摘要：本文著手于企業(yè)人力資源績效評估，尋找企業(yè)績效評估中的指標(biāo)體系中指標(biāo)權(quán)重確定的科學(xué)方法，分析以一個實例分析了AHP法在企業(yè)中的應(yīng)用過程。

關(guān)鍵詞：人力資源 績效評估 AHP法

▲▲ 一、前言

績效從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。它包括個人績效和組織績效兩個方面[2]。顯然，組織績效的實現(xiàn)要建立在個人努力實現(xiàn)個人績效的基礎(chǔ)上。但是組織績效是一個系統(tǒng)的工程，并不是所有個人的績效簡單相加就能形成組織的績效，個人績效的有效實現(xiàn)，可以使組織的績效更大程度上的實現(xiàn)。因此，績效管理越來越受到各大企業(yè)的重視。目前各大企業(yè)通常使用績效考核體系來進行員工考核。但在實際中，績效考核的體系設(shè)計有時是不合理的，體系中的各指標(biāo)權(quán)重也往往具有主觀性。本文就些問題，引入了AHP法來科學(xué)的確定指標(biāo)的權(quán)重，使得企業(yè)的決策更加科學(xué)化。

▲▲ 二、AHP法原理及其確定權(quán)重的方法

1.AHP法簡介

AHP法即層次分析法，在20世紀(jì)70年代中期由Satty正式提出，它是一種定性和定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化、層次化的分析方法。由于它在處理復(fù)雜的決策問題上的實用和有效性，很快在世界范圍得到重視，它的應(yīng)用已遍及經(jīng)濟計劃和管理、能源政策和分配、行為科學(xué)、軍事指揮、運輸、農(nóng)業(yè)、教育、人才、醫(yī)療、環(huán)境等領(lǐng)域。

2． AHP法基本步驟

（1）建立遞階層次結(jié)構(gòu)

這個遞階層次結(jié)構(gòu)即為企業(yè)的績效考核體系.假設(shè)企業(yè)所建立的績效考核體系為圖2-1

(2)構(gòu)造判斷矩陣

對第一層的指標(biāo)進行兩兩比較。得出單個指標(biāo)的相對重要性，構(gòu)造判斷矩陣Ａ(一般n<=9)

構(gòu)造判斷矩陣是根據(jù)指標(biāo)體系自上而下進行，判斷矩陣中的元素是表示針對上一層某一因素(或目標(biāo))而言，本層中各元素之間的相對重要性程度。兩因素的相對重要程度由Satty教授提出的“1-9”標(biāo)度法提供，具體含義如表2-1所示:

(3)進行一致性檢驗

由于在實際問題中， 人們占據(jù)資料的不完全性和認識能力的局限性，對事物的認識難免有主觀片面性和模糊性。由此構(gòu)造的判斷矩陣會存在偏差而無法完全滿足一致性的要求。為了保證AHP法得到的結(jié)論基本合理，必須把判斷矩陣的偏差限制在一定范圍內(nèi)，這就要求進行一致性檢驗。一般采用CI和RI兩個指標(biāo)進行判定。

由已知的矩陣階數(shù)n，確定隨機一致性指標(biāo)RI。對于“1～9”階判斷矩陣，n與RI的關(guān)系如表所示：

表2-2 n與RI的關(guān)系表

（4)各指標(biāo)權(quán)重的確定

3 AHP法在企業(yè)中應(yīng)用實例分析

現(xiàn)有一企業(yè)，單因素設(shè)計如表2-1所示

表3-1 職工崗位能力評價體系

邀請專家對每個指標(biāo)進行相對重要程度判斷，可得A矩陣如表3-2：

表3-2指標(biāo)相對重要程度矩陣

(1)將A判斷矩陣的每一列的元素進行歸一化處理:

第一列元素:Σai1=1+3/6+3/8=1.875

則a11=1/1.875=0.53，a21=0.5/1.875=0.27，a31=0.375/1.875=0.2

第二列元素:Σai2=2+1+2/3=3.7

則a12=2/3.7=0.54，a22=1/3.7=0.27，a32=0.67/3.7=0.19

第三列元素:Σai3=8/3+3/2+1=5.17

則a13=2.67/5.17=0.52，a23=1.5/5.17=0.29，a33=1/5.17=0.19

得到歸一化矩陣如下:

(2)將歸一化后的判斷矩陣按行相加

W1=0.53+0.54+0.52=1.59，W2=0.27+0.27+0.29=0.83，W3=0.20+0.19+0.19=0.58

(3)對向量W=(1.59 0.83 0.58)T進行歸一化處理

ΣW=1.59+0.83+0.58=3

則W1=1.59/3=0.53，W2=0.83/3=0.28，W3=0.58/3=0.19

即得特征向量W=(0.53 0.28 0.19) T

得 (AW)1=1×0.53+2×0.28+8/3×0.19=1.60

(AW)2=1/2×0.53+1×0.28+3/2×0.19=0.83

(AW)3=3/8×0.53+2/3×0.28+1×0.19=0.58

=1.60÷(3×0.53)+0.83÷(3×0.28)+0.58÷(3×0.19)

=3.01

(5)一致性檢驗

查表得知，N=3，RI=0.58

CR=CI/RI=0.005/0.58=0.009<0.10，一致性檢驗通過。則認為A判斷矩陣具有可以接受的滿意一致性。三個指標(biāo)的權(quán)數(shù)分配為0.53，0.28，0.19.

▲▲ 三、結(jié) 論

隨著公司員工績效考核的重要性增加，越來越多的企業(yè)在績效考核中采用模型決策量化方法，這無疑增加了考核工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。而本文提出的指標(biāo)體系權(quán)重設(shè)計的AHP法，解決了企業(yè)在實際操作中的不科學(xué)問題，使得企業(yè)的績效考核更加科學(xué)化和量化。

參考文獻：

[1] 田建軍.淺析公司員工績效考核模型的設(shè)計.[J].沿海企業(yè)與科技，2005年第6期

[2] 林金龍，李元勛.“主基二元法”績效考核模型.[J].人才開發(fā)，2006年第12期

[3] 李志軍.績效考核在人力資源管理中的作用.[J]. 鋁鎂通訊，2005年第2期

[4] 文新躍.績效評估方法的研究比較.[J].現(xiàn)代企業(yè)，2006年第5期

[5] 王愛敏.人力資源績效評估方法的比較研究.[J].集團經(jīng)濟研究，2007年第01X期

（責(zé)任編輯：張曉輝）