隨著信息化日趨深入，越來越多的企業(yè)開始以網(wǎng)絡技術為核心的信息技術應用于企業(yè)管理，eHR是其中的一個重要方面。

一、eHR的概念及其意義

所謂e-HR，即電子人力資源管理，是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協(xié)以及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。它通過與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡技術相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術環(huán)境同步發(fā)展。

e-HR的引入可減少企業(yè)人力資源行政的負荷，讓行政事務處理的比重降低，增加人力資源部門戰(zhàn)略管理角色的份量。再者，e-HR可以滿足員工關系的管理與人力資源管理策略的執(zhí)行過程中決策判斷所需的足夠的信息。因而，通過e-HR可以使人力資源管理模式發(fā)生戰(zhàn)略上的轉變。

通過以上的轉化模式，e-HR能夠為hr部門贏得時間，讓人力資源管理工作更準確和及時，使人力資源部門轉向戰(zhàn)略。從而，真正為企業(yè)提供人力資源優(yōu)化的全方位的解決方案，優(yōu)化人力資源管理流程，提高工作效率，改善人力資源管理部門的服務質量，提供決策支持，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的轉變。

與傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)不同，e-HR是從“全面人力資源管理”的角度出發(fā)，利用信息化技術為hr管理搭建一個標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡化的工作平臺，在滿足hr部門業(yè)務管理需求的基礎上，還能將hr管理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起來，企業(yè)各級管理者及普通員工都參與到hr的管理活動中來，使得hr成為企業(yè)實行“全面人力資源管理”的紐帶。

目前，我國大多數(shù)企業(yè)，特別是國有大中型企業(yè)，在人力資源管理方面存在著管理成本高，效率低，信息共享差，人才引進、開發(fā)和使用缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，人才流失嚴重等問題。若通過加強人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)和應用：!將能夠促進公司進一步優(yōu)化組織結構和崗位部門的重新設計，大幅度提高人力資源管理的效率，降低管理成本；能夠通過引入人力資源狀況分析系統(tǒng)，實時掌握公司人力資源結構、分布和余缺情況，直接為人員的選聘提供依據(jù)，進一步拓寬人才的引入渠道，為公司的發(fā)展提供強有力的人才支持；能夠根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，確定人才培訓和開發(fā)的方向和思路，從而確保公司的人才培訓和開發(fā)工作服務于公司的戰(zhàn)略目標；能夠改善公司的薪酬體系和激勵系統(tǒng)，特別是對骨干人才的激勵，充分調(diào)動各方面人才的積極性，有效地防止骨干人才的流失。能夠讓公司高層管理者迅速、準確地獲得有關人員管理的信息，明了公司的人員狀況、人才需求標準，有利于提高管理水平。能夠讓員工通過人力資源管理信息系統(tǒng)方便地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息，實現(xiàn)在線查詢、在線申請休假等工作，提高人力資源管理工作的透明化程度。

根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)的實踐，電子化人力資源管理的主要形式有電子化招聘、電子化培訓、電子化學習、電子化溝通和電子化考評等，其中尤以電子化招聘和電子化培訓發(fā)展最為迅速。對中國企業(yè)而言，電子化人力資源管理還是一個較為陌生的領域。我國企業(yè)還有很多問題有待進一步探索和實踐。

二、我國企業(yè)在實施eHR方面存在的障礙及問題

1.缺乏有效的領導

這里說的領導是兩個層面上的領導：一方面是缺乏企業(yè)最高領導者的支持，很難推動這樣一個牽扯到整個企業(yè)管理傳統(tǒng)，涉及企業(yè)IT、人力資源、投資管理等多個部門，影響每個員工行為方式和切身利益的項目。有時候，缺乏統(tǒng)一領導很可能使項目成為企業(yè)內(nèi)部政治斗爭的犧牲。因此，企業(yè)領導支持與否，支持的力度如何直接影響項目的進程和結果。另一方面是缺乏項目的領導。目前既有豐富的IT知識和經(jīng)歷，特別是管理系統(tǒng)的經(jīng)歷，而又具有hr經(jīng)歷的少之有少，因此項目的主管不管是IT部門也好，或者是hr部門，總會存在信息不對稱，從而造成項目主管不敢決策，相互推諉的局面。

2.目標不明確

國內(nèi)e-HR市場正在不斷的成熟，而在這個階段，一些企業(yè)甚至一些e-HR軟件廠商總是將e-HR目標制定的無所不能，期望值很高，所有能夠想到的好東西不管現(xiàn)實不現(xiàn)實、適用不適用都寫到方案中。而在項目實施中，由于期望值過高造成實際效果的極度反差，使企業(yè)對e-HR的信心倍受打擊。這里一方面的原因在于企業(yè)對e-HR了解不足，另一方面在于供應商在與企業(yè)的前期溝通中為了促成簽約，總會夸大e-HR系統(tǒng)的功能。

3.忽視組織因素

作為一個企業(yè)和e-HR項目，技術是一方面，人員也是一方面。在啟動一個e-HR策略的過程中，經(jīng)理們經(jīng)常會在員工方面出許多問題。

員工并不喜歡變革。然而，在e-HR項目實施中卻意味著眾多的變革。在這里變化最突出的是人力資源部門的人員，他們要改變原來熟悉的工作方法甚至是工作流程，改手工操作為電腦操作。這就需要提加強學習，提高工作技能，熟悉新的業(yè)務流程。e-HR給企業(yè)帶來的變化是深刻的，因此在項目實施中必須處理組織和人的因素，尋求讓員工參與進來負責業(yè)務流程變革的方法，處理變革的文化影響。

4.沒有檢查和優(yōu)化業(yè)務流程

在實施一個e-HR項目之前如果沒有檢查和優(yōu)化其業(yè)務流程的話，會促使現(xiàn)有業(yè)務問題更快、更大的激化。因為在手工業(yè)務時的問題已經(jīng)耗費成本，而實現(xiàn)流程自動化后，該問題在自動化中將會更快的成倍的耗費資金。這個是個很明顯的道理，在手工業(yè)務中的問題會被自動流程放大，而且更加不易察覺，其造成的損失會更大。因此，即使是最簡單的e-HR項目，也需要對企業(yè)的業(yè)務流程進行以經(jīng)營戰(zhàn)略為中心的調(diào)整或者優(yōu)化。

5.忽視約束

許多公司在e-HR項目上忽視了外在的和內(nèi)在的約束性問題。必須了解在e-HR規(guī)劃中都有哪些約束?實現(xiàn)目標的項目周期為多長時間?預算為多少?風險為多大?沒有考慮到這些限制因素的公司會在e-HR項目出現(xiàn)問題。項目周期的長短直接影響企業(yè)能否及時使用，也直接影響了項目范圍的界定，也直接影響著e-HR項目實現(xiàn)的目標；預算意味著投入，企業(yè)能夠有多大的投入，意味著項目的規(guī)模有多大；風險是一個項目管理所必須面對的，只有先預測并進行控制了，實施才可能更少的出現(xiàn)問題和偏差。

6.忽視企業(yè)文化

在沒有建立起一個真正深入人心的以“人”為中心的企業(yè)文化之前，上馬一個e-HR項目，無論是企業(yè)或者供應商，都沒有真正從企業(yè)文化的角度去宏觀的規(guī)劃，當然主要原因還是在供應商或者應該有而沒有的第三方咨詢。變革企業(yè)文化，就不可避免的要調(diào)整或者優(yōu)化或者重組企業(yè)的業(yè)務流程，如果在錯的有問題的業(yè)務流程上實施這種企業(yè)文化的e-HR系統(tǒng)，只會越來越糟。

7.供應商選擇失敗

選擇一個實力雄厚、產(chǎn)品優(yōu)秀并且咨詢實施經(jīng)驗豐富的e-HR供應商，是一個e-HR項目成功的必要條件之一。其實，供應商提供的不僅僅是技術、產(chǎn)品。e-HR是一種經(jīng)營戰(zhàn)略，而不是一種技術。這種是中國企業(yè)產(chǎn)生誤解的一點。國內(nèi)e-HR軟件廠商更多的將精力放在對國外產(chǎn)品和技術的模仿和超越上，而忽視了e-HR最重要的經(jīng)營戰(zhàn)略體現(xiàn)。國內(nèi)的e-HR項目大多數(shù)是在實施產(chǎn)品，而不是在實施一種以客戶為中心的圍繞用戶業(yè)務流程的經(jīng)營戰(zhàn)略，其實施過程大部分是安裝*培訓。因此，是否選擇了一個能夠從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的高度來實施整個e-HR項目的供應商，決定了企業(yè)人力資源!化過程的成敗，也影響著企業(yè)未來戰(zhàn)略實現(xiàn)的順利與否。

三、推進我國eHR發(fā)展的思路

1.更新管理觀念

為了順利推行eHR，企業(yè)高層決策者和人力資源管理內(nèi)部工作人員必須根據(jù)先進的人力資源管理思想，全面更新管理觀念。特別是高層管理者更應樹立全面創(chuàng)新的管理思想，應意識到人力資源管理電子化的重要性。另外，人力資源管理從業(yè)者也應當轉變觀念，逐步嘗試接受新的信息技術，從而適應人力資源管理發(fā)展的新趨勢。

成功實施e-HR最終的事企業(yè)決策人員要對人力資源管理工作高度重視。因為對于人力資源的投入往往是長期效應，其效益短期內(nèi)無法體現(xiàn)，如果得不到高層決策人員的支持是不可能得到有效的資源來e化企業(yè)的人力資源管理的。企業(yè)的信息工程往往是很重要的工程，而人力資源系統(tǒng)有更為明顯。企業(yè)決策者最關心的莫過于企業(yè)的利潤，而企業(yè)的利潤最主要靠員工的努力才能達到最大化。一個企業(yè)只有將它的員工的個人績效進行提升并進行有效組織后才能體現(xiàn)為整個企業(yè)對外的競爭力，才能更好的增加客戶滿意度，從而獲取更多的利潤。

2.選取或開發(fā)合適的eHR軟件

在當前情況下，我國大部分企業(yè)還不具備獨立開發(fā)eHR軟件的能力，企業(yè)應根據(jù)自身的情況選擇適合的eHR軟件，加強與eHR開發(fā)商的聯(lián)系與溝通，建設具有企業(yè)自身特色的eHR模式。在選擇eHR系統(tǒng)時，切忌貪大求全、追求時髦，務必準確定位后量體裁衣，不求一步到位，但要有長期規(guī)劃與持續(xù)發(fā)展。成功的人力資源管理信息化建設是循序漸進的，例如可以從建立簡單的人力資源管理信息系統(tǒng)做起，減少手工操作，將人力資源管理人員解放出來。然后可進行專項的系統(tǒng)建設，如招聘、E-learning、培訓等系統(tǒng)，后建設一個大型的eHR系統(tǒng)。

企業(yè)管理者不要以為e-HR是萬能的，有了e-HR什么工作都不用作了。一些管理者對企業(yè)信息化期望過高，會晤以為有了一套先進的人力資源信息系統(tǒng)后所有的管理問題也就會迎刃而解了。事實上，管理軟件之所以有價值，是在于它能將優(yōu)秀的管理思想和方法通過數(shù)字化信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實際情況相結合從而提升企業(yè)的經(jīng)營水平，但它本身只是一個管理的輔助用具，它能體現(xiàn)出的效用跟企業(yè)的經(jīng)營管理水平密不可分。

3.加強培訓與學習

加強人力資源管理從業(yè)者和企業(yè)人員辦公自動化應用水平的培訓力度。一種理念或者產(chǎn)品要得到很好的推廣，必須要使人們正確地認識它、掌握它。目前我國企業(yè)人員辦公自動化應用水平還較低，因而，eHR的實施也受到影響，要盡快擺脫這種現(xiàn)狀，就應通過培訓提高全員水平，有條件的企業(yè)可以請外部的培訓服務顧問公司或是成立專門的信息管理部門辦公自動化培訓小組來負責培訓工作的具體實施；暫時不具備條件的企業(yè)可以鼓勵員工參加業(yè)余的自動化課程培訓或是先重點培養(yǎng)部分員工成為專業(yè)人員，再由這些專業(yè)人員來幫助企業(yè)進行自動化培訓工作。

4.合理預算與規(guī)劃項目資金

推行eHR必須要有可靠的資金保障。因此，企業(yè)要根據(jù)eHR的需要做好專項資金預算，并分清層次、合理分配，避免陷入預算超出后騎虎難下的局面。

5.整體協(xié)調(diào)推進管理信息化進程

實施eHR需要企業(yè)擁有較好的信息化平臺基礎，對此，具備條件的企業(yè)應該逐步全面加強企業(yè)的信息化建設，整體協(xié)調(diào)推進管理信息化進程，從而有利于保障eHR工作的順利開展。

6.加強數(shù)據(jù)、信息安全保障建設數(shù)據(jù)、隱私安全問題是推行eHR過程中務必考慮的問題。

eHR系統(tǒng)的安全隱患主要來源與基于廣域網(wǎng)絡的數(shù)據(jù)傳輸。解決這個問題，目前可以采用加密傳輸?shù)腟SL(安全套接口協(xié)議)技術，可以采用防火墻技術、VPN(虛擬專用網(wǎng))技術等。除了網(wǎng)絡安全外，對重要數(shù)據(jù)的加密存儲也是eHR系統(tǒng)安全的重要保證，另外安全審計技術也為系統(tǒng)的安全提供了更為完善的屏障。當然，用戶管理是所有安全的基礎。除了數(shù)據(jù)的安全外，eHR系統(tǒng)的各種功能也存在不同的操作權限，而Portal技保證這種安全的一種可靠的實現(xiàn)方式。另外，通過建立規(guī)范的數(shù)據(jù)庫管理機制，系統(tǒng)還應定期手動或自動進行備份，以備災難恢復之需。

最后，eHR的實施是一項系統(tǒng)工程，具有綜合性、系統(tǒng)性、整體性，涉及企業(yè)管理的各個方面，應該堅持統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一投資、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一建設和統(tǒng)一管理的工作原則。

(作者單位：河南科技大學人事處)