摘要：智力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的第一資源，現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，對(duì)智力的載體(人)的管理出現(xiàn)了新的趨勢——虛擬管理。虛擬人力資源管理是企業(yè)人力資源管理的新方式，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的新挑戰(zhàn)。本文采用開放系統(tǒng)的觀點(diǎn)，分別闡述人力資源管理虛擬化的內(nèi)涵、產(chǎn)生原因、決策模型、實(shí)施形式，并探討人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包對(duì)人力資源部門角色轉(zhuǎn)變的深遠(yuǎn)影響。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；虛擬組織；虛擬化人力資源管理

一、虛擬人力資源管理概述

虛擬化的人力資源管理是組織在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代為適應(yīng)虛擬組織結(jié)構(gòu)并采用現(xiàn)代信息技術(shù)，以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式，對(duì)智力資本進(jìn)行獲取、考核、付薪和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理。

總體而言，虛擬化人力資源管理的出現(xiàn)，是對(duì)人力資源管理職能應(yīng)更加戰(zhàn)略導(dǎo)向、更靈活、更高效和更好地滿足需求的要求所導(dǎo)致的結(jié)果。具體而言，直接導(dǎo)致虛擬化人力資源管理產(chǎn)生的原因有虛擬組織的出現(xiàn)、現(xiàn)代信息通信技術(shù)的發(fā)展。

(一)虛擬組織的出現(xiàn)

虛擬組織也叫虛擬企業(yè)，是指兩個(gè)以上的獨(dú)立的實(shí)體，為迅速向市場提供產(chǎn)品和服務(wù)，在一定時(shí)間內(nèi)結(jié)成的動(dòng)態(tài)聯(lián)盟。它是一種開放式的組織結(jié)構(gòu)，可以在擁有充分信息的條件下，迅速形成各專業(yè)領(lǐng)域中的獨(dú)特優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)對(duì)外部資源的整合利用，從而以強(qiáng)大的結(jié)構(gòu)成本優(yōu)勢和機(jī)動(dòng)性利用變化多端的種種市場機(jī)會(huì)，主要特征有精華集成，技術(shù)先進(jìn)，合作型競爭，反應(yīng)迅捷，學(xué)習(xí)型組織。

虛擬組織由于借助信息網(wǎng)絡(luò)，形成了一種力量強(qiáng)勁、運(yùn)作靈活、優(yōu)勢互補(bǔ)、效益最佳的組合，它大大降低了組織的開支，提高了工作效率，擴(kuò)大了服務(wù)范圍，縮短了產(chǎn)品進(jìn)入市場的時(shí)間，進(jìn)而為各個(gè)公司提供了發(fā)展的力量和廣闊天地。

(二)現(xiàn)代信息通信技術(shù)的發(fā)展。

現(xiàn)代信息通信技術(shù)的驚人進(jìn)步，使得虛擬化人力資源管理成為可能。Internet、Intranet、Extranet、移動(dòng)電話、尋呼機(jī)、電子郵件、語音郵件及視頻遠(yuǎn)程會(huì)議等通信媒介都在對(duì)人力資源管理的業(yè)務(wù)外包及促進(jìn)虛擬組織內(nèi)外部協(xié)作的過程中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。

目前對(duì)虛擬化人力資源管理的研究仍處在起步階段，Lepak和Snell在1998年發(fā)表的文章“Virtual HR：Strategic human resource management in the 21st century”以戰(zhàn)略性人力資源管理的視角切入研究，在虛擬化人力資源管理領(lǐng)域做出了開創(chuàng)性貢獻(xiàn)。

二、虛擬組織與人力資源管理

虛擬組織作為開放系統(tǒng)以各種方式如聯(lián)合、委托、購買等借用企業(yè)外部力量(Outsourcing，在本文中統(tǒng)稱為“業(yè)務(wù)外包”)，對(duì)企業(yè)外部的資源優(yōu)勢進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)聚變，創(chuàng)造出超常的競爭優(yōu)勢。企業(yè)可以獲得諸如設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等具體的職能，但卻不一定擁有與上述職能相應(yīng)的實(shí)體組織，而是通過外部資源力量來實(shí)現(xiàn)其功能的，即將上述職能“虛擬化”。這樣的轉(zhuǎn)變同樣發(fā)生在人力資源管理職能領(lǐng)域，為了更好地滿足自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，很多人力資源部門日益變得虛擬起來，它們更多地依靠外部資源來推行各種人力資源活動(dòng)。

(一)虛擬人力資源管理產(chǎn)生的原因探析

虛擬人力資源的出現(xiàn)是組織為了保持競爭優(yōu)勢對(duì)人力資源部門不斷提出新要求的結(jié)果，這些要求主要有四方面，即戰(zhàn)略性、柔性、效益和顧客導(dǎo)向性。

1.人力資源部門必須更注重戰(zhàn)略性

一項(xiàng)1050家企業(yè)調(diào)查顯示：美國人力資源從業(yè)者用于戰(zhàn)略性工作(比如尋獵優(yōu)質(zhì)人才)的時(shí)間不到1/3，大部分時(shí)間纏繞在對(duì)組織貢獻(xiàn)不多的“循規(guī)蹈矩”事務(wù)上。正如愛爾法斯在《人力資源的業(yè)務(wù)》中強(qiáng)調(diào)：“人力資源的根本業(yè)務(wù)必須是輸送與開發(fā)人力資本，使組織更富競爭力、效益最大化以及實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略?！睉?zhàn)略研究者比帝主張，應(yīng)將人力資源管理和基于能力的戰(zhàn)略相結(jié)合，貫穿在戰(zhàn)略構(gòu)思、規(guī)劃和執(zhí)行的全過程。

2.人力資源職能必須賦予更多柔性，體現(xiàn)在人事政策、計(jì)劃、實(shí)踐和服務(wù)上

也就是說，人力資源工作逐漸從“穩(wěn)定適宜”過渡為“變化管理”。一項(xiàng)對(duì)1700名人力資源從業(yè)者調(diào)研發(fā)現(xiàn)，“參與變革、涉入高階經(jīng)營決策”對(duì)組織的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“行政工作”，被調(diào)查者普遍認(rèn)為“變革管理”能力是最重要素質(zhì)。

3.實(shí)現(xiàn)人力資源功能要有成本限制

根據(jù)美國《1997年雇員福利計(jì)劃評(píng)價(jià)》，一個(gè)典型組織每年花費(fèi)在每一雇員上的人力資源管理費(fèi)用為1500美元，對(duì)于管理水平較差的組織，人力資源管理費(fèi)用會(huì)更高(如2倍甚至3倍)。這些費(fèi)用的一部分用于人力資源管理系統(tǒng)和管理過程的建立和落實(shí)，而大部分卻用于日常開支。對(duì)于高層管理者來說，他們所面臨的問題往往是如何安排這些資金，使時(shí)間、才智和資源得到最有效的利用，同時(shí)設(shè)法削減費(fèi)用。

4.人力資源職能的顧客導(dǎo)向性要求越來越高

人力資源職能永遠(yuǎn)面向管理者和員工提供服務(wù)(Mobley，2000)，無論發(fā)生何種變化。毋庸置疑，人力資源從業(yè)人員仍然需要專業(yè)知識(shí)與技能，所有工作的基礎(chǔ)都是對(duì)雇傭關(guān)系的雙方負(fù)責(zé)。

與傳統(tǒng)的層級(jí)制組織的做法不同，當(dāng)今的組織為了適應(yīng)復(fù)雜的競爭環(huán)境，通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)與其他組織建立伙伴關(guān)系，以擴(kuò)大其戰(zhàn)略范圍、增強(qiáng)適應(yīng)性形成所謂的虛擬組織。虛擬組織注重的是其核心競爭力，而將核外業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移給其他組織，這為人力資源的虛擬化打開了大門。

(二)人力資源管理虛擬化的決策模型

隨之而來的問題是人們應(yīng)該將哪些人力資源子職能(HR Sub-functions)和活動(dòng)(HR Practices)進(jìn)行外包呢?在對(duì)Lepak和Snell的模型進(jìn)行改造的基礎(chǔ)上，作為在該問題上幫助組織決策的工具：(見圖1)

圖1 人力資源子職能和活動(dòng)虛擬化(外包)的決策模型

該模型有兩個(gè)基本維度：價(jià)值和獨(dú)特性。(1)價(jià)值：如果一項(xiàng)人力資源子職能或活動(dòng)有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢或增強(qiáng)核心競爭力，那么它就具有較高的價(jià)值，因此適宜保留在組織內(nèi)部，由人力資源管理部門施行；反之，適宜將這部分業(yè)務(wù)外包給外部組織和專家。(2)獨(dú)特性：如果一項(xiàng)人力資源子職能或活動(dòng)是該企業(yè)所特有的，或是在外部市場上難以獲得的，那么它就具有較高的獨(dú)特性，因此適宜由自己的人力資源管理部門施行；反之，適宜將這部分業(yè)務(wù)外包。

當(dāng)我們把這兩個(gè)維度結(jié)合起來考察時(shí)，可以大致將人力資源子職能或活動(dòng)分為四種類型：(1)核心類，它們的價(jià)值和獨(dú)特性都較高，公司為了增強(qiáng)自身的競爭優(yōu)勢，多將它們交由自己的人力資源管理部門施行；(2)外圍類，這些人力資源子職能或活動(dòng)為企業(yè)貢獻(xiàn)附加值的能力有限，并且外部市場上標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)就足以滿足企業(yè)的要求(比如工資發(fā)放、退休金管理等事務(wù)性職能)，把它們外包當(dāng)然比自己施行更有效率；(3)傳統(tǒng)類，那些雖然有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的人力資源子職能或活動(dòng)，但隨著信息技術(shù)的發(fā)達(dá)、人力資源軟件和數(shù)據(jù)庫的功能升級(jí)而日益標(biāo)準(zhǔn)化，因此可以從組織外部很方便的得到；(4)獨(dú)特類，指那些雖能滿足企業(yè)的特殊需要但并不直接創(chuàng)造附加值的人力資源子職能或活動(dòng)。由此分析，位于上圖右上三角形范圍的人力資源子職能或活動(dòng)適宜由組織自身的人力資源部門來執(zhí)行，位于左下三角形范圍的人力資源子職能或活動(dòng)適宜以虛擬化人力資源管理亦即業(yè)務(wù)外包來施行。

(三)人力資源管理虛擬化的實(shí)施形式

1.聯(lián)合

在激烈的人才競爭中，要招聘并留住優(yōu)秀的員工，企業(yè)往往可與其他企業(yè)，甚至與競爭對(duì)手建立合作關(guān)系。ATT等30個(gè)大型企業(yè)組織人才聯(lián)盟，人才聯(lián)盟采取標(biāo)準(zhǔn)化人才評(píng)估方法，為加盟企業(yè)選聘合格的員工。

2.購買

位于弗吉尼亞亞歷山大的職業(yè)安置登記公司，將求職者的履歷編制成數(shù)據(jù)庫，然后放到一個(gè)計(jì)算機(jī)信息公司的網(wǎng)絡(luò)上，所有同該網(wǎng)絡(luò)連網(wǎng)的企業(yè)、服務(wù)性組織和政府機(jī)構(gòu)都可以查詢這些信息，已經(jīng)購買了這種網(wǎng)絡(luò)服務(wù)的企業(yè)大約有50000家。

3.委托

過去，幾乎所有的公司評(píng)測員工“業(yè)績”的標(biāo)準(zhǔn)都一樣—產(chǎn)品賣得好不好，這是以產(chǎn)品為中心的。從2000年11月1日開始，惠普公司啟用新的評(píng)測標(biāo)準(zhǔn)。比如全面客戶體驗(yàn)?zāi)Ｊ降囊粋€(gè)指標(biāo)是這樣制定的：惠普委托一個(gè)顧問公司，在每個(gè)國家調(diào)查大部分客戶，詢問客戶對(duì)惠普公司的總體感覺，并從1分到10分選擇打分。這是一種全面的評(píng)估，而不是分別評(píng)估銷售、產(chǎn)品或者服務(wù)。

在采用以上模型決定某一項(xiàng)人力資源子職能或活動(dòng)是否應(yīng)該虛擬化(業(yè)務(wù)外包)時(shí)，沒有一成不變的標(biāo)準(zhǔn)，要與組織的實(shí)際相聯(lián)系，一項(xiàng)人力資源子職能或活動(dòng)可能在甲公司屬于核心類，在乙公司就屬于外圍類，還可能在丙公司屬于傳統(tǒng)類；此外不同公司在對(duì)待同屬于一種類型的某項(xiàng)人力資源子職能或活動(dòng)時(shí)也會(huì)采取不同的決策，如對(duì)于同屬傳統(tǒng)類的子職能員工選聘，微軟不惜代價(jià)地自己實(shí)施招募、測試、面試、錄用等一系列活動(dòng)，而思科公司則認(rèn)為最有效的方式是通過獵頭公司選聘，現(xiàn)有員工中有40%是通過這一渠道網(wǎng)羅進(jìn)來的，與大多數(shù)公司僅僅利用獵頭公司招聘高層管理人員不同，思科利用獵頭公司招人從上到下不分職位。

(四)人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包對(duì)人力資源部門的影響

從人力資源管理發(fā)展的角度看，人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的趨勢客觀上要求人力資源部門必須積極地轉(zhuǎn)變自身角色：

1.人力資源管理職能日益虛擬化，人力資源部門工作的重點(diǎn)需要由以往對(duì)活動(dòng)的管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)過程的管理。例如過去自己管理具體招募活動(dòng)，而現(xiàn)在委托就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)就需要監(jiān)控外包過程(包括提供工作描述、限定選拔工具、定期審閱候選人員的材料、與一到兩家就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)建立長期性關(guān)系)。

2.隨著獨(dú)立組織日益成為與其他公司緊密聯(lián)系相互依賴的虛擬組織的組成部分，人力資源管理人員的角色應(yīng)該由某領(lǐng)域的專家轉(zhuǎn)變?yōu)殚_闊戰(zhàn)略視野的通才，他們應(yīng)掌握大量信息，和內(nèi)外部資源擁有者建立有良好關(guān)系，與掌握Know-What(理論原理)與Know-How(技術(shù)專長)方面的知識(shí)相比較，掌握Know-Where(資源所在)與Know-Who(由誰提供支持)方面的知識(shí)無論對(duì)于組織還是他們自己都會(huì)更為重要。

3.隨著現(xiàn)代信息通信技術(shù)在聯(lián)系虛擬組織各個(gè)組成企業(yè)與整合各項(xiàng)外包的人力資源子職能或活動(dòng)方面發(fā)揮越來越重要的作用，迅速適應(yīng)、掌握IT技術(shù)并深入開掘其在虛擬化人力資源管理方面的巨大潛能，將是擺在人力資源部門和人事經(jīng)理面前的艱巨任務(wù)。

三、結(jié)語

虛擬人力資源管理是未來組織管理的一個(gè)重要組成部分，代表了人力資源管理發(fā)展的新動(dòng)向，它能夠在員工招募錄用、績效評(píng)估、薪酬管理和培訓(xùn)發(fā)展等方面迎接虛擬組織結(jié)構(gòu)與現(xiàn)代信息技術(shù)帶來的挑戰(zhàn)。組織運(yùn)用自身最強(qiáng)的優(yōu)勢和有限的資源最大限度地提高組織的競爭能力，人力資源管理也將變得更加具有彈性和適應(yīng)性。

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(作者單位：西南交通大學(xué)公共管理學(xué)院)