鄧　婷

客觀調(diào)查：中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀

2008年3月，專營人才測評業(yè)務的China select善擇公司聯(lián)合多家人力資源管理專業(yè)機構發(fā)起了一個關于中國企業(yè)聘用測評狀況的全國性調(diào)查，以了解目前中國企業(yè)在評估與職位匹配的候選人時所用的方式方法。此次調(diào)查的對象是在企業(yè)和組織里負責人才選拔的管理人員，涉及在中國經(jīng)營的1255家企業(yè)和組織。從參與調(diào)查的企業(yè)來看，不僅涉及的企業(yè)類型多種多樣，48％為私營企業(yè)、25％為外資企業(yè)、12％是合資企業(yè)、11％是國有企業(yè)、4％是其他類型(包括部分非盈利組織和政府部門)；而且涵蓋了30多個行業(yè)，包括加工／制造(17％)、通訊／電信(10％)、房地產(chǎn)(8％)、批發(fā)和零售(7％)、其它(58％)；從參與調(diào)查的組織規(guī)模來看，各種規(guī)模的企業(yè)都有(如表1)；從組織招募職位類型看，招募對象的絕對人數(shù)自然是以普通員工(銷售、服務、行政等)為多，高級管理人員相對較少(如表2)。

缺乏正規(guī)、系統(tǒng)的選拔流程

選拔手段不正規(guī)。總體而言，大多數(shù)的被調(diào)查者都認為本企業(yè)在招聘選拔流程的各個環(huán)節(jié)中沒有一套正規(guī)與系統(tǒng)的方法。盡管大型企業(yè)和外資企業(yè)更趨向于有良好的實踐，但仍有58％～84％的企業(yè)在各類選拔操作上采取了非正規(guī)的方法或根本不采取任何規(guī)范措施。當被問及調(diào)查者，招聘過程中公司是否進行過不同的分析操作，這些操作是否正式或系統(tǒng)時，29％的人認為公司沒有進行過職位需求分析，49％的人認為公司采用的是一種不太正式但“重實效”的方式。具體情況如下：

首先，從招聘工作的基礎來看，調(diào)查結果顯示，約50％的組織要么不進行職位需求分析或撰寫工作勝任力說明，要么就是采用一種非常不正式的方式進行。31％的公司不撰寫工作描述，或是采用一種非常不正式的方式進行。這說明了很多組織是根據(jù)不清晰或無關的工作要求來招募和測評申請人的，參與者自認公司的選拔方法與工作要求聯(lián)系密切的說法得不到數(shù)據(jù)分析的支持。(見表3)

其次，從吸引申請人來申請空缺職位的招募活動來看，相對于職位分析，此階段大多數(shù)的企業(yè)都花費了更多的精力。91％的組織進行了某種形式的招募活動，其中，42％的組織采取了正式且系統(tǒng)的方法，49％的則采用了更注重實效的方法。這與近年來我國人員招募渠道、媒體躍進式發(fā)展和選擇的多樣性直接相關，互聯(lián)網(wǎng)媒體的發(fā)展功不可沒。

第三，從招聘的測評手段來看，結果顯示，僅有16％的組織系統(tǒng)地考慮了他們將使用何種工具來測評候選人及如何組織使用這些工具，40％以上的組織采用了非正式的方法，43％的組織在這些操作中沒有投資。(如表4)

招募上的投入與產(chǎn)出不成正比。在招募候選人上所花的精力遠大于在理解職位需求、評估候選人及之后對選拔過程和結果的回顧與評價等其他環(huán)節(jié)。63％的被調(diào)查者認為，招募活動并沒給他們帶來足夠的合格候選人。導致缺乏足夠合格申請人的可能原因包括招募是基于非完全的／非正確的工作分析，在不正確的人才庫里進行招募，以及不充足的／非結構化的招募活動等。

選拔過程無效。絕大多數(shù)組織(54％～63％)認為他們的選拔流程既不有效也不經(jīng)濟。當要求被調(diào)查者評價其招聘測評流程的有效性、成本效率及客觀性時，54％～63％的人認為公司的選拔過程是低效率的或不經(jīng)濟的，僅有3％～5％的人完全同意公司選拔過程是有效率且經(jīng)濟的，說明該領域還需大大地改善和提高。

屈從于錄用壓力。接近2／3的參與者承認填補空缺的壓力迫使他們錄用不合適的候選人。值得關注的是，被調(diào)查者中有60％的人認為當企業(yè)存在職位空缺的壓力，也直接導致公司錄取那些他們明知道不合格的候選人。很明顯，這類決策只能給雇主提供表面的解決方法，只有通過改善招募及測評活動才能有效解決這一問題。

所有企業(yè)都會尋求外包部分工作。所有組織都有在選拔過程的某一環(huán)節(jié)上尋求外包的經(jīng)歷，這種現(xiàn)象在招募環(huán)節(jié)中尤為普遍，而大企業(yè)采用外包的環(huán)節(jié)還會更多。外包作為一種解決方法被應用于選拔過程的各個領域。低至13％和14％的外包工作是分別用在設計和管理評估計劃方面的，17％～20％的企業(yè)將分析、工具選擇和過程評估任務進行了外包，最高的外包任務是招募，42％的企業(yè)報告他們將招募申請人的過程外包(如表5)。通過對各個外包任務相關度的分析發(fā)現(xiàn)，如果一個企業(yè)具有外包行為，那么很可能會采用多于一項任務的外包。

《勞動合同法》的實行對企業(yè)招聘活動有巨大影響。90％的參與調(diào)查者表示同意企業(yè)越來越看重“從一開始就把人選對”的重要性。這說明《勞動合同法》提高了員工的權益，嚴格限制了嘗試解雇工作表現(xiàn)不佳員工的雇主行為，也進一步要求企業(yè)使用更客觀、準確和合法的人才選拔流程和測評工具。

評估工具有限且缺乏正規(guī)性

針對企業(yè)招聘時所采用不同評估工具的調(diào)查(如表6)，我們可以看到，簡歷、工作樣本、非結構化面試和電話面試是最常見的4種招聘評估手段。

通過對比英國特許人力發(fā)展協(xié)會(Chartered in-stitute of Personnel and Development，CIPD)在2007年的調(diào)查數(shù)據(jù)(如表7)，我們發(fā)現(xiàn)，在中國，各項工具的使用率都明顯低于在英國。除簡歷外，在英國，所有方法的使用率均高于中國，而且那些能夠更好地預測工作表現(xiàn)的測評(如結構化面試、智力能力測驗、工作樣本和人格問卷)在英國被廣泛使用，值得注意的是，非結構化面試是個例外，它并不是公認的評估方法，在英國幾乎沒人采用。

其次，評估者缺乏勝任力。多數(shù)招聘測評的片法，特別是心理測驗，結構化面試和評價中心，要求使用者具有專業(yè)能力去有效應用，但是，中國企業(yè)中從事招聘工作的HR們往往缺乏這樣的專業(yè)培訓。當調(diào)查者被問到是否覺得面試官及評估員在選拔技術上需要更多的培訓時，90％的參與者認為是需要的。

深度感知：HR眼中的聘用心理測驗

雖然在很多西方國家，使用包括智力能力測試和性格測驗來選拔應聘者是非常常見的事情，但到目前為止，采用此種方法進行招聘選拔的中國企業(yè)并不多。針對這樣一個未來具有極大發(fā)展?jié)摿Φ膯栴}，China Select善擇進行了更加深入的調(diào)查。

企業(yè)為什么會使用心理測評?調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“幫助作出更好的決策”、“獲得更多關于候選人的客觀信息”和“更好地區(qū)分候選人”是企業(yè)使用心理測驗的三個主要原因。(如表8)

對測評工具的低滿意度源于缺乏合格的測驗使用者以及測驗的非專業(yè)來源。盡管使用心理測驗的利益相當明顯，然而只有16％的企業(yè)對他們使用的測驗表示滿意。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不滿意的原因主要有以下幾方面：69％的人擔心測驗質(zhì)量存在不準確、不客觀或缺乏專業(yè)性等問題14％的人認為是有關評估人并沒有受過專業(yè)的培訓；當然還包括企業(yè)領導者不重視心理測驗、候選人測試上作弊(7％)和高成本(2％)等原因。可以說，對招聘測

驗不滿意的原因的確具有客觀性。一方面，中國企業(yè)采用的招聘測驗來源質(zhì)量低。客觀來看只有22％的測驗是從“專業(yè)測驗供應商”處獲得的，且不說專業(yè)供應商的專業(yè)性的確也可能是個問題，而68％的企業(yè)是通過免費途徑獲得相關招聘測驗題目的，另外41％的企業(yè)甚至自己設計測驗。另一方面，缺乏合格的測驗使用者。高達49％的測驗使用者沒有接受過任何測評培訓，20％的測驗使用者只接受了半天到一天的培訓。值得慶幸的是，仍有18％的測驗使用者接受過超過4天的培訓。

紙筆測驗仍占主導：紙筆測驗仍是主要的測驗形式(89％)，相比之下，更為有效的計算機形式(25％)或互聯(lián)網(wǎng)形式(15％)卻相對不夠普及。而在英國，網(wǎng)絡測試的使用率高達30％。

強烈的使用意愿：超過2／3的目前仍未使用過心理測驗的企業(yè)表示，在2008年可能會使用心理測驗用于人才選拔。

專業(yè)評述：專家視角的中國企業(yè)招聘

聘用調(diào)查為HR指出一條光明之路

作為人事測評專家，這些年我接觸過不少組織，做過多個人員測評項目，對中國企業(yè)招聘測評的看法都在這次測評調(diào)查結果中得到了證實：選拔流程不規(guī)范，許多組織沒有職位分析，測評標準不明確，選拔只是所謂的“擇優(yōu)”，未能考慮人職匹配；選拔評估的程序設計、工具選擇存在不少問題，不少組織主要依靠履歷篩選、非結構化面試；選拔的科學性、規(guī)范性不足，選拔效果不甚理想：測評中，心理測驗的質(zhì)量存在問題，心理測驗的技術指標(主要是信度、效度)、常模的有效性是使用標準化的心理測驗最起碼的要求，但由于不少組織使用了免費工具或自己設計未經(jīng)標準化的測評工具，加之使用者未能經(jīng)過專業(yè)培訓、持證上崗，導致心理測驗的效能不能很好發(fā)揮；等等不一而足。

人員測評與選拔是人力資源管理的起點，直接關系到一個組織人力資源的質(zhì)量，特別是新勞動法規(guī)的出臺對組織的人才選拔工作提出了更高的要求，如何有效改進心理測評工作是眾多組織都面臨的一個挑戰(zhàn)。這次全國范圍人事測評現(xiàn)狀調(diào)查做了很有意義的嘗試，讓更多的組織與管理者清楚地了解我國現(xiàn)階段心理測評工作存在的問題以及所在組織人員測評工作的水平和差距，有利于明確今后的發(fā)展方向。

近期心理測量專業(yè)委員會也在推進科學的心理測評工具在中國的發(fā)展及應用，呼吁各類組織選用專業(yè)、正版的心理測驗，以確保心理測評工作的有效性；此外，加強對國內(nèi)自主研發(fā)的測驗工具及國外著名測驗本土化修訂版的專家鑒定工作?？傊?，這項調(diào)查很有借鑒意義和參考價值，希望今后定期將此項工作長期持續(xù)跟蹤下去。

人才測評，我們有多專業(yè)?

有誰認為醫(yī)生看病不是一個技術活兒嗎?一個醫(yī)生需要大本5年，住院實習1年，住院醫(yī)師5年，才能成為一個合格的主治醫(yī)生。即便如此，我們在看病時還總是寧肯多花些錢，掛一個專家號才安心，因為病痛磨人，人命關天。而面對遠比生理更為復雜的人心，我們這些幫助企業(yè)識人用人的HR們卻往往不認為或不被認為在從事著有技術含量的工作。似乎有了權力就自動有了技能，當了人事經(jīng)理，就自動可以識人用人了。筆者曾被兩位跨國公司亞太區(qū)擔任人力資源的高管外國朋友認真詢問：我原來接受過“職業(yè)心理測驗使用資格”的培訓并認證合格，是否有權在中國使用專業(yè)的心理測驗對候選員工進行測試7在西方發(fā)達國家，即便是心理學博士或者企業(yè)中的資深HR，要想使用心理測量工具進行人員選拔，也一定要經(jīng)過專業(yè)機構的嚴格培訓認證；而外企中不少的老外高管們，搞起面試來也往往訓練有素，頗得結構化面試或稱勝任力面試的要領。在他們看來，識人用人不僅是專業(yè)技術工作，而且是高管要特別專修的。這常令我感慨和汗顏，感慨的是老外朋友的認真，汗顏的是我們同胞高管們對專業(yè)性的不屑，因為在國內(nèi)，多數(shù)的高管和人力資源總監(jiān)們會認為，學技術是一線人事專員的事，當了官就不再需要技術了。難怪調(diào)查顯示49％的企業(yè)中使用心理測驗的員工沒有經(jīng)過任何培訓，只有18％的企業(yè)有超過4天的專業(yè)測評培訓。不知道是否會有一天，老板們會幡然醒悟，認為幫助自己選人用人的“伯樂”，可能是無照經(jīng)營的庸醫(yī)呢!

當然，與使用者專業(yè)資質(zhì)密切相關的還有工具的專業(yè)性的問題。今天，再好的醫(yī)生也離不開各種檢查手段，中醫(yī)醫(yī)院的西醫(yī)檢查器材毫不遜色于西醫(yī)醫(yī)院。據(jù)專家估計，我國的人才測評特別是心理測驗應用的專業(yè)水平至少落后西方先進國家20年。調(diào)查顯示的41％的企業(yè)使用自己設計的測驗、68％的企業(yè)使用免費測驗以及49％的企業(yè)采用非結構化面談等狀況，都明確印證了我們在聘用測評中選用的工具有多么落后j這還不包括由某些所謂專業(yè)供應商提供的劣質(zhì)測驗和由國外供應商提供的未經(jīng)任何本土化的洋測驗的情況。筆者認為，專業(yè)人才測評和心理測驗的發(fā)展，必然要經(jīng)過一個如同改革開放初期一樣的引進消化過程，站在巨人的肩膀上，我們才更能看得遠、跨得遠。食洋不化和低水平的自我研發(fā)都不是專業(yè)的態(tài)度，而明知測驗無效還在大肆兜售的，則無異于庸醫(yī)賣假藥了!

對于“第一要務”，不可“葉公好龍”?

用人先要識人，任何企業(yè)家和人力資源管理專家都不會否認這一點。然而，對于這個人力資源管理中的“第一要務”，企業(yè)究竟做得如何，我們以往缺少系統(tǒng)的衡量和反思。前些時間與一家全國首屈一指的網(wǎng)絡銷售公司老板交談，說起其手下電話中心數(shù)以幾百計的電話銷售人員的招聘，都要經(jīng)過能力測驗、人格測驗和情景模擬的層層篩選，而最終，竟然每個人都要經(jīng)由他本人參考看前期人力資源部的測評報告進行嚴格的最終面談，如此進行，已經(jīng)兩年。最近，他還在計劃與專業(yè)人才測評公司合作，進步改善前期人格測評的效度，并加強結構化面談在公司內(nèi)部的可復制程度。這，可謂筆者所見的私學測評的楷模，堪稱真抓實干的最佳實踐。

年前，筆者在拜訪家大型金融企業(yè)時了解到，該集團每年校園招聘的后期，都是由N個總經(jīng)理、副總經(jīng)理親自坐成一排，以每個候選人3至5分鐘的速度進行集體面試，其形式不可謂不公平、不重視，但面試的內(nèi)容則幾乎只剩下舉止儀表和口齒伶俐兩項，四天下來“面談”之人已達四五百之多，最后老板們連睜眼看人的力氣都沒有了，對人選的斟酌也完全沒了感覺。折騰了幾大之后，還是看硬條件選人。更可怕的是，雖然該公司引入專業(yè)咨詢公司搞了一年的科學測評，盡管人人都說好，唯獨有關老板深感“不便”，覺得花費“昂貴”，據(jù)說今年又要恢復老板們親自“面試”了。且不說專業(yè)測評服務是否真的“貴”，也不說選錯了人損失有多大，單是這六、七位老總四天里不抓業(yè)務專司“瀏覽”，其成本又有多大呢?這，可能是我聽說的最“葉公好龍”或者是最無效率的人才測評的典型了。

正如China Select善擇本次調(diào)研結果顯示的，絕大多數(shù)的企業(yè)在工作分析(50％不進行或不認真進行)、聘用測評(僅有16％的企業(yè)采用了正式和系統(tǒng)的測評方法和流程)和效果回顧(49％沒進行任何正式回顧)三個環(huán)節(jié)都大打折扣。結果，60％的企業(yè)HA會迫于填補空缺的壓力而錄用明知不勝任的人員，54％～63％的組織承認自己的測評過程是低效率和不經(jīng)濟的。

知道現(xiàn)有的方法低效率、不經(jīng)濟，應該是改進的第一步。真正提高企業(yè)聘用測評的效率和效度，有賴于企業(yè)老總，特別是國企老總們真正從企業(yè)發(fā)展的前途命運出發(fā)考慮問題，真正在測評工具與技術手段的引進和測評人員的培訓提高方面，包括老板自己的時間精力方面，切實投入，切不可葉公好龍，或明知無效而為之。

免費的茶水和免費的測驗?

一個偶然機會與些商界朋友聊天，一個在餐飲行業(yè)做過多年管理者的朋友無意間說起：“我勸大家不要在餐館里飲用免費的茶水。”免費茶水作為招攬顧客的一種手段，飲者自然不會挑剔茶葉的好壞。但是，如果餐館選用的是劣質(zhì)的茶葉，如殘留較多農(nóng)藥，對我們的健康可能會帶來潛在的危害。因此，現(xiàn)在我周圍的很多人或者花錢買一壺好茶，或者干脆要杯白開水。

《中國企業(yè)聘用測評狀況調(diào)查報告2008》顯示，中國企業(yè)使用標準化測驗的比率是36％，而英國的數(shù)據(jù)為72％?？赡艿脑蚴牵蠹覍鴥?nèi)可以提供的中文標準化測驗不滿意。該報告還顯示，只有16％的企業(yè)對所采用的標準化測驗的質(zhì)量滿意。如果只有22％的測驗是從專業(yè)測驗供應商處獲得的，68％的測驗是通過免費途徑獲得的，41％的企業(yè)自己設計測驗，那么這個結果不僅讓專業(yè)心理測評的人汗顏，更值得深思。招聘的管理者可能是出于成本的考慮而選用免費測驗(網(wǎng)站上有的是)，但是很可能應聘者也會從同樣途徑獲得那些免費的測驗，包括正確答案和記分方法。從這個角度來說，其不滿意并非源于心理測量學，而很可能是其獲取測驗的手段。可怕的是，我們并不知道哪類企業(yè)在招聘中更傾向于選用免費或自編測驗，由此產(chǎn)生的對相關人事決策的危害，可能遠大于招聘過程中因購買測驗工具而節(jié)約的成本。