī)效兩個(gè)維度，其中非任務(wù)績(jī)效包括生產(chǎn)性非任務(wù)績(jī)效和反生產(chǎn)性非任務(wù)績(jī)效，二者作為一個(gè)連續(xù)體，分別處于績(jī)效行為的兩個(gè)極端。

本文認(rèn)為，關(guān)聯(lián)績(jī)效概念的界定，應(yīng)考慮以下因素：

1.關(guān)聯(lián)績(jī)效屬于行為績(jī)效。研究關(guān)聯(lián)績(jī)效時(shí)，我們首先應(yīng)基于績(jī)效既是行為又是結(jié)果這一前提，即績(jī)效是多維的，要摒棄傳統(tǒng)的僅將績(jī)效作為單一的任務(wù)績(jī)效的錯(cuò)誤觀點(diǎn)。

2.關(guān)聯(lián)績(jī)效是與任務(wù)績(jī)效相對(duì)比而得來(lái)的，它不屬于職務(wù)說(shuō)明書(shū)的范疇。理論和實(shí)證都足以證明，在績(jī)效多維模型中，關(guān)聯(lián)績(jī)效是獨(dú)立于任務(wù)績(jī)效而存在，并具有顯著的獨(dú)立分布水平。

3.關(guān)聯(lián)績(jī)效與組織績(jī)效密切相關(guān)，對(duì)組織績(jī)效具有顯著影響。在對(duì)組織整體績(jī)效的研究中，關(guān)聯(lián)績(jī)效作為一個(gè)不可忽視的、獨(dú)立的成分對(duì)其產(chǎn)生顯著的影響作用。

綜上所述，我們將關(guān)聯(lián)績(jī)效界定為與任務(wù)績(jī)效相區(qū)別，獨(dú)立地對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生顯著影響的一種行為績(jī)效。

二、關(guān)聯(lián)績(jī)效的內(nèi)涵闡釋

國(guó)際學(xué)術(shù)界，關(guān)聯(lián)績(jī)效早已是一個(gè)常見(jiàn)并常用的詞匯了;而在國(guó)內(nèi)，仍是一個(gè)尚未被認(rèn)知和引起重視的領(lǐng)域。關(guān)聯(lián)績(jī)效的提出只是為了彌補(bǔ)傳統(tǒng)較單一的績(jī)效考核的不足，它與職務(wù)描述沒(méi)有直接的聯(lián)系，是一種基于過(guò)程與行為導(dǎo)向，從屬于工作情景中的績(jī)效。為更深入地了解關(guān)聯(lián)績(jī)效的內(nèi)涵，現(xiàn)主要從模式、目的、視野、服務(wù)內(nèi)容、強(qiáng)調(diào)內(nèi)容、績(jī)效行為、影響因素、行為主體角色、對(duì)待工作的態(tài)度、是否屬本職工作以及對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的要求等方面將其與任務(wù)績(jī)效做一對(duì)比，詳見(jiàn)上表。

參考文獻(xiàn):

[1]Borman W C:Molowidlo S J.Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance.In:N Schmitt，Borman W C (eds.). Personnel Selection in Organizations [J].San Francisco:Jossey Bass，1993. 71～98

[2]Brief A P，Motowidlo S J.Prosocial organizational behavior [J].Academy of Management Review，1986，11:710～725

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