理解認(rèn)知科學(xué)最新發(fā)現(xiàn):經(jīng)理人們可以考慮到人腦的生理學(xué)特性，領(lǐng)導(dǎo)并影響員工的精神轉(zhuǎn)變，從而進(jìn)行成功的組織變革

許多中國(guó)企業(yè)都面臨轉(zhuǎn)型，而轉(zhuǎn)型的實(shí)施最終需要員工改變行為，然而改變的個(gè)人行為都很難，更何況要改變整個(gè)組織的行為呢？理解認(rèn)知科學(xué)最新發(fā)現(xiàn):經(jīng)理人們可以考慮到人腦的生理學(xué)特性，領(lǐng)導(dǎo)并影響員工的精神轉(zhuǎn)變，從而進(jìn)行成功的組織變革。

有趣的新發(fā)現(xiàn)

改變是痛苦的。想要改變積習(xí)，需要全神貫注。這常常令人們生理上感覺(jué)不舒服，所以他們會(huì)盡力抵制轉(zhuǎn)變。

條件反射不起作用。施以正確的激勵(lì)，期待改變會(huì)自然而然的發(fā)生。然而臨床研究以及對(duì)工作場(chǎng)所的觀察都表明，憑借胡蘿卜加大棒的政策很難使改變?cè)陂L(zhǎng)期獲得成功。

過(guò)高估計(jì)人本管理。實(shí)際上，傳統(tǒng)的說(shuō)服等移情方法不能有效地令人們轉(zhuǎn)變。當(dāng)人們自己解決了一個(gè)問(wèn)題時(shí)，大腦會(huì)釋放出一種類似象腎上腺素的神經(jīng)傳遞素。這種現(xiàn)象表明，教練提一些切中要害的問(wèn)題并幫助客戶自己找到解決之道，這種方法比向他們演講或給他們直接提供解決方法好。

集中就是力量。集中注意力于精神體驗(yàn)，無(wú)論是想法、洞見(jiàn)，還是你想象的一個(gè)場(chǎng)景，都能令大腦保持與那種體驗(yàn)有關(guān)的狀態(tài)。隨著時(shí)間的流逝，集中注意力于某種特定的腦力連接，可以令相關(guān)線路打開，這最終不僅建立起大腦中的化學(xué)聯(lián)系而且令大腦結(jié)構(gòu)產(chǎn)生穩(wěn)定的物理變化。 不斷地集中注意力能再造大腦的模式。

期望形成現(xiàn)實(shí)。認(rèn)知科學(xué)家發(fā)現(xiàn)人們的意境地圖、理論、期望以及態(tài)度，在人類感知上比以往所理解的扮演更重要的角色。這可以由安慰劑效應(yīng)得以很好地證明。

那么，你該如何推動(dòng)改變？意境地圖的影響暗示著要培養(yǎng)洞見(jiàn)的產(chǎn)生。大規(guī)模的行為改變要求意境地圖的大范圍改變。這也反過(guò)來(lái)需要一些事件或體驗(yàn)令人們可以有效地自我驅(qū)動(dòng)，比平時(shí)更快地更顯著地改變自己的態(tài)度和期望。研究發(fā)現(xiàn)表明產(chǎn)生洞見(jiàn)時(shí)，大腦建立起了一系列新的連接。這些連接有可能加強(qiáng)我們的精神資源并戰(zhàn)勝大腦對(duì)改變的抵制。為了達(dá)到這個(gè)結(jié)果，我們需要靠不斷地集中注意力以主動(dòng)地產(chǎn)生洞見(jiàn)。這就是為什么員工主動(dòng)想要去改變，改變才會(huì)成功。領(lǐng)導(dǎo)者想要人們的想法或行為發(fā)生改變，就應(yīng)該學(xué)習(xí)如何辨認(rèn)，進(jìn)行鼓勵(lì)以及深化團(tuán)隊(duì)的洞見(jiàn)。

注意力強(qiáng)度形成一致性。重復(fù)的、有目的性的以及集中的注意力能夠使人長(zhǎng)期改變。對(duì)特定領(lǐng)域或精神體驗(yàn)越集中精力，注意力強(qiáng)度越強(qiáng)。注意力足夠強(qiáng)，個(gè)人想法和精神活動(dòng)就能變成大腦固有的部分。個(gè)人如何感知世界以及人的大腦如何工作，關(guān)鍵是使人們對(duì)新想法集中注意力。

讓精神改變成為現(xiàn)實(shí)

把有問(wèn)題的行為留在過(guò)去，集中辨認(rèn)并建立新的行為。天長(zhǎng)日久，新的行為會(huì)在大腦中形成主要路徑。也可以通過(guò)提問(wèn)促進(jìn)洞見(jiàn)的產(chǎn)生來(lái)實(shí)現(xiàn)，但提問(wèn)的目的應(yīng)在于解決問(wèn)題而非試圖給予忠告。

世界上有那么多令人分心的事情，而且大腦中每秒都會(huì)創(chuàng)造新的意境地圖，最大的挑戰(zhàn)是對(duì)某個(gè)主意集中注意力。領(lǐng)導(dǎo)者可以潛移默化地提醒他人注意有用的洞見(jiàn)，由此令其注意到被忽視的注意力。

在組織中若想改變成千上萬(wàn)人的想法，通常的做法可能是通過(guò)一些文化調(diào)查辨認(rèn)組織中當(dāng)前的狀態(tài)，希望可以通過(guò)確認(rèn)問(wèn)題的原因以解決它?；谖覀儸F(xiàn)在對(duì)大腦的了解，更好的方法應(yīng)該是繪制一個(gè)企業(yè)更廣闊的場(chǎng)景，而不是刻意去確認(rèn)人們應(yīng)該做出哪些改變。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該讓員工用自己的洞見(jiàn)去描繪新的行為，在此過(guò)程中，開發(fā)有可能成為大腦中固定線路的回路以加強(qiáng)新的意境地圖。然后領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)促進(jìn)討論以及企業(yè)活動(dòng)讓團(tuán)隊(duì)對(duì)自己的洞見(jiàn)集中注意力。在此之后，領(lǐng)導(dǎo)者的工作就應(yīng)該是經(jīng)常提醒團(tuán)隊(duì)，這樣伴隨著信息，意境以及能量流的企業(yè)地圖成為組織的主導(dǎo)方式。

也許你會(huì)想，這些聽(tīng)起來(lái)都太簡(jiǎn)單了。要想組織改變成功，僅僅就是讓人們集中于解決方法，讓他們自己得出答案并令他們集中于自己的洞見(jiàn)。 很顯然，這就是大腦想要的。