周　斌

并非“血汗工廠”，但曾“以罰代管”

前不久，香港大學(xué)生組織公布的《2008年首季香港上市企業(yè)內(nèi)地血汗工廠報告》顯示，廣東省某著名紙業(yè)集團(tuán)公司涉嫌長期違反勞動法規(guī)。這一報告發(fā)表后，社會輿論為之嘩然。一些別有用心的人趁機為誣蔑“中國制造”造勢，有人甚至呼吁個人和機構(gòu)投資者沽出和拒絕購買該紙業(yè)集團(tuán)股票，并要求一些國際知名企業(yè)斷絕與該企業(yè)的產(chǎn)供關(guān)系。

隨后，廣東省總工會對此事進(jìn)行了調(diào)查。其初步結(jié)果顯示，該紙業(yè)集團(tuán)并不像SACOM公布的那樣，并非一家“血汗工廠”，但是，它也的確存在侵犯職工權(quán)益的違法行為，而嚴(yán)重的是“以罰代管”問題。這家企業(yè)曾有一本《員工手冊》，其中“罰款細(xì)則”約占15頁，共87條。比如遲到一次罰款50元，衣冠不整罰款300元，精神萎靡不振罰款1000元，工作時間玩手機罰款1000元，在廠區(qū)抽煙罰款2000元……

也許現(xiàn)在連這家企業(yè)自己也已經(jīng)意識到以上規(guī)定真是過分了，據(jù)說有些部門已經(jīng)把貼出來的罰款通報都收了起來。但是，該企業(yè)的有關(guān)資料證實，在2007年一年里共罰款107萬元，其中一線職工被罰4986人次，班組長以上管理人員被罰478人次：而該企業(yè)全廠有7400多名員工，相當(dāng)于70％以上職工有過被罰款的經(jīng)歷。

SACOM指責(zé)該企業(yè)“無理罰款賺利潤”，這讓該紙業(yè)集團(tuán)公司高層連聲喊冤。廣東省總工會的調(diào)查結(jié)果也顯示，該公司確實存在“以罰代管”的問題，但公司對每一筆罰款都有具體登記，相關(guān)資料完整。經(jīng)過審查，沒有發(fā)現(xiàn)企業(yè)將罰款納入公司的收入賬目之中，而是把它用作獎勵職工和福利待遇的開支。比如2007年，公司用于安全生產(chǎn)獎勵的資金為35萬元，用于合理化建議獎勵的資金為28萬元，用于勞動競賽獎勵的資金為300萬元。

在現(xiàn)實生活中，確有不少企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定了對職工處予罰款的內(nèi)容，一些企業(yè)在實際處理職工的違法、違紀(jì)行為中也采用了罰款的處罰方法，在一些仲裁機構(gòu)的裁決、法院的裁判中也有支持企業(yè)對違紀(jì)職工采取罰款的案例。但廣東省總工會對該紙業(yè)集團(tuán)提出的七條整改意見中，頭一條就是“徹底摒棄‘以罰代管的思想與手段”。

用人單位究竟可不可以對員工罰款?以后遇到類似問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對呢?

企業(yè)有權(quán)罰款嗎

說到企業(yè)罰款的法律淵源，不能不提及1982年國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》，其中第十二條規(guī)定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款?！钡谑鶙l規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。”該條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。

可見，當(dāng)時的法規(guī)是授予企業(yè)罰款的權(quán)利的，但具有罰款的權(quán)利的，并非所有的企業(yè)，只限于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)。公司制企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)、多元投資主體的企業(yè)等都不適用于《企業(yè)職工獎懲條例》，也就不具備對職工行使罰款的權(quán)利。自1995年《勞動法》執(zhí)行以來，無論是全民所有制企業(yè)，還是城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)，抑或其他所有制企業(yè)，其勞動關(guān)系都由《勞動法》調(diào)整，但是，《勞動法》并未授權(quán)企業(yè)可以對員工實施罰款。

2008年1月15日，國務(wù)院公布《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》(國務(wù)院令第516號)，明確規(guī)定《企業(yè)職工獎懲條例》已被《勞動法》、《勞動合同法》代替?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》中包括對職工罰款在內(nèi)的內(nèi)容因此而被廢止。而《勞動合同法》等新頒布的法律法規(guī)，對于企業(yè)是否有權(quán)對員工罰款亦未作規(guī)定。

對此，出現(xiàn)了兩種截然相反的意見。一種意見認(rèn)為，按照現(xiàn)行的勞動法律，用人單位不能對職工處予罰款?！读⒎ǚā泛汀缎姓幜P法》規(guī)定：對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。罰款屬于財產(chǎn)處罰范疇，所以此項規(guī)定只能由國家立法機關(guān)和政府行政部門制定。企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟組織，不是國家立法機關(guān)和政府行政部門，無權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款。

另一種意見是，各種用人單位均有權(quán)按照本單位制定通過的規(guī)章制度、管理規(guī)定對職工處予罰款。企業(yè)罰款權(quán)是完全不同于行政罰款權(quán)的，應(yīng)該是勞動合同雙方當(dāng)事人的一種約定，是一種契約的體現(xiàn)。只要企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度內(nèi)容不違法，通過民主程序產(chǎn)生并且是在進(jìn)行公示后制定的，就可以根據(jù)規(guī)定進(jìn)行罰款，但罰款后發(fā)給員工的工資數(shù)額不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

當(dāng)然，在部分地方性法律法規(guī)中，仍然可以找到企業(yè)罰款的依據(jù)，如根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第十二條，勞動者違紀(jì)時，即使沒有造成經(jīng)濟損失，也可以扣除部分工資作為處罰，扣除部分不得超過勞動者當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資的百分之二十；根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第三十四條、《河北省工資支付規(guī)定》第十七條、《陜西省企業(yè)工資支付條例》第二十四條規(guī)定，勞動者違紀(jì)時，即使沒有造成經(jīng)濟損失，也可以扣除部分工資作為處罰，每月扣除后的剩余部分不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

總的說來，各地規(guī)定并不統(tǒng)一。在國家具體規(guī)定出臺之前，用人單位對于員工“罰金”問題不妨謹(jǐn)慎對待，以規(guī)避可能發(fā)生的法律風(fēng)險。

用“以加代減”代替“以罰代管”

其實，以罰款為名，行克扣工資之實的企業(yè)，只是少數(shù)。對于絕大多數(shù)用人單位來說，倘若僅有規(guī)章制度而無相應(yīng)的懲戒措施，那么制度就會變成一紙空文，尤其是對于還未到“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的員工，震懾力更是微乎其微，而在一定范圍內(nèi)的合情合理的經(jīng)濟性處罰卻能獲得較好的效果。

對于用人單位來說，只要把處罰由“減法”變做“加法”，變“扣發(fā)工資”為“不予獎勵”，就可以既符合國家法律規(guī)定，還可以取得良好的激勵效果。這種辦法的關(guān)鍵是采取復(fù)合式的薪資結(jié)構(gòu)。由于法律未對薪資結(jié)構(gòu)作出規(guī)定，用人單位可以自行設(shè)計。復(fù)合工資制工資是多個組成部分的累加，有相對固定的，如崗位、職務(wù)、技能工資等；也有相對浮動的，如提成工資、績效工資、各種獎金等，注重及時考核，強調(diào)對員工進(jìn)行激勵。

舉例來說，對遲到的員工進(jìn)行罰款，可能違法，但是不發(fā)給他們“全勤獎”，卻絕對合法；對在廠區(qū)抽煙員工罰款，也可能違法，但是不發(fā)給他們“禁煙獎”，也是合法；對產(chǎn)生工傷事故的一線員工罰款，可能違法，但是不發(fā)給他們“安全獎”，卻絕無違法之嫌……

當(dāng)然，用人單位在改進(jìn)管理工作的過程中，應(yīng)注意以下幾點：

一是嚴(yán)格遵守最低工資規(guī)定。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。什么是“正常勞動”呢?就是勞動者在法定工作時間或勞

動合同約定的工作時間內(nèi)提供了勞動。只要勞動者提供了正常勞動，就有權(quán)獲得不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的薪酬。否則根據(jù)《勞動合同法》和《勞動保障監(jiān)察條例》，勞動保障行政部門將責(zé)令用人單位限期支付勞動者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額50％以上1倍以下的標(biāo)準(zhǔn)計算，向勞動者加付賠償金。

二是與工會和職工平等協(xié)商、分享權(quán)利。根據(jù)《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。而且在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商修改完善。用人單位還應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者直接告知勞動者。

廣東省總工會針對上文提到的紙業(yè)集團(tuán)，有七大整改意見。其中指出：“公司制定的《員工手冊》在內(nèi)容、程序上要合法。要建立職工代表大會制度，按《勞動合同法》第四條規(guī)定，通過職代會建立和修改企業(yè)規(guī)章制度。”“為工會配備若干名專職工作人員，組織各項工會活動，搞好勞資溝通、協(xié)調(diào)，推動構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系。當(dāng)務(wù)之急是把職代會制度建立起來，職代會制度建立的第一個議程，應(yīng)是審議《員工手冊》，使企業(yè)規(guī)章制度得到職工的認(rèn)可?！?/p>

三是區(qū)分賠償與罰款的不同處理方法。賠償，以員工給企業(yè)造成直接或間接的經(jīng)濟損失為依據(jù)，而罰款只具有懲罰性而不具有對經(jīng)濟損失的賠償性。《廣東省工資支付條例》第十五條規(guī)定：“因勞動者過錯造成用人單位直接經(jīng)濟損失，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應(yīng)當(dāng)提前書面告知扣除原因及數(shù)額；未書面告知的不得扣除?？鄢r償費后的月工資余額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

企業(yè)對員工罰款既然存在法律風(fēng)險，但是可以要求員工賠償損失。當(dāng)然賠償也有個適度的問題。據(jù)報道，在本文案例中的紙業(yè)集團(tuán)，出廠的產(chǎn)品一旦被買家投訴，那么，運輸車的司機賠10％，叉車工和倉管部承擔(dān)80％，裝車司機承擔(dān)10％。難怪SACOM據(jù)此質(zhì)疑這家紙業(yè)集團(tuán)違反《廣東省工資支付條例》。也的確，讓月薪1500元的工人平均承擔(dān)一車紙品80％的經(jīng)濟損失，他到手的工資就很有可能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。