摘要：從戰(zhàn)略管理的角度考慮公共部門人力資源管理現(xiàn)代化問題，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代公共管理改革的重要趨勢(shì)，也是開發(fā)公共部門人力資源的必然要求。人力資源管理的戰(zhàn)略化成為人力資源管理的現(xiàn)代化特征。本文以皖西北公共部門為個(gè)案研究，從公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)的高度充分認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理的價(jià)值和規(guī)律，通過分析以阜陽(yáng)為中心的皖西北公共部門落后的傳統(tǒng)人事管理機(jī)制，提出皖西北公共部門人力資源管理職能戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的實(shí)施策略。為打造公共部門現(xiàn)代化管理模式，發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)皖西北的崛起戰(zhàn)略具有重要意義。

關(guān)鍵詞：公共部門 人事管理 戰(zhàn)略人力資源管理

▲▲ 一、 從傳統(tǒng)人事管理邁向戰(zhàn)略人力資源管理的必然性

隨著世界政治一體化和經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的不斷加強(qiáng)，人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)愈演愈烈，整個(gè)世界迎來了人力資源管理的嶄新時(shí)代。上個(gè)世紀(jì)80年代以來，人們反思人力資源管理在企業(yè)管理中的地位以及人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系，由此產(chǎn)生了將兩者結(jié)合起來的思想。于是戰(zhàn)略人力資源管理首先在企業(yè)中出現(xiàn)并得以廣泛實(shí)踐，取得了明顯的效果。

公共部門是在一個(gè)國(guó)家中承擔(dān)公共產(chǎn)品和公共服務(wù)提供責(zé)任的組織體系。公共部門的特殊性質(zhì)和任務(wù)特點(diǎn)決定了其人力資源管理與企業(yè)組織的人力資源管理既有共通之處，也有明顯的相異之處。但是在當(dāng)今的公共部門中，公共部門作為服務(wù)領(lǐng)域經(jīng)濟(jì)的一部分，要獲得成功和民眾的滿意，必須在戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間建立起緊密的聯(lián)系，這樣公共部門才能調(diào)整其人力資源以適應(yīng)其使命和由外部要求所帶來的種種影響。當(dāng)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行縱向整合而與其他人力資源功能進(jìn)行橫向整合時(shí)，必然導(dǎo)致戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生。人力資源管理的戰(zhàn)略化成為人力資源管理的現(xiàn)代化特征。

公共部門傳統(tǒng)的人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別如下：

1、公共部門戰(zhàn)略人力資源管理以“人”為核心，視人為‘資本\"，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，屬于“服務(wù)中心”；其管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使公共組織取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益之目的。而公共部門傳統(tǒng)的人事管理則是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種“工具”。強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，屬于“權(quán)力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。

2、公共部門戰(zhàn)略人力資源管理作為公共組織的核心部門，是公共組織戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進(jìn)組織長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)；涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個(gè)方面，通過組織文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證組織戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)、推動(dòng)組織長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。而公共部門傳統(tǒng)的人事管理屬于組織的輔助部門，對(duì)組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有直接貢獻(xiàn)，主要的工作是負(fù)責(zé)員工的考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。

3、公共部門戰(zhàn)略人力資源管理可以靈活地按照國(guó)家及地方人事規(guī)定、制度，

結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制訂符合組織需求的各種人力資源政策，從而建立起系統(tǒng)的人力資源管理體系，確保組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。公共部門傳統(tǒng)的人事管理則主要是制度的執(zhí)行，即按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門發(fā)布的勞動(dòng)人事管理規(guī)定、制度對(duì)員工進(jìn)行管理，人事部門基本上沒有制度的制定和調(diào)整權(quán)；最多只能“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，難以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。

4、公共部門戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理者以組織戰(zhàn)略的高度，主動(dòng)分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。公共部門傳統(tǒng)的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性，充其量只能傳達(dá)決策者所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)等信息。

由此可見，公共部門人力資源管理克服了傳統(tǒng)人事管理的各個(gè)工作模塊如招工、培訓(xùn)等的分散性，將各項(xiàng)職能集成為相互關(guān)聯(lián)的管理體系，并根據(jù)外部和內(nèi)部的需求再結(jié)合整體的人力資源策略采取相應(yīng)的手段。不足的是公共部門人力資源管理仍然與人事管理同樣停留在職能層面，具有很大的局限性：與組織戰(zhàn)略目標(biāo)分離，僅僅是對(duì)內(nèi)、外部需求的短期反映，對(duì)高層管理沒有影響，主要關(guān)心低層員工。而公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理是在解決傳統(tǒng)人事管理和人力資源管理的局限性基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來的，將人力資源管理與組織的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)結(jié)合起來。基本上是采取與傳統(tǒng)人事管理和人力資源管理相反的方式：與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合；著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，對(duì)高層管理人員有很大影響，主要關(guān)心核心員工。

綜上所述，公共部門從傳統(tǒng)人事管理邁向戰(zhàn)略人力資源管理符合時(shí)代要求，是人事管理自身發(fā)展的必然選擇，是現(xiàn)在人力資源管理現(xiàn)代化的必然歸宿，人力資源管理的戰(zhàn)略化成為人力資源管理的現(xiàn)代化特征。皖西北公共組織長(zhǎng)期積弱，面對(duì)新時(shí)期皖西北崛起的重大戰(zhàn)略管理目標(biāo)，必須總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，結(jié)合實(shí)際情況，后起勃發(fā)，迎頭趕上，從而減少盲目發(fā)展的時(shí)間代價(jià)，降低改革創(chuàng)新的成本。

▲▲ 二、 皖西北傳統(tǒng)的人事管理模式存在的突出問題

1、皖西北人力資源基礎(chǔ)工作較為薄弱。從一次次的重大的人事弊案可以看出，由于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的原因，皖西北公共部門傳統(tǒng)人事管理的觀念根深蒂固，現(xiàn)代人力資源管理的探索也困難重重，薄弱的人力資源基礎(chǔ)工作較為難以有效發(fā)揮人力資源對(duì)公共組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略支持作用。這體現(xiàn)在：首先，公共部門尤其其實(shí)政府部門往往將人靜態(tài)地視為組織的財(cái)產(chǎn)，部門所有，閑置和壓抑等現(xiàn)象嚴(yán)重，只重?fù)碛胁恢亻_發(fā)使用；其次，人事管理部門僅僅作為政府內(nèi)的一個(gè)從事執(zhí)行的職能部門，從事日常的事務(wù)性工作，只是在處理招聘、出勤、獎(jiǎng)懲、薪資、檔案管理等一些行政事務(wù)性的工作，技術(shù)含量少，地位不高，只是屬于行政體系中的輔助機(jī)構(gòu);最后，缺乏專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，不少政府人事部門的管理人員沒有受過專業(yè)教育或?qū)ｉT培訓(xùn)。這種管理模式給戰(zhàn)略性人力資源管理的引進(jìn)帶來了很多障礙。

2、皖西北濃厚的官本位思想。官本位社會(huì)價(jià)值觀和職業(yè)觀極大地阻礙了皖西北社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和政治文明進(jìn)步，并且在很大程度上制約了當(dāng)?shù)毓膊块T戰(zhàn)略性人力資源管理的引進(jìn)和發(fā)展。戰(zhàn)略性人力資源管理依據(jù)公共組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定人力資源規(guī)劃，實(shí)施評(píng)價(jià)和激勵(lì)措施，引導(dǎo)公務(wù)員朝著“勤政、為民服務(wù)”的民本化目標(biāo)努力工作，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值;它強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的高度一致，確保個(gè)人的職業(yè)價(jià)值觀從屬、服務(wù)于組織的價(jià)值觀。而官本位誤導(dǎo)了人力資源的價(jià)值目標(biāo)。在官本位導(dǎo)向下，做官、升官成了人生首要的職業(yè)選擇和奮斗方向，這種以自我為中心的價(jià)值目標(biāo)與政府部門“服務(wù)于民”的價(jià)值理念不僅相悖，在一定程度上還可能導(dǎo)致為了升官而犧牲民眾利益，與組織目標(biāo)產(chǎn)生嚴(yán)重沖突。

只有將戰(zhàn)略性人力資源管理與皖西北公共部門的具體特點(diǎn)相結(jié)合，因地制宜地確立一套戰(zhàn)略性人力資源管理步驟和模式，充分發(fā)掘公共部門人力資源，才能充分發(fā)揮這一現(xiàn)代化管理理念和方法的作用，實(shí)現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)。

▲▲ 三、皖西北公共部門人力資源管理職能戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的實(shí)施策略

公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)質(zhì)是通過公共組織的第一資源—人力資源積極主動(dòng)地為組織提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理的職能不僅需要全面地參與制定組織戰(zhàn)略，幫助找出所在組織面臨的與“人”有關(guān)的運(yùn)作性和管理型問題，而且一旦確定了組織戰(zhàn)略，那么人力資源管理對(duì)于戰(zhàn)略的執(zhí)行還有著非常重大的影響，它需要通過協(xié)調(diào)人力資源管理實(shí)踐來確保組織的戰(zhàn)略能夠得以實(shí)現(xiàn)。皖西北公共部門面對(duì)現(xiàn)實(shí)困難，為實(shí)現(xiàn)上述目的、完成上述任務(wù)，需要站在歷史的高度，不斷對(duì)現(xiàn)在的人力資源管理進(jìn)行改良和創(chuàng)新。

1、人力資源管理非核心事務(wù)的外包，杜絕低效

皖西北人才不足，公共部門人員臃腫，效率低下。對(duì)此，應(yīng)精兵簡(jiǎn)政，同時(shí)將人力資源管理非核心事務(wù)的外包，杜絕低效和腐敗。公共人力資源管理非核心事務(wù)的外包是指將某些日常的、非核心的管理工作交給企業(yè)外部專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理。外包之后公共部門內(nèi)部的人力資源管理者將獲得更多的精力去解決對(duì)組織價(jià)值更大的管理實(shí)踐開發(fā)以及戰(zhàn)略合作伙伴的形成等內(nèi)容上，既有利于組織專注于自身核心事務(wù)，也可以充分利用外包服務(wù)商的專業(yè)化服務(wù)獲得規(guī)模效益。

另外對(duì)于不同時(shí)期階段性的戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)的緊缺人才應(yīng)該推行“雇員”與“借腦”合作。通過雇員制度，公共部門部門可對(duì)急需的專業(yè)人才從沿海發(fā)達(dá)地區(qū)或高等科研院所不惜重金進(jìn)行聘用，在不占編制的前提下，既節(jié)約了公共部門的人才使用成本又提高了工作效率。建立人才的“不求所有，只求所用，借腦發(fā)展”的用人機(jī)制，有效地緩解公共部門由于人才的短缺造成的發(fā)展障礙，將擁有資源和可利用資源進(jìn)行有效結(jié)合。同時(shí)可以從中學(xué)習(xí)到先進(jìn)的技術(shù)方法和管理理念。

2、人力資源管理職能的內(nèi)部直線化，全員參與

傳統(tǒng)組織理論下形成的“金字塔”式的組織機(jī)構(gòu)層級(jí)過多，阻礙了信息的有效傳遞，在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，組織構(gòu)建趨向扁平化，這種趨勢(shì)要求不同層次的直線管理者掌握必要的人力資源管理技術(shù)。人力資源管理不僅是人力資源部門的職能，而且也應(yīng)該是每個(gè)直線部門經(jīng)理工作的組成部分。隨著員工素質(zhì)的不斷提高，對(duì)直線部門管理者的人力資源管理要求也會(huì)越來越高，傳統(tǒng)上認(rèn)為是人力資源部門的管理任務(wù)應(yīng)該越來越多地轉(zhuǎn)移給直線部門的管理者。利用現(xiàn)代組織理論，從制度上建立適應(yīng)戰(zhàn)略性人力資源管理的體制，最大程度的減少皖西北嚴(yán)重的裙帶關(guān)系影響。

人力資源工作要想切實(shí)有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。對(duì)于決策層：所有的管理最終都會(huì)落實(shí)到人，只有管理好“人”的資源，才抓住了管理的精髓；對(duì)于HR工作者：只有只有全員參與人力資源工作，才能真正體現(xiàn)自己的價(jià)值、才能上升到戰(zhàn)略伙伴；對(duì)于直線負(fù)責(zé)人：參與到組織的人力資源工作，不僅能確保部門任務(wù)的順利完成，而且可以使部門員工及自己得到調(diào)動(dòng)與晉升的機(jī)會(huì)與空間；對(duì)于普通員工：可以更好地領(lǐng)會(huì)組織的戰(zhàn)略，并根據(jù)部門目標(biāo)，同時(shí)結(jié)合自己的發(fā)展計(jì)劃，科學(xué)、合理地安排自己的工作與學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自己的理想職業(yè)生涯規(guī)劃，做到組織和員工共同發(fā)展。

3、在具體職能方面，用全面的戰(zhàn)略管理的理念和技術(shù)武裝自己

人力資源規(guī)劃：戰(zhàn)略人力資源管理是在根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略及計(jì)劃、評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。

招聘與選拔：在面試評(píng)估時(shí)除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，更會(huì)特別關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀念是否符合公共部門組織的核心價(jià)值觀、應(yīng)聘人的發(fā)展期望部門是否可以提供等因素，確保招聘的優(yōu)秀人選能長(zhǎng)期為組織服務(wù)。

培訓(xùn)與開發(fā)：根據(jù)組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，確保為組織源源不斷輸送所需各種類型人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。

績(jī)效管理：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定全面的績(jī)效管理體系，關(guān)注組織全面的績(jī)效管理，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與績(jī)效激勵(lì)等全過程；更加關(guān)注績(jī)效反饋與激勵(lì)，確保員工績(jī)效不斷提高的同時(shí)，從而實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的螺旋式上升。

薪酬管理：戰(zhàn)略人力資源管理會(huì)根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合本部門的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保所制訂的薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才；同時(shí)，更加注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。

綜上所述，實(shí)現(xiàn)皖西北公共部門戰(zhàn)略化人力資源管理應(yīng)該因襲以下傳導(dǎo)路徑：組織的整體戰(zhàn)略—→人力資源管理部門—→確立相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略—→制定適合的人力資源政策—→員工需求得到滿足—→員工滿意度提高—→生產(chǎn)率/服務(wù)提高—→公眾滿意和忠誠(chéng)—→公共部門組織的可持續(xù)發(fā)展。也就是說，只有構(gòu)筑好戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，才能確保皖西北公共部門實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、確保皖西北公共利益的最大化，實(shí)現(xiàn)皖西北的快速、持續(xù)發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：羅云鳳）