王偉琴

面對(duì)逐步完善的勞動(dòng)法規(guī)，對(duì)于解聘試用不合格的員工，企業(yè)該如何出具證明?面對(duì)企業(yè)發(fā)展的人才急需，面對(duì)招聘過(guò)程已經(jīng)付出的成本和精力，企業(yè)該如何讓更多的新員工順利度過(guò)試用期?

隨著國(guó)家關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系方面法律法規(guī)的不斷完善，尤其是《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，企業(yè)原先的隨意用工面臨著巨大的挑戰(zhàn)，因此，必須加強(qiáng)對(duì)新員工在試用期內(nèi)的考核，不管是轉(zhuǎn)正還是辭退，都能拿出真憑實(shí)據(jù)。當(dāng)然有依據(jù)并不是構(gòu)建試用期考核體系的最終目的，關(guān)鍵是通過(guò)這一體系的建立，促進(jìn)新員工盡快適應(yīng)崗位、融入企業(yè)，獻(xiàn)計(jì)出力。

本文將以一個(gè)制藥企業(yè)新員工考核的例子，闡述搭建新員工試用期考核體系的四個(gè)步驟。

醫(yī)藥研發(fā)人員試用期內(nèi)不合格，誰(shuí)之過(guò)?

H公司是蘭州市一家大型國(guó)有制藥企業(yè)，自改制后，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益喜人，2007年擠入全國(guó)制藥行業(yè)前50強(qiáng)。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)人員(尤其是研發(fā)技術(shù)人員)數(shù)量的需求日漸增大，同時(shí)對(duì)人才綜合素質(zhì)方面的要求也逐步提高。然而，制藥企業(yè)大多設(shè)在江浙等南方一帶，蘭州的制藥企業(yè)相對(duì)較少，相應(yīng)地，當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)上制藥技術(shù)類人力資源的供給量也較少，企業(yè)招人具有較大難度。

2008年5月，H公司通過(guò)層層篩選招聘了一名研究開發(fā)人員王某，用人部門在招聘過(guò)程中對(duì)王某甚是滿意，認(rèn)為他非常符合崗位要求。

H公司人力資源部一向?qū)π聠T工實(shí)行跟蹤培養(yǎng)管理制度。王某入職后，人力資源部曾向研發(fā)中心提出，需在王某入職后的5個(gè)工作日內(nèi)與其簽訂試用考核工作標(biāo)準(zhǔn)書。研發(fā)中心以工作忙、且研發(fā)技術(shù)工作也難以在短短兩個(gè)月的試用期內(nèi)定性判斷為由，遲遲未予簽訂。在人力資源部的多次催促下，研發(fā)中心于2008年6月中旬才與王某簽訂了試用考核工作標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)為“7月中旬前遞交公司某產(chǎn)品工藝規(guī)程分析報(bào)告(1萬(wàn)字)、完成現(xiàn)有品牌產(chǎn)品的工藝改進(jìn)可行性分析報(bào)告(2萬(wàn)字)”。人力資源部對(duì)該考核標(biāo)準(zhǔn)提出“內(nèi)容宏觀、考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、對(duì)不熟悉公司產(chǎn)品研發(fā)工藝情況的新員工有一定的難度”等建議。但研發(fā)中心對(duì)人力資源部的建議未予理睬，認(rèn)為研發(fā)工作本身就不好界定，難以量化衡量。

就在王某試用期即將結(jié)束時(shí)，人力資源部提示研發(fā)中心對(duì)王某的試用期表現(xiàn)進(jìn)行考核，及時(shí)反饋考核結(jié)果。研發(fā)經(jīng)理回復(fù)為“基本勝任”。但兩天后，研發(fā)中心遞交的王某試用考核評(píng)價(jià)表上卻赫然寫著“試用不合格，建議辭退”。

人力資源部立即就考核結(jié)果的差異問(wèn)詢研發(fā)部門。研發(fā)經(jīng)理解釋道，最初他未曾與副主任、研發(fā)主管進(jìn)行詳細(xì)溝通，但后來(lái)經(jīng)大家認(rèn)真討論后，一致認(rèn)為王某工作主動(dòng)性不強(qiáng)，所遞交的分析報(bào)告盡管符合字?jǐn)?shù)要求，但分析的深度不夠、技術(shù)理解不深入，對(duì)公司產(chǎn)品工藝結(jié)構(gòu)不夠熟悉。

為了避免信息不對(duì)稱，人力資源部召集研發(fā)部門領(lǐng)導(dǎo)、王某就試用考核情況進(jìn)行談話。王某不認(rèn)可部門的試用評(píng)價(jià)結(jié)果，拒絕在試用考核評(píng)價(jià)表上簽字；他認(rèn)為在試用期間，部門未明確分析報(bào)告的主體框架，亦未提供產(chǎn)品工藝的書面技術(shù)資料。雙方就試用考核結(jié)果是否合理產(chǎn)生了較大的爭(zhēng)執(zhí)，王某將試用情況通過(guò)公司內(nèi)部OA系統(tǒng)群發(fā)給所有職工，在公司內(nèi)部引起了較大的轟動(dòng)。

緣何一場(chǎng)試用考核管理，鬧得公司雞犬不寧，甚至差點(diǎn)演變成勞動(dòng)糾紛呢?對(duì)此案例，筆者認(rèn)為其根本癥結(jié)在于H公司缺乏明確、規(guī)范的新員工試用考核管理體系，致使用人部門對(duì)新員工試用期考核不重視，人力資源部也缺乏有力的規(guī)章制度來(lái)激勵(lì)和約束用人部門和新員工。

建立明確、規(guī)范的新員工試用考核、管理體系，其目的在于，確保新員工符合崗位要求，促使員工發(fā)展與企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，引導(dǎo)新員工盡快融入公司企業(yè)文化，明確管理部門相關(guān)職責(zé)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、營(yíng)造和諧的員工關(guān)系。那么，該如何建立新員工試用考核體系呢?

第一步：明晰各部門的職責(zé)權(quán)限

從本案例來(lái)看，H公司的研發(fā)部門并不清楚自己作為用人部門應(yīng)當(dāng)在新員工的試用期間負(fù)起怎樣的職責(zé)，沒(méi)有及時(shí)為王某明確試用考核管理責(zé)任人、考核內(nèi)容及流程等，也沒(méi)有在試用期中，主動(dòng)了解其工作上出現(xiàn)的問(wèn)題或困難，給予及時(shí)的指導(dǎo)，導(dǎo)致直到王某試用期快結(jié)束時(shí)才提出其不勝任工作，造成了管理上的被動(dòng)局面。因此研發(fā)部門應(yīng)該對(duì)此事件負(fù)主要責(zé)任，并承擔(dān)相應(yīng)的管理后果。

要想建立公平合理的新員工試用考核體系，必須首先明確試用考核管理過(guò)程中人力資源部和用人部門各自的責(zé)任權(quán)限，確保管理過(guò)程責(zé)任明確、避免出現(xiàn)問(wèn)題相互推諉扯皮等現(xiàn)象。

對(duì)于人力資源部來(lái)說(shuō)，需要建立健全公司級(jí)的新員工指導(dǎo)與考核業(yè)務(wù)方面的制度，按期審核、匯總轉(zhuǎn)正材料，為新員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，并在轉(zhuǎn)正材料的填寫等方面為用人部門提供專業(yè)支持。對(duì)于因各種原因?qū)е碌脑囉萌藛T轉(zhuǎn)正延期情況，要按照各自所負(fù)的責(zé)任予以處理。對(duì)于用人部門來(lái)說(shuō)，首先要確認(rèn)、簽訂試用考核工作標(biāo)準(zhǔn)；其次，要配合人力資源部提供新員工試用考核資料、確認(rèn)試用考核結(jié)果；再次，要按期檢查、督促本部門指導(dǎo)人實(shí)施指導(dǎo)工作并及時(shí)填寫、報(bào)送轉(zhuǎn)正申報(bào)材料；還有，用人部門須負(fù)責(zé)新員工試用期的日常管理。當(dāng)然，用人部門可以根據(jù)公司相關(guān)規(guī)章制度制定本部門的實(shí)施細(xì)則。

第二步：明確考核管理的責(zé)任人

案例中，研發(fā)經(jīng)理之所以對(duì)王某的試用期表現(xiàn)提出前后截然相反的意見，主要是因?yàn)樗](méi)有在王某的試用期內(nèi)真正關(guān)注其績(jī)效表現(xiàn)和工作行為，缺乏考察、引導(dǎo)新員工的職業(yè)意識(shí)。而人力資源部在這個(gè)過(guò)程中，也存在待改進(jìn)之處，比如，管理被動(dòng)、管理職責(zé)力度不夠；沒(méi)有進(jìn)一步加強(qiáng)與用人部門的溝通，定期了解王某試用期的表現(xiàn)。

可見，為了幫助新員工盡快熟悉工作業(yè)務(wù)、盡快融入工作環(huán)境，應(yīng)在明確各部門職責(zé)權(quán)限的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確考核管理的責(zé)任人。一般地，新員工試用考核管理責(zé)任人為：部門負(fù)責(zé)人、領(lǐng)崗人、人力資源配置責(zé)任人。

部門負(fù)責(zé)人

部門負(fù)責(zé)人是新員工試用考核、管理的直接責(zé)任人，負(fù)責(zé)新員工領(lǐng)崗人的確定與考核、新員工考核標(biāo)準(zhǔn)的確定、新員工試用考核評(píng)價(jià)反饋等工作，必要時(shí)配合人力資源部與新員工進(jìn)行試用考核面談。其具體工作內(nèi)容、與考核設(shè)計(jì)如下：

·指導(dǎo)內(nèi)容。部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo)領(lǐng)崗人確認(rèn)新員工試用考核工作計(jì)劃，參與新員工入職面談，了解新員工試用期間的思想狀態(tài)、工作狀態(tài)，及時(shí)總結(jié)成績(jī)與不足，并給予適時(shí)的鼓勵(lì)或指導(dǎo)。在新員工試用轉(zhuǎn)正時(shí)，還要將考核結(jié)果反饋給新員工。

·考核設(shè)計(jì)。新員工在用工部門的考核及培養(yǎng)管理情況，將作為部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核指標(biāo)的參考數(shù)據(jù)。人力資源部可結(jié)合對(duì)新員工的問(wèn)卷調(diào)查及跟蹤培養(yǎng)面談資料，了解部門負(fù)責(zé)人在新員工指導(dǎo)及管理方面的情況。

領(lǐng)崗人

領(lǐng)崗人應(yīng)是部門經(jīng)理、主管或有較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、品行兼優(yōu)的骨干員工。為保證指導(dǎo)效果，一個(gè)領(lǐng)崗人最多允許同時(shí)指導(dǎo)3個(gè)人，操作崗位可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)

整。領(lǐng)崗人具體負(fù)責(zé)新員工試用期內(nèi)的工作指導(dǎo)、工作目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的擬訂以及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等工作。其工作內(nèi)容與考核設(shè)計(jì)如下：

·指導(dǎo)內(nèi)容。引導(dǎo)新員工熟悉工作環(huán)境、部門／崗位業(yè)務(wù)流程以及相關(guān)工作關(guān)聯(lián)人；根據(jù)部門工作目標(biāo)，與新員工共同制定工作計(jì)劃；根據(jù)崗位工作職責(zé)，與部門負(fù)責(zé)人共同確定新員工考核標(biāo)準(zhǔn)(考核內(nèi)容與目標(biāo))，并合理安排新員工的日常工作和階段目標(biāo)。在日常工作中，領(lǐng)崗人需要定期同新員工進(jìn)行正式面談(每月至少一次)，根據(jù)新員工工作計(jì)劃的完成情況和表現(xiàn)，并結(jié)合考核標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)總結(jié)成績(jī)與不足，給予適時(shí)的鼓勵(lì)或指導(dǎo)。

·考核設(shè)計(jì)。指導(dǎo)結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人通過(guò)與領(lǐng)崗人和新員工的面談，了解領(lǐng)崗人對(duì)新員工的指導(dǎo)情況，對(duì)領(lǐng)崗人的工作進(jìn)行考評(píng)。部門負(fù)責(zé)人從不同方面對(duì)領(lǐng)崗人的指導(dǎo)內(nèi)容進(jìn)行考察。考核評(píng)價(jià)可作為領(lǐng)崗人績(jī)效考核的參考指標(biāo)。

人力資源配置責(zé)任人

人力資源配置責(zé)任人負(fù)責(zé)組織執(zhí)行新員工的試用考核、培養(yǎng)追蹤工作，協(xié)調(diào)、監(jiān)督用人部門對(duì)新員工的試用考核、管理工作。及時(shí)監(jiān)督用人部門與新員工簽訂試用期工作標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)提醒用人部門反饋試用考核資料，及時(shí)協(xié)調(diào)用人部門和新員工進(jìn)行考核結(jié)果反饋面談。

第三步：建立考核管理的流程

王某入職后，盡管人力資源部提醒研發(fā)部門對(duì)其試用期工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)，但研發(fā)部門以各種理由進(jìn)行了推卸，以致在試用期已近一個(gè)月時(shí)，才確認(rèn)王某的考核工作標(biāo)準(zhǔn)。從其時(shí)效來(lái)看，可說(shuō)是姍姍來(lái)遲，王某的準(zhǔn)備時(shí)間縮短，也是導(dǎo)致其試用表現(xiàn)效果打折扣的主要原因之一。

可見，明確考核、管理流程是對(duì)整個(gè)試用考核工作的監(jiān)控，同時(shí)也是新員工跟蹤培養(yǎng)的基本保障。其考核管理流程的關(guān)鍵點(diǎn)在于：時(shí)間明確、責(zé)任人明確、執(zhí)行到位。圖1所示的管理流程，可作為基本流程樣本參考。

第四步：明晰考核管理標(biāo)準(zhǔn)

最后，需要結(jié)合新員工的日常工作行為來(lái)看其工作標(biāo)準(zhǔn)的完成情況，包含工作行為與態(tài)度考核、試用工作標(biāo)準(zhǔn)考核等。試用期員工的工作行為、工作習(xí)慣及工作態(tài)度在整個(gè)試用考核過(guò)程中有著舉足輕重的作用。員工的工作習(xí)慣決定著其工作行為，其工作行為決定著工作結(jié)果，因此，切不可忽視對(duì)新員工的工作行為和態(tài)度的考核(考核內(nèi)容參見表1)。

在對(duì)工作結(jié)果的考核方面，并非如案例中H公司的研發(fā)部門所認(rèn)為的“技術(shù)工作難以定量考核”那樣，定性的工作任務(wù)常常也可以被分解成定量的指標(biāo)，這也是設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)考核表的關(guān)鍵。例如，可以將研發(fā)項(xiàng)目逐步分解成工作任務(wù)、擬達(dá)目標(biāo)、現(xiàn)有狀況、行動(dòng)措施、考核結(jié)果等等，再根據(jù)任務(wù)難易程度及時(shí)間進(jìn)度等確定指標(biāo)所占權(quán)重即可明確考核的工作標(biāo)準(zhǔn)。

可以結(jié)合崗位，對(duì)工作行為、工作標(biāo)準(zhǔn)完成情況設(shè)置不同比例的權(quán)重。切不可像案例中研發(fā)部門為王某確認(rèn)的試用考核標(biāo)準(zhǔn)，僅大致確認(rèn)其是否勝任工作尤其是研發(fā)技術(shù)崗位新員工的試用考核標(biāo)準(zhǔn)，切忌把宏觀的工作任務(wù)來(lái)當(dāng)作整個(gè)試用考核情況的標(biāo)尺。建議對(duì)技術(shù)人員的工作行為與態(tài)度考核權(quán)重與試用工作標(biāo)準(zhǔn)考核權(quán)重設(shè)置為3：7或2：8；結(jié)合考核評(píng)價(jià)結(jié)果填寫《試用考核綜合評(píng)價(jià)表》，確認(rèn)試用考核結(jié)果。

溝通與文化必不可少

在新員工試用考核期間，企業(yè)應(yīng)不僅僅關(guān)注考核管理流程、考核結(jié)果，亦需關(guān)注管理過(guò)程中對(duì)新員工的“人文關(guān)懷”，加強(qiáng)溝通、提倡包容文化。

首先，是要注重雙向溝通。新員工進(jìn)入企業(yè)新環(huán)境，需要部門對(duì)其進(jìn)行工作指引，若在工作中存在疑問(wèn)、需要主動(dòng)與部門相關(guān)負(fù)責(zé)人員溝通，咨詢解決問(wèn)題的方法、了解個(gè)人工作中的不足與需改進(jìn)之處。部門必須依照試用考核進(jìn)程及時(shí)了解新員工的工作狀態(tài)、思想狀態(tài)，或是否需要幫助等等，定期與其溝通、交談，對(duì)其可取之處進(jìn)行鼓勵(lì)，并指明需改進(jìn)的方向，切忌在考核期將結(jié)束時(shí)才提出疑問(wèn)與不足。若是保持了及時(shí)的雙向溝通的話，那么在案例中出現(xiàn)的問(wèn)題就完全可以避免。

其次，是要建立包容文化。不管是企業(yè)的機(jī)制還是企業(yè)文化氛圍，都需強(qiáng)調(diào)“包容”，對(duì)待新員工更是如此。任何一個(gè)新員工加入一家新企業(yè)，都需一個(gè)過(guò)渡適應(yīng)期，了解企業(yè)情況、熟悉人事關(guān)系、掌握工作流程等等，也正是在這個(gè)磨合期內(nèi)逐漸真正融入企業(yè)。因此，企業(yè)需給新員工多一些支持與理解，為新員工的磨合期創(chuàng)造“家”的氛圍，讓其感受到企業(yè)文化的包容性。從案例中，我們可以試想，若是部門為新員工提供一個(gè)適應(yīng)期、多給一些包容與支持，那么結(jié)果將是皆大歡喜。