李嘉焱　陶長高

作為股權(quán)激勵機制的發(fā)源地，美國在銀行業(yè)內(nèi)的股權(quán)激勵機制是怎樣的?對我國銀行業(yè)實施股權(quán)激勵有何借鑒意義?

美國銀行業(yè)的股權(quán)激勵

四種激勵方式

在美國上市企業(yè)的實踐經(jīng)驗中，股權(quán)激勵方式主要有以下四種

股票期權(quán)：一種與股票增值收益連動的長期激勵制度，是上市企業(yè)授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格(即行權(quán)價)和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。股票期權(quán)作為一種看漲期權(quán)，代表的是選擇權(quán)，激勵對象可以在行權(quán)期內(nèi)任何時候行權(quán)，也可以因股票價格低于行權(quán)價而放棄行權(quán)，行權(quán)時間與行權(quán)與否均具有不確定性。從實際情況來看，股票期權(quán)是美國上市企業(yè)最為常用的股權(quán)激勵方式。

限制性股票：指上市企業(yè)按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象定數(shù)量的本企業(yè)股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。經(jīng)營者在得到限制性股票時，不需要付錢去購買，但他們在限制期內(nèi)不得隨意處置股票。并且如果在這個限制期內(nèi)，經(jīng)營者辭職或被開除了，股票就會因此而被沒收。限制性股票獎勵計劃目前在美國銀行業(yè)使用比較廣泛，是與股票期權(quán)計劃相并列的一種長期激勵手段，由于對出售股票的時間做出限制，該項激勵計劃有利于激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標(biāo)中。

員工持股計劃：一種兼具激勵與福利的雙重機制，由企業(yè)內(nèi)部員工自愿出資認(rèn)購公司部分股權(quán)，讓員工成為股東，分享企業(yè)成長成果的一種員工福利計劃。通過員工持股計劃，可以提高普通員工的積極性以及對企業(yè)的忠誠度，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多財富。

股票增值權(quán)：一種虛擬的股份激勵計劃，是上市企業(yè)授予經(jīng)營者的一種權(quán)利。如果經(jīng)營者努力經(jīng)營企業(yè)，在規(guī)定的期限內(nèi)，上市企業(yè)股票價格上升或公司業(yè)績上升，經(jīng)營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業(yè)績提升所帶來的收益，收益為行權(quán)日當(dāng)日的股票市值與行權(quán)價之間的差價。激勵對象不用為行權(quán)支付現(xiàn)金。行權(quán)后由公司支付現(xiàn)金、股票或股票和現(xiàn)金的組合。

從實施效果來看，四種方式各有優(yōu)點和不足。對于股票期權(quán)而言，其優(yōu)點是激勵成本由市場承擔(dān)，企業(yè)利潤不受影響，股價下跌時被激勵對象放棄行權(quán)，從而鎖定其風(fēng)險；而缺點是來自股票市場的風(fēng)險以及經(jīng)營者的道德風(fēng)險。對于限制性股票而言，其優(yōu)點是激勵約束效果明顯，缺點是有可能造成過度激勵。對于員工持股計劃而言，其優(yōu)點是在美國能夠享受政府在稅收上給予的優(yōu)惠，缺點是福利性較強，與員工業(yè)績掛鉤較差。對于股票增值權(quán)而言，其優(yōu)點是由于并非實際持股而不會稀釋股東權(quán)益，且較少受到法律政策的約束，缺點是激勵效果差，企業(yè)現(xiàn)金支付壓力大。

四個基本特點

目前，在美國標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)所列的前250家最大公司中，有98％的公司已建立了股票期權(quán)制度，有55％的公司發(fā)行了“限制性股票”，有58％的公司設(shè)計和實施了與公司業(yè)績直接掛鉤的股票獎勵，而銀行業(yè)更是幾乎都實行了股權(quán)激勵制度。美國銀行業(yè)的期權(quán)激勵機制主要有以下幾個特點：

一是由于受安然事件等影響，美國銀行業(yè)股權(quán)激勵經(jīng)歷了倒U的走勢。即1996～2005年間，美國銀行業(yè)管理層股權(quán)補償占總報酬比重的變化經(jīng)歷了先上升后下降再上升的走勢。

二是股權(quán)激勵已經(jīng)成為銀行股東激勵管理層提高經(jīng)營能力、降低經(jīng)營風(fēng)險的重要舉措。據(jù)統(tǒng)計，美國銀行業(yè)內(nèi)管理層股權(quán)補償占總報酬比重與資產(chǎn)規(guī)模、杠杠比率呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性，與商業(yè)銀行成長機會(市值賬面價值比)、外部董事的比例呈現(xiàn)正相關(guān)性。即銀行的資產(chǎn)規(guī)模越小，銀行成長性越好，管理層的股權(quán)激勵范圍應(yīng)該越大。

三是注重長短期激勵方式相結(jié)合。從具體實踐來看，美國商業(yè)銀行通常實施組合薪酬激勵。短期薪酬激勵與長期薪酬激勵兩者激勵效果各有優(yōu)勢，實施短期薪酬和長期薪酬的組合激勵可以綜合兩者的優(yōu)勢、彌補兩者的不足，從而起到優(yōu)于單純的短期激勵和單純的長期激勵的效果。

四是重視對全體員工的激勵。與一些投資銀行不同，高級管理層在商業(yè)銀行的發(fā)展中雖然也起著關(guān)鍵的作用，但商業(yè)銀行的發(fā)展靠的不僅僅是高級管理人員的力量，其團隊整體的力量亦不容忽視。因此美國商業(yè)銀行業(yè)非常重視對全體員工的激勵，一般通過激勵層次的多樣化來對全體員工實施有效激勵。

我國金融機構(gòu)的股權(quán)激勵

我國國內(nèi)銀行目前存在一個明顯的問題，就是短期激勵機制比較充分，比如資產(chǎn)回報率、資本回報率，以及其他一些業(yè)務(wù)考核指標(biāo)上來了，收入就能跟著上來；但中長期激勵普遍不足，由此造成長期以來人才流失和大案要案頻發(fā)的兩大困擾中國銀行業(yè)的問題。因此，國內(nèi)部分銀行開始對激勵機制進行摸索和實踐。

從表2中可以看出，已上市的大部分國有商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行和其他金融機構(gòu)均有著比較明確的股權(quán)激勵計劃，并且有些金融機構(gòu)都已將激勵方案或計劃付諸實施。

然而，由于北京銀行、寧波銀行、南京銀行等城市商業(yè)銀行因歷史原因而實施了員工持股計劃，這對其他商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵計劃并不具有參考性。因此，本文選擇已經(jīng)公開披露且比較具有代表性的工行，建行、中行，交行和招行的股權(quán)激勵方案進行具體分析。

結(jié)合表2、表3可以發(fā)現(xiàn)，我國商業(yè)銀行股權(quán)激勵方案比較一致，激勵方式比較單一，激勵對象、激勵期限等都大同小異。對于我國商業(yè)銀行而言，目前實施股權(quán)激勵方案仍存在如下些問題：

一是雖然我國法律法規(guī)對股權(quán)激勵有了比較明確的規(guī)定，但目前監(jiān)管部門仍然對股權(quán)激勵尤其是基于A股的股權(quán)激勵持謹(jǐn)慎態(tài)度。從表2可看出，我國銀行業(yè)股權(quán)激勵只是基于H股進行實施，除了寧波銀行等由于歷史原因(當(dāng)時為了提高員工積極性，實施職工持股計劃)實施股權(quán)激勵外，在A股上市的銀行(如民生銀行，北京銀行等)仍然停留在方案制訂階段，尚未有真正實施股權(quán)激勵的銀行。

二是激勵范圍較小。從表3可看出，除建設(shè)銀行當(dāng)時為了吸引H股投資者實施員工持股計劃外，其他商業(yè)銀行幾乎都是對高級管理層的激勵。對于為調(diào)動廣大員工積極性而采取何種行之有效的激勵方式，有待干在立法和實踐中進一步探討。

對我國商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵的思考

在我國銀行業(yè)全面開放的背景下，為縮小國內(nèi)商業(yè)銀行與外資銀行之、司的差距，以及增加我國商業(yè)銀行留住人才、吸引人才的能力，制訂和實施股權(quán)激勵計劃將是現(xiàn)實的選擇。

一方面，我國銀行業(yè)在制訂股權(quán)激勵方案時，應(yīng)該充分考慮到銀行的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，致力于提升核心競爭力和提高員工的積極性，而不能僅僅是一種改善員工福利甚至高管福利的工具。建議

一是盡可能擴大激勵范圍。對于現(xiàn)代商業(yè)銀行而言，員工積極性將直接影響到銀行的經(jīng)營，影響到銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因而，盡可能擴大激勵范圍是更好的選擇。從前文對美國股權(quán)激勵機制特點的分析可知，資產(chǎn)規(guī)模與激勵范圍是負(fù)相關(guān)的關(guān)系，對于規(guī)模中等的股份制商業(yè)銀行以及地方性商業(yè)銀行而言，在采取股權(quán)激勵措施時，激勵范圍應(yīng)該更大一些。

二是采取業(yè)績指標(biāo)為考核的主要方式。在增長迅速的行業(yè)，企業(yè)的考核重點應(yīng)當(dāng)偏重于市值，相反，屬于穩(wěn)定發(fā)展行業(yè)的公司，市場對其已經(jīng)有了足夠的預(yù)期，考核的重點應(yīng)該著重于企業(yè)內(nèi)部的價值創(chuàng)造。銀行業(yè)作為穩(wěn)定發(fā)展的行業(yè)，仍應(yīng)采取財務(wù)指標(biāo)作為考核的主要依據(jù)，否則很可能會大大增加銀行業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。

三是加強薪酬信息的披露。國外商業(yè)銀行的經(jīng)驗表明，通過薪酬信息的公開化、透明化，既有利于激勵員工潛力的發(fā)揮，從而實現(xiàn)更好的激勵效果，也有利于加強薪酬激勵的規(guī)范化管理，探索更好的薪酬激勵方式。

另一方面，我國監(jiān)管部門要進一步完善上市公司實行股權(quán)激勵的有關(guān)政策和法律法規(guī)，促使我國銀行業(yè)盡快建立適應(yīng)國情的、行之有效的上市公司股權(quán)激勵機制。

一是有關(guān)部門在研究制訂股權(quán)激勵機制相關(guān)法規(guī)政策時應(yīng)加強協(xié)調(diào)配合，保持相關(guān)政策規(guī)定的一致性。

二是有關(guān)部門在頒布相關(guān)法規(guī)政策之后，應(yīng)通過完善監(jiān)管政策和工作流程而將其貫徹始終，確保相關(guān)政策規(guī)定的連續(xù)性。

三是由于我國金融企業(yè)特別是銀行業(yè)的監(jiān)管有其特殊性，有必要由銀監(jiān)會和財政部等有關(guān)部門對相關(guān)規(guī)范和審批程序予以明確，確保有關(guān)我國銀行業(yè)股權(quán)激勵機制的政策法規(guī)具有針對性。

(作者李嘉焱為中國光大銀行戰(zhàn)略管理部副總經(jīng)理；作者陶長高為中國光大銀行戰(zhàn)略管理部職員)

編輯許倩