徐　杰

2008年，對于我國醫(yī)藥行業(yè)來說，注定是不平凡的一年。

國內(nèi)政策方面，規(guī)范發(fā)展將是我國醫(yī)藥行業(yè)未來發(fā)展的主旋律。醞釀兩年的新醫(yī)改方案已然揭開面紗，并會先在部分省市展開試點，為全國推廣積累經(jīng)驗；新的《藥品注冊管理辦法》、《藥品GMP認證檢查評定標準(試行)》、《醫(yī)藥工業(yè)污染物排放標準》等法規(guī)的陸續(xù)出臺，使得醫(yī)藥企業(yè)在研發(fā)、生產(chǎn)和銷售等環(huán)節(jié)都面臨新的挑戰(zhàn)，而且旨在強化藥品安全監(jiān)管和規(guī)范市場秩序的藥監(jiān)政策還將陸續(xù)出臺。

市場競爭方面，“異常殘酷”和“異常艱難”是2008年的“主題詞”。醫(yī)藥行業(yè)作為世界貿(mào)易增長最快的朝陽產(chǎn)業(yè)之一，自改革開放以來，盡管我國醫(yī)藥業(yè)產(chǎn)值年均增長率在16.6％左右，但已逐步陷入“增收減利、虧損面擴大”的尷尬困境。總體概括中國的醫(yī)藥業(yè)，是企業(yè)多、規(guī)模小、成本高、效益低，產(chǎn)品重復(fù)、生產(chǎn)線重復(fù)等現(xiàn)象比比皆是，一個產(chǎn)品，少則六七家，多則幾十家、幾百家同時生產(chǎn)，競爭不可謂不“異常殘酷”。

隨著政策面監(jiān)管力度的不斷加強，醫(yī)藥企業(yè)的生存門檻大大提高，這促使一些醫(yī)藥企業(yè)停產(chǎn)或被淘汰出局，醫(yī)藥行業(yè)集中度不斷提高，市場競合步伐明顯加快。醫(yī)藥企業(yè)為了應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境的變化，必須采取針對性的戰(zhàn)略調(diào)整與變革措施，以破除行業(yè)前進道路上的堅冰巨石。

產(chǎn)品、品牌、渠道：因變而變

在行業(yè)外部生存環(huán)境和內(nèi)部競爭環(huán)境的雙重壓力下，醫(yī)藥企業(yè)逐漸認識到，產(chǎn)品、品牌和渠道是企業(yè)獲取市場競爭優(yōu)勢的三大要素。

產(chǎn)品是醫(yī)藥企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，產(chǎn)品優(yōu)勢是醫(yī)藥企業(yè)的核心競爭力之一。沒有好的產(chǎn)品，營銷渠道和品牌都將失去存在的基礎(chǔ)，更難提發(fā)揮作用。另一方面，擁有了品牌，可以通過營銷手段快速建立起強有力的銷售網(wǎng)絡(luò)，打開銷售的局面；而擁有渠道，則直接掌握了通往終端的直達線路，同樣可實現(xiàn)產(chǎn)品的上量銷售。例如，浙江康恩貝醫(yī)藥公司推出的“颶風行動”，加強了與分銷商和零售終端的合作，使得銷售額從未過億元的老產(chǎn)品“前列康”，一躍賣出了將近3億元。這充分顯示了渠道的力量。

基于以上認識，很多醫(yī)藥企業(yè)紛紛啟動了組織變革，資本并購、規(guī)?；a(chǎn)與成本領(lǐng)先、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整、營銷模式創(chuàng)新等成為行業(yè)內(nèi)屢見不鮮的競爭手段。然而，所有的一切變革都需要內(nèi)部管理和運營來支撐，需要人來執(zhí)行，所謂根深才能葉茂，內(nèi)圣才能外王，缺少了對人的經(jīng)營和投入，所有的變革將失去推動的主體。

HR助力戰(zhàn)略實現(xiàn)

無論醫(yī)藥企業(yè)采取哪種競爭戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略始終是其中的關(guān)鍵組成部分。放眼開來，但凡知名醫(yī)藥企業(yè)，都將人力資源的開發(fā)與使用作為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要推力。例如，天土力集團堅持“百年企業(yè)，百年育人”的目標；西安楊森始終遵循和實踐四個信條價值觀之一的“為員工負責”，將人才作為企業(yè)最寶貴的資源和財富，將人才管理與開發(fā)作為促進企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要手段。

馬應(yīng)龍藥業(yè)集團現(xiàn)階段面對的主要課題是如何利用現(xiàn)有平臺，保持和擴大本產(chǎn)品領(lǐng)域的競爭優(yōu)勢，尋找新的利潤增長點。為此，公司提出并全面實施品牌經(jīng)營戰(zhàn)略，力爭在未來五年內(nèi)把公司打造成為國際化、專業(yè)化、多功能的醫(yī)藥集團公司。

根據(jù)公司品牌經(jīng)營的發(fā)展戰(zhàn)略和未來發(fā)展規(guī)劃，在人力資源方面，需要繼續(xù)深化實施人力資源經(jīng)營理念，構(gòu)建人力資源的戰(zhàn)略性儲備機制(見圖1)。

可見，人力資源戰(zhàn)略和產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略一樣，是支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要內(nèi)容，人力資源管理實踐是企業(yè)戰(zhàn)略落地的有力保障。對醫(yī)藥企業(yè)而言，企業(yè)的人才素質(zhì)和人力資源管理水平在很大程度上決定了企業(yè)的競爭力。人力資源管理體系由于其獨有的價值性、隱蔽性和難以復(fù)制性等特征，已經(jīng)成為醫(yī)藥企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵來源之一。然而，由于醫(yī)藥行業(yè)的特殊性，醫(yī)藥企業(yè)的人力資源資源管理還存在諸多難點問題。

藥企人力資源管理的四大難點

藥品作為一種特殊的商品，一方面在生產(chǎn)和流通環(huán)節(jié)都有不同于其他產(chǎn)品的特殊規(guī)定，而且政策與法律法規(guī)對醫(yī)藥企業(yè)的影響也非常大；另一方面，新藥研制開發(fā)費用相當大，但新藥開發(fā)對于醫(yī)藥企業(yè)的生存和發(fā)展又至關(guān)重要；還有，目前國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)集中度較低，兼并重組勢頭強勁。以上種種特殊性，造成醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理存在以下難點。

人力資源規(guī)劃與配置難

醫(yī)藥企業(yè)具有高投入、高收益、高風險、高技術(shù)密集與高勞動密集相結(jié)合的特點，研發(fā)、生產(chǎn)和銷售作為醫(yī)藥企業(yè)三個主要的業(yè)務(wù)單元，其人員規(guī)劃與配置對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和外部環(huán)境變化，預(yù)測人力資源數(shù)量與質(zhì)量，預(yù)測供給與需求，合理配置和調(diào)整各類人員的比例，是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提升人力投入產(chǎn)出比的有效途徑，也是醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理的重點內(nèi)容之一。

中高級人才引進難

醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，導(dǎo)致了競爭的加劇，行業(yè)集中度進一步加強，醫(yī)藥企業(yè)的重組和并購層出不窮，新產(chǎn)品開發(fā)支出成倍增加，營銷隊伍大幅度擴充。此時企業(yè)需要引進這樣四類關(guān)鍵人才：一是具有良好的職業(yè)操守，有多年的行業(yè)背景經(jīng)歷，懂得不斷學習成功經(jīng)驗并將其運用到企業(yè)中的高級管理人才；二是具有行業(yè)背景及豐富的項目經(jīng)驗的資本運作人才；三是受過良好培訓、對市場敏感且反映迅速的營銷人才；四是具備醫(yī)藥理論知識和研發(fā)技能的研發(fā)人才。由于這幾類人才的稀缺性，市場上對他們的爭奪也呈現(xiàn)白熱化的態(tài)勢，互相挖角普遍存在，因此，關(guān)鍵人才的引進成為醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理的難點之一。

人才的培養(yǎng)與開發(fā)難

醫(yī)藥企業(yè)面臨不斷變化的市場環(huán)境，變革無處不在，企業(yè)并購，銷售市場的拓展，生產(chǎn)規(guī)模擴大，都對現(xiàn)有人員的能力和素質(zhì)提出了新的要求，人員整體素質(zhì)須與時俱進。醫(yī)藥企業(yè)一般人數(shù)比重較大的是廣泛分布在全國各個銷售網(wǎng)絡(luò)上的銷售人員，他們普遍很年輕，聰明肯干，充滿熱情和干勁，但由于地域跨度大，管理風險大，培訓工作也較難開展。所以，如何針對醫(yī)藥銷售人員群體設(shè)計并實施系統(tǒng)的培訓與開發(fā)計劃，提升整體銷售管理水平和銷售技巧，是醫(yī)藥企業(yè)所面臨的另一個難題。

人才激勵與保留難

醫(yī)藥行業(yè)整合集中的趨勢日益明顯，為了在競爭中占據(jù)一席之地，很多醫(yī)藥企業(yè)在注重充分發(fā)揮現(xiàn)有人員潛力的同時，加大了對關(guān)鍵人才的引進力度。人力資源的一個顯著特點是其投入回報的不可預(yù)期性，同樣的人，在不同的企業(yè)和管理模式下會發(fā)揮出完全不一樣的價值，這其中激勵的作用很大；另一個方面，當你慶幸公司擁有令人羨慕的產(chǎn)品研發(fā)團隊的時候，可能已經(jīng)有好幾個其他醫(yī)藥企業(yè)的HR或者獵頭顧問正在說服他們改弦易轍呢。因此，怎樣激勵人力資源充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，并且保留住他們，也是醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重點課題。

系統(tǒng)化破冰之道

對于以上人力資源管理重點難點問題，很多企業(yè)通

過自我學習與提升，提出了較為全面的解決方案，進一步提升了企業(yè)人力資源管理水平，在激烈的市場競爭中奪得了先機。

建立人力狀況評估與成本價值分析體系

在調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并詳細評估銷售、研發(fā)、市場、政策法規(guī)等方面的變化后，HR須再結(jié)合對本企業(yè)人力狀況的評估，對人力資源數(shù)量與質(zhì)量的供需作出預(yù)測，提出面對風險的防范措施。

首先要完善人事信息系統(tǒng)建設(shè)，建立定期的人力狀況分析機制，深入評估現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)狀況及人員流動狀況，查找供求缺口和配置失衡等情況，定期提交人力狀況分析報告；其次，要建立人力成本核算體系，引入人均勞動生產(chǎn)率、人事費用投入產(chǎn)出率、人事費用率等關(guān)鍵指標衡量人力資源投入與價值回報狀況，細化人力資源取得成本、開發(fā)成本、使用成本和離職成本，提高人力成本核算和價值回報核算的準確性，量化人力資源的價值。

馬應(yīng)龍藥業(yè)集團人力資源部每年底都會啟動年度人力資源規(guī)劃工作，將各個系統(tǒng)報送的人員編制與需求計劃整合形成公司年度人力資源需求與供給計劃，并在每個季度針對企業(yè)現(xiàn)有人力狀況，從年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、層級結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職能結(jié)構(gòu)等多個角度進行統(tǒng)計分析，提出人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整建議或預(yù)警。

廣開渠道，加大關(guān)鍵人才的引進力度

首先，確定并盤點關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才。要根據(jù)公司戰(zhàn)略目標與關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，結(jié)合最新版本的組織架構(gòu)圖、崗位說明書等內(nèi)容，綜合評估確定企業(yè)的關(guān)鍵崗位，并針對關(guān)鍵崗位上的在職人員狀況進行盤點和發(fā)展?jié)摿υu估，綜合考察其績效和潛能狀況。

其次，確定需要分流淘汰的人，并由此確立人才引進的對象。通過人力盤點，將公司的關(guān)鍵人才分為三類，第一類是完全勝任，需要激勵和保留的一批人，第二類是具備高發(fā)展?jié)撡|(zhì)，需要重點培養(yǎng)的一批人，第三類是不符合企業(yè)發(fā)展和崗位要求，需要分流淘汰的一批人。

第三，建立關(guān)鍵人才定向引進機制。設(shè)置專人負責對外部關(guān)鍵人才的長期跟蹤，拓展人才引進渠道，通過專業(yè)醫(yī)藥招聘網(wǎng)站人才庫搜索、定向挖掘、獵頭合作、人脈推薦、專場封閉招聘會等多種形式，對關(guān)鍵人才實行全方面的拉網(wǎng)式搜索。

最后，建立企業(yè)人才儲備庫，注重人才引進常態(tài)機制的建設(shè)。在平時就注意收集候選人作為備用，在需要時可以通過搜索發(fā)現(xiàn)合適人選。企業(yè)可通過信息化手段建立人才儲備庫，甚至可直接利用相對簡單的Excel表格來建庫。建立人才儲備庫的關(guān)鍵在于人才的質(zhì)量，注重關(guān)鍵崗位而非全部崗位，注重動態(tài)管理而非靜態(tài)使用，將人才庫的人才按照重要程度劃分類別，實行不同的維護方式，如郵寄公司內(nèi)刊和資料、節(jié)假日短信問候、E-MAIL聯(lián)絡(luò)等。

系統(tǒng)實施員工培訓與開發(fā)計劃

要想系統(tǒng)地實施員工培訓與開發(fā)計劃，首先需要強化培訓需求分析，讓培訓能起到開拓思路、解決實際問題的作用其次要建立起企業(yè)內(nèi)部的講師隊伍，因地制宜、因時制宜地開發(fā)符合公司發(fā)展的培訓課程。

對于生產(chǎn)系統(tǒng)人員，強調(diào)基于GMP(GOOdManufacturing Practice藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范)體系的知識與技能培訓，做好培訓檔案管理工作；對于管理系統(tǒng)人員，建立產(chǎn)品與業(yè)務(wù)知識培訓、管理能力培訓和職業(yè)技能培訓體系；對于銷售人員，采取分散培訓與集中培訓相結(jié)合的方式，除公司組織的集中式培訓外，組建銷售系統(tǒng)講師團，按大區(qū)或省區(qū)巡回組織培訓，提升員工的銷售管理技能和銷售技巧。

武漢健民藥業(yè)集團初步建立了銷售中心大區(qū)講師隊伍，并在2007年以巡回培訓的方式，在全國六個大區(qū)組織了九次培訓，覆蓋了所有二十七個省級辦事處，培訓內(nèi)容涉及公司發(fā)展與文化、產(chǎn)品知識、終端銷售技巧、通用管理技能等方面的知識，全方位地對一線銷售人員進行了培訓引導(dǎo)，收到了很好的培訓效果。

馬應(yīng)龍藥業(yè)集團強調(diào)員工培訓的系統(tǒng)性，每年開辦獨具特色的課程班，如銷售人員預(yù)備培訓班、綜合管理能力提升班等。設(shè)置銷售人員預(yù)備培訓班的主要目的是為銷售一線儲備人才，公司內(nèi)有意愿從事銷售工作的員工均可報名參加，整個課程班歷時3個月，多達十二門課程，課程結(jié)束后經(jīng)考核合格，可直接選派至銷售一線。通過設(shè)置系統(tǒng)的培訓課程，強化了培訓的延續(xù)性，有力促進了培訓效果的達成。

完善激勵機制建設(shè)，讓激勵落到實處

從組織行為理論可得出，激勵機制包括誘導(dǎo)因素、行為導(dǎo)向、行為幅度、行為時空和行為歸化等五個方面的內(nèi)容。誘導(dǎo)因素主要是基于對激勵對象的分析，確定調(diào)動員工積極性的各種激勵資源，從而起到發(fā)動行為的作用，后四者起著導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。

由此可知，優(yōu)化激勵機制的基礎(chǔ)性工作或者說核心問題就在于激勵品種的設(shè)計，即針對不同的人員、不同的需求來設(shè)計激勵產(chǎn)品。

一般意義上，激勵可以分為物質(zhì)激勵與精神激勵，圍繞這兩種激勵，需要建立起具體的激勵措施，如股票期權(quán)、先進評選、股份合作制、商業(yè)保險等。為員工創(chuàng)造寬廣的個人發(fā)展空間，設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展軌道，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，對于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，增加對公司的忠誠感，從而促進公司的永續(xù)發(fā)展，具有重要的意義。同時，為員工拓展晉升的空間也是激勵員工最有效的方式之一，多通道晉升模式是這種方式的具體體現(xiàn)。

馬應(yīng)龍公司在員工激勵體系建設(shè)上，采用了三種激勵、十種體系的建設(shè)模式，將激勵分為物質(zhì)激勵、精神激勵和工作激勵，在此基礎(chǔ)上又進一步細化為薪酬體系、共享體系、福利體系、獎罰體系、榮譽體系、關(guān)懷體系、晉升體系、認可體系、培訓體系、其他體系等十種體系，每一項體系內(nèi)包括數(shù)個具體的激勵制度和措施(見圖2)，由此形成系統(tǒng)、全面的激勵體系，讓激勵看得見，摸得著。

城鄉(xiāng)居民平均收入持續(xù)增長將帶動醫(yī)療保健支出的增長、老齡化社會對藥品的需求也在逐漸加大、醫(yī)藥體制改革的進行有利于規(guī)范市場，盡管這些都將給醫(yī)藥企業(yè)帶來新的機會，但是醫(yī)藥政策的限制、外資企業(yè)的強勢競爭、原材料和能源成本的進一步上升，將導(dǎo)致醫(yī)藥行業(yè)的運行狀況和生存環(huán)境更趨嚴峻，行業(yè)整頓和洗牌也將進一步加劇。誰能最終實現(xiàn)突圍，誰就能占據(jù)醫(yī)藥市場的一席之地。而抓好人力資源經(jīng)營與管理工作，突破人力資源管理瓶頸，提升企業(yè)整體運營與管理水平，正是實現(xiàn)突圍的一把破冰利刃。