[摘 要] 高技能人才在福建省經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整與經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變中發(fā)揮著重要作用。該文分析了高技能人才的涵義與戰(zhàn)略作用，探討了福建省高技能人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀、存在問題及其原因，并提出了福建高技能人才隊伍建設(shè)的對策建議。

[關(guān)鍵詞] 福建省 高技能人才隊伍建設(shè) 對策建議

世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟發(fā)展方式正在發(fā)生巨變，高技能人才隊伍已成為科技成果物化和技術(shù)創(chuàng)新的主力軍。目前福建省正處于海西建設(shè)的關(guān)鍵時期，要搶占經(jīng)濟發(fā)展制高點，發(fā)揮主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的競爭優(yōu)勢，推動社會經(jīng)濟全面、協(xié)調(diào)與可持續(xù)發(fā)展，就必須高度重視高技能人才隊伍建設(shè)，培養(yǎng)和造就一大批各個領(lǐng)域急需的高質(zhì)量的高技能人才。

1 高技能人才的涵義與戰(zhàn)略作用

1.1 高技能人才的涵義

高技能人才是指一定社會歷史時期內(nèi)，接受高職教育或職業(yè)培訓(xùn)，掌握寬厚知識和精湛技能，并取得高級技工、技師或高級技師職業(yè)資格證書及相應(yīng)職業(yè)等級證書，能夠手腦并用，在生產(chǎn)第一線創(chuàng)造性地解決技術(shù)含量高的實際操作問題和復(fù)雜技術(shù)問題，直接為社會創(chuàng)造經(jīng)濟財富的技能型群體，具有集寬厚專業(yè)知識與精湛技能于一身、技能操作個性化，經(jīng)?；?、對技術(shù)革新極度敏銳、適應(yīng)能力和應(yīng)變能力極強等特征。

1.2 高技能人才的戰(zhàn)略作用

首先，高技能人才是技術(shù)革新的探索者與實踐者，推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，攻克生產(chǎn)技術(shù)難關(guān)，提高生產(chǎn)率，優(yōu)化產(chǎn)品和服務(wù)品質(zhì)，是科技成果物化的主心骨。其次，高技能人才積極成長將極大地填補技能型勞動力市場的空缺領(lǐng)域，緩解就業(yè)供需不平衡矛盾，是社會和諧發(fā)展的穩(wěn)定器。再次，高技能人才是技能傳輸?shù)墓歉闪α?，為?jīng)濟發(fā)展提供技術(shù)支持，同時通過企業(yè)內(nèi)部學(xué)徒培訓(xùn)和外部技術(shù)交流，把精湛技能傳給青年一代，起著承上啟下的作用。

2 福建省高技能人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀、存在問題及原因分析

2.1 建設(shè)現(xiàn)狀

截止2006年，全省高級工3萬，技師4406人，而高級技師僅有259人，且大多分布在第三產(chǎn)業(yè)。此外，參與技能鑒定的人大部分是面向第三產(chǎn)業(yè)，電子信息、石油化工、機械制造三大主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的高技能人才儲備告急。福建省勞動就業(yè)中心公布的統(tǒng)計資料表明，2007年第一季度高技能人才市場依然呈現(xiàn)有效供給不足，高技能人才嚴重短缺，求人倍率居高不下。

2.2 存在的主要問題

當(dāng)前，福建省高技能人才隊伍存在的主要問題表現(xiàn)在：第一，技能等級、年齡層次、工種結(jié)構(gòu)不合理。在技能等級上，技術(shù)工人的技能水平呈金字塔型，越往技能等級高處的人越少，而福建主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)急需的卻是一大批掌握高級技能的人才；在年齡層次上，高技能人才隊伍呈現(xiàn)老齡化，青年隊伍的總量偏少，缺乏經(jīng)驗，企業(yè)核心技術(shù)面臨代際斷層威脅；在工種結(jié)構(gòu)上，主要分布在第三產(chǎn)業(yè)，而電子信息產(chǎn)業(yè)、石油化工產(chǎn)業(yè)和機械制造業(yè)的高技能人才嚴重不足。第二，專業(yè)知識、技能水平、創(chuàng)新能力滯后。當(dāng)前高技能人才隊伍的發(fā)展后勁不足，難以更新、遷移知識和技能，文化水平總體偏低，專業(yè)知識內(nèi)存不足，缺乏外語和計算機操作能力；技能更新速度慢，一般只達到崗位技能水平的基本要求，甚至呈現(xiàn)老化之勢；技術(shù)創(chuàng)新能力不強，無法及時吸收消化新知識、掌握新技能和操控現(xiàn)代化設(shè)備。第三，“跳槽”現(xiàn)象普遍，流失問題嚴重。隨著戶籍制度改革的深入和區(qū)域經(jīng)濟合作一體化的加強，高技能人才向周邊發(fā)達省份流動趨勢活躍，外流數(shù)量大于內(nèi)流數(shù)量；流進質(zhì)量低于流出質(zhì)量；高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的流失率高于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的流失率；技能等級越高者的流動性越大。

2.3 高技能人才短缺、問題突顯的原因分析

第一，傳統(tǒng)守舊的人才觀念根深蒂固，“高文憑”成了判斷“人才”的主要指標(biāo)，高技能人才被排擠在“人才”隊伍之外，企業(yè)以文憑高低來界定工資基點、學(xué)生不愿意就讀高職院校、技術(shù)工人把技能當(dāng)成一種暫時謀生的手段，由此誤導(dǎo)了政策、教育、擇業(yè)的方向，造成高技能人才隊伍不斷縮水。第二，政策導(dǎo)向不明確，相關(guān)配套措施不健全。福建已啟動政策宣傳，將高技能人才隊伍建設(shè)列入“十一五”人才規(guī)劃，但針對全省高技能人才隊伍發(fā)展情況的調(diào)研卻很少，無法提供明確的信息導(dǎo)向和政策支撐。雖然《職業(yè)教育法》等對高技能人才隊伍建設(shè)做了規(guī)定，但仍缺少針對勞動工資和保險福利方面的法規(guī)和政策。全省教育經(jīng)費仍向義務(wù)教育和高等教育傾斜，高職教育培養(yǎng)經(jīng)費不足，也未設(shè)立專門管理機構(gòu)，基本處于分散化管理狀態(tài)。第三，高職院校的人才培養(yǎng)機制亟待改革和完善。當(dāng)前全省高職教育仍處在初步發(fā)展階段：教學(xué)模式以“本科壓縮”型為主，重理論灌輸，輕技能訓(xùn)練；專業(yè)設(shè)置重復(fù)性高，對市場需求變化反應(yīng)慢；師資隊伍的數(shù)量和質(zhì)量都難以承擔(dān)重任，特別是電子信息、石油化工和機械制造領(lǐng)域的師資缺口較大；校企合作形式化、走過場，無法保障學(xué)生在企業(yè)接受培訓(xùn)的時間。第四，企業(yè)缺乏對職工的培訓(xùn)投入。高技能人才屬專用性人力資本，需要5至10年的理論與實踐進修才能成長為一個卓越的高技能人才，但隨后其一旦跳槽，企業(yè)的損失將無法估量。因而不少企業(yè)將技能型人力資本投資當(dāng)作“虧本交易”，不愿承擔(dān)人力資本投資的風(fēng)險，高技能人才處于自然無序的成長狀態(tài)。第五，激勵機制不健全，高技能人才成長后勁不足。高技能人才在企業(yè)利潤分配中是弱者，沒有與其對企業(yè)效益的貢獻度成比例，盡管也有醫(yī)療、養(yǎng)老等保障，但激勵面較寬且力度也不夠。高技能人才的成長要經(jīng)歷“三熬”，很難在退休之前給予提拔，僅有的精神鼓勵無法產(chǎn)生終身效應(yīng)。

4 福建省高技能人才隊伍建設(shè)的對策探討

福建省高技能人才隊伍建設(shè)的總體思路是深入推進“人才強省”戰(zhàn)略，堅持科學(xué)發(fā)展觀，抓好培養(yǎng)、吸引、用好人才三大環(huán)節(jié)，以行業(yè)和市場需求為基礎(chǔ)，以政府政策和信息服務(wù)為引導(dǎo)，以企業(yè)和高職院校為依托，著力推進全省高技能人才隊伍的建設(shè)。

4.1 政府起好導(dǎo)向作用，為高技能人才隊伍建設(shè)掃清障礙

首先，要加大政策宣傳力度，樹立科學(xué)的人才觀。以實施海西建設(shè)和人才強省戰(zhàn)略為契機，充分利用新聞媒體廣泛宣傳高技能人才的重要作用，撥正社會對“人才”的錯誤定位，尊重和肯定高技能人才對社會經(jīng)濟發(fā)展所作出的貢獻，為高技能人才的健康成長營造良好的人文環(huán)境。其次，要完善相關(guān)制度建設(shè)，實現(xiàn)高端帶動。將高技能人才隊伍建設(shè)納入全省人才隊伍管理體系，建立調(diào)研制度，構(gòu)建高技能人才供求信息網(wǎng)絡(luò)。根據(jù)相關(guān)法規(guī)制定有關(guān)政策，明確相關(guān)主體的責(zé)任和義務(wù)，牽線搭橋，盤活全局。設(shè)立專門機構(gòu)，統(tǒng)籌規(guī)劃管理高技能人才隊伍建設(shè)工作，合理分配各種教育資源，開通高技能人才成長的綠色通道。再次，要多渠道籌集資金，保證充足的經(jīng)費投入。將高職教育和職業(yè)培訓(xùn)費用足額納入年度財政預(yù)算，并積極鼓勵高職院校與企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)，增加資金來源。同時，對配合高職院校開展校企合作和注重職工培訓(xùn)的企業(yè)給予一定的稅收減免和培訓(xùn)補貼。此外，可設(shè)立政府專項獎金，在全省范圍內(nèi)對有突出貢獻的高技能人才給予一定數(shù)額的政府津貼。

4.2 高職院校起好基礎(chǔ)作用，全力培養(yǎng)“準(zhǔn)高技能人才”

第一，直接面向市場進行專業(yè)設(shè)置。在專業(yè)設(shè)置上要堅持“需求導(dǎo)向”和“市場化”，密切結(jié)合全省主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求，與企業(yè)建立長期有效的供求聯(lián)系，深入了解行業(yè)崗位的實際需要和用人單位的特定要求，增強專業(yè)設(shè)置的對口性和實用性，從教育源頭為企業(yè)培養(yǎng)所需的高技能人才。第二，深化校企合作，提高技能實踐環(huán)節(jié)比重。走出“本科壓縮”軌道，將實踐環(huán)節(jié)貫穿于人才培養(yǎng)全過程。通過校企合作，與崗位需要實現(xiàn)零距離對接；建立仿真技能操作體系和校辦工廠，營造廣闊的實踐基地；有針對性地進行某項專業(yè)知識培訓(xùn)、專項技能培訓(xùn)、圍繞企業(yè)技術(shù)引進的專項技術(shù)培訓(xùn)等。第三，實行學(xué)歷證書與國家職業(yè)資格證書“雙證書”制度。高職院校要將國家職業(yè)資格證書的考核內(nèi)容與教學(xué)內(nèi)容融合，把職業(yè)技能考核指標(biāo)貫穿于整個教學(xué)體系，組織學(xué)生參加職業(yè)資格考試，使其在取得畢業(yè)證書的同時也獲得國家承認的職業(yè)資格鑒定證書，提前掌握一定的職業(yè)能力，快速上崗，縮短高技能人才的成長周期。

4.3 企業(yè)起好主體作用，推動崗位成才

首先，加強人力資本投資力度，深入開展職工技能培訓(xùn)。企業(yè)要把高技能人才的培養(yǎng)納入人才戰(zhàn)略規(guī)劃，加大人力資本投資力度，從企業(yè)利潤中抽取足額資金作為經(jīng)費，開展多樣化培訓(xùn)，如定期技能更新培訓(xùn)、海外交流培訓(xùn)等，使青年技術(shù)工人更好更快成長，防止技術(shù)和人才代際斷層，并使“老師傅”跟上技術(shù)革新步伐，讓企業(yè)核心技術(shù)不斷推陳出新。其次，改革和完善用人機制，提高高技能人才的福利待遇水平。要以責(zé)任、技能等要素為評價基礎(chǔ)，加大薪酬水平與技能等級掛鉤的力度，使高技能人才獲得應(yīng)有的薪酬待遇；同時，要擯棄傳統(tǒng)干部晉升機制中以年齡、工齡和廠齡為晉升的限制標(biāo)準(zhǔn)，建立起以技能等級和對企業(yè)效益的貢獻度為主要指標(biāo)的提拔制度；給對企業(yè)技術(shù)革新作出突出貢獻的高技能人才年終獎金，并考慮賦予適當(dāng)比例的股權(quán)，讓其參與企業(yè)高層的管理決策。只有通過建立企業(yè)內(nèi)部公平、合理、有效的用人機制，使高技能人才真正體會到自身價值，提高成長積極性，鼓勵其在生產(chǎn)崗位上鉆研技術(shù)，進行知識和技能更新，才能有效防止非正常無序流失。

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