房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理有什么值得學習的?!

是的，我國房地產(chǎn)企業(yè)的歷史不過二十幾年，還很不成熟，即便多年前萬科的《職員手冊》就已成為很多企業(yè)爭相效仿的樣板，其“鐘愛一張白紙”、“舉賢要避親”等用人理念也在社會上廣為流傳，但那也只是鳳毛麟角的個案，市場上更多的還是那些“一錘子買賣”式的項目公司，其管理有多大先進性，確實值得懷疑。而且前兩年瘋狂的房價攀升早已給房地產(chǎn)行業(yè)戴上了不學無術(shù)、坐地發(fā)財?shù)摹氨┌l(fā)戶”帽子，這顯然不是一個好榜樣應(yīng)有的樣子?

不過，我們也很欣慰地看到，這幾年一些跟萬科一樣具有長遠眼光的房地產(chǎn)企業(yè)也在迅速成長，它們的成長顯然不能簡單歸因于市場的爆發(fā)，其內(nèi)部管理必然有成功之處。它們是不是“暴發(fā)戶”并不重要，具體它們怎么做也不重要，重要的是它們?yōu)槭裁催@樣做而不那樣做，也就是做事的思路和理念，這才是真正值得其他地產(chǎn)或非地產(chǎn)類企業(yè)學習的地方，尤其在房地產(chǎn)業(yè)遭遇“寒冬”的今天，它們的一系列應(yīng)對或許更有借鑒意義。

面臨“寒冬”，我們聽到萬通地產(chǎn)的創(chuàng)始人馮侖發(fā)出了學習“豬堅強”的呼吁，并誓將精品、專業(yè)路線進行到底；也看到了他們通過切實貫徹“Q12”行動計劃，努力提升一線經(jīng)理的領(lǐng)導力，并構(gòu)建一個通暢溝通的和諧組織氛圍；還看到他們“年年反省、日日更新”的學習文化。

面臨“寒冬”，我們聽到陽光100的常務(wù)副總裁范小沖發(fā)出“‘人才鏈更是房地產(chǎn)企業(yè)在今天生存與發(fā)展的一大瓶頸”的感嘆；也看到他們按照崗位和級別兩條線將全國的員工重新排序，授予全司通用的“軍銜”，以排除人才異地調(diào)動的后顧之憂，緩解拓展二線市場過程中人才短缺的困難；還看到他們通過“老人辦新事，新人辦老事”的用人策略，節(jié)省成本、培養(yǎng)新人，并用人才的“流動”來替代人才的“流失”。

面臨“寒冬”，我們聽到富力地產(chǎn)人力資源中心負責人王自后發(fā)出“企業(yè)要加強內(nèi)部管理精細化”的建言；也看到他們憑借自身品牌和實力加強骨干人才引進的未雨綢繆之舉；還看到他們通過戰(zhàn)略目標分解將經(jīng)營壓力傳遞給每位員工，以期解決個人績效與組織績效的脫節(jié)問題，并借機淘汰庸人、提升員工隊伍整體素質(zhì)的努力。

盡管不同的企業(yè)有不同的應(yīng)對，但支撐它們這樣做的追求和理念是一樣的，那就是都致力于成為百年老店，都致力于善待客戶一生，都致力于成為最佳雇主。

人力資源管理是相通的，在倡導跨界學習的今天，讓我們向挺立在“寒冬”中的優(yōu)秀地產(chǎn)企業(yè)學習。