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        “以罰代管”的法律診斷

        2008-07-31 05:31:44
        人力資源 2008年7期
        關(guān)鍵詞:規(guī)章制度罰款用人單位

        周 斌

        并非“血汗工廠”,但曾“以罰代管”

        前不久,香港大學(xué)生組織公布的《2008年首季香港上市企業(yè)內(nèi)地血汗工廠報告》顯示,廣東省某著名紙業(yè)集團(tuán)公司涉嫌長期違反勞動法規(guī)。這一報告發(fā)表后,社會輿論為之嘩然。一些別有用心的人趁機為誣蔑“中國制造”造勢,有人甚至呼吁個人和機構(gòu)投資者沽出和拒絕購買該紙業(yè)集團(tuán)股票,并要求一些國際知名企業(yè)斷絕與該企業(yè)的產(chǎn)供關(guān)系。

        隨后,廣東省總工會對此事進(jìn)行了調(diào)查。其初步結(jié)果顯示,該紙業(yè)集團(tuán)并不像SACOM公布的那樣,并非一家“血汗工廠”,但是,它也的確存在侵犯職工權(quán)益的違法行為,而嚴(yán)重的是“以罰代管”問題。這家企業(yè)曾有一本《員工手冊》,其中“罰款細(xì)則”約占15頁,共87條。比如遲到一次罰款50元,衣冠不整罰款300元,精神萎靡不振罰款1000元,工作時間玩手機罰款1000元,在廠區(qū)抽煙罰款2000元……

        也許現(xiàn)在連這家企業(yè)自己也已經(jīng)意識到以上規(guī)定真是過分了,據(jù)說有些部門已經(jīng)把貼出來的罰款通報都收了起來。但是,該企業(yè)的有關(guān)資料證實,在2007年一年里共罰款107萬元,其中一線職工被罰4986人次,班組長以上管理人員被罰478人次:而該企業(yè)全廠有7400多名員工,相當(dāng)于70%以上職工有過被罰款的經(jīng)歷。

        SACOM指責(zé)該企業(yè)“無理罰款賺利潤”,這讓該紙業(yè)集團(tuán)公司高層連聲喊冤。廣東省總工會的調(diào)查結(jié)果也顯示,該公司確實存在“以罰代管”的問題,但公司對每一筆罰款都有具體登記,相關(guān)資料完整。經(jīng)過審查,沒有發(fā)現(xiàn)企業(yè)將罰款納入公司的收入賬目之中,而是把它用作獎勵職工和福利待遇的開支。比如2007年,公司用于安全生產(chǎn)獎勵的資金為35萬元,用于合理化建議獎勵的資金為28萬元,用于勞動競賽獎勵的資金為300萬元。

        在現(xiàn)實生活中,確有不少企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定了對職工處予罰款的內(nèi)容,一些企業(yè)在實際處理職工的違法、違紀(jì)行為中也采用了罰款的處罰方法,在一些仲裁機構(gòu)的裁決、法院的裁判中也有支持企業(yè)對違紀(jì)職工采取罰款的案例。但廣東省總工會對該紙業(yè)集團(tuán)提出的七條整改意見中,頭一條就是“徹底摒棄‘以罰代管的思想與手段”。

        用人單位究竟可不可以對員工罰款?以后遇到類似問題,企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對呢?

        企業(yè)有權(quán)罰款嗎

        說到企業(yè)罰款的法律淵源,不能不提及1982年國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》,其中第十二條規(guī)定:“對職工的行政處分分為:警告,記過,記大過,降級,撤職,留用察看,開除。在給予上述行政處分的同時,可以給予一次性罰款?!钡谑鶙l規(guī)定:“對職工罰款的金額由企業(yè)決定,一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。”該條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。

        可見,當(dāng)時的法規(guī)是授予企業(yè)罰款的權(quán)利的,但具有罰款的權(quán)利的,并非所有的企業(yè),只限于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)。公司制企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)、多元投資主體的企業(yè)等都不適用于《企業(yè)職工獎懲條例》,也就不具備對職工行使罰款的權(quán)利。自1995年《勞動法》執(zhí)行以來,無論是全民所有制企業(yè),還是城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè),抑或其他所有制企業(yè),其勞動關(guān)系都由《勞動法》調(diào)整,但是,《勞動法》并未授權(quán)企業(yè)可以對員工實施罰款。

        2008年1月15日,國務(wù)院公布《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》(國務(wù)院令第516號),明確規(guī)定《企業(yè)職工獎懲條例》已被《勞動法》、《勞動合同法》代替?!镀髽I(yè)職工獎懲條例》中包括對職工罰款在內(nèi)的內(nèi)容因此而被廢止。而《勞動合同法》等新頒布的法律法規(guī),對于企業(yè)是否有權(quán)對員工罰款亦未作規(guī)定。

        對此,出現(xiàn)了兩種截然相反的意見。一種意見認(rèn)為,按照現(xiàn)行的勞動法律,用人單位不能對職工處予罰款?!读⒎ǚā泛汀缎姓幜P法》規(guī)定:對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。罰款屬于財產(chǎn)處罰范疇,所以此項規(guī)定只能由國家立法機關(guān)和政府行政部門制定。企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟組織,不是國家立法機關(guān)和政府行政部門,無權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款。

        另一種意見是,各種用人單位均有權(quán)按照本單位制定通過的規(guī)章制度、管理規(guī)定對職工處予罰款。企業(yè)罰款權(quán)是完全不同于行政罰款權(quán)的,應(yīng)該是勞動合同雙方當(dāng)事人的一種約定,是一種契約的體現(xiàn)。只要企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度內(nèi)容不違法,通過民主程序產(chǎn)生并且是在進(jìn)行公示后制定的,就可以根據(jù)規(guī)定進(jìn)行罰款,但罰款后發(fā)給員工的工資數(shù)額不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

        當(dāng)然,在部分地方性法律法規(guī)中,仍然可以找到企業(yè)罰款的依據(jù),如根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第十二條,勞動者違紀(jì)時,即使沒有造成經(jīng)濟損失,也可以扣除部分工資作為處罰,扣除部分不得超過勞動者當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資的百分之二十;根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第三十四條、《河北省工資支付規(guī)定》第十七條、《陜西省企業(yè)工資支付條例》第二十四條規(guī)定,勞動者違紀(jì)時,即使沒有造成經(jīng)濟損失,也可以扣除部分工資作為處罰,每月扣除后的剩余部分不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

        總的說來,各地規(guī)定并不統(tǒng)一。在國家具體規(guī)定出臺之前,用人單位對于員工“罰金”問題不妨謹(jǐn)慎對待,以規(guī)避可能發(fā)生的法律風(fēng)險。

        用“以加代減”代替“以罰代管”

        其實,以罰款為名,行克扣工資之實的企業(yè),只是少數(shù)。對于絕大多數(shù)用人單位來說,倘若僅有規(guī)章制度而無相應(yīng)的懲戒措施,那么制度就會變成一紙空文,尤其是對于還未到“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的員工,震懾力更是微乎其微,而在一定范圍內(nèi)的合情合理的經(jīng)濟性處罰卻能獲得較好的效果。

        對于用人單位來說,只要把處罰由“減法”變做“加法”,變“扣發(fā)工資”為“不予獎勵”,就可以既符合國家法律規(guī)定,還可以取得良好的激勵效果。這種辦法的關(guān)鍵是采取復(fù)合式的薪資結(jié)構(gòu)。由于法律未對薪資結(jié)構(gòu)作出規(guī)定,用人單位可以自行設(shè)計。復(fù)合工資制工資是多個組成部分的累加,有相對固定的,如崗位、職務(wù)、技能工資等;也有相對浮動的,如提成工資、績效工資、各種獎金等,注重及時考核,強調(diào)對員工進(jìn)行激勵。

        舉例來說,對遲到的員工進(jìn)行罰款,可能違法,但是不發(fā)給他們“全勤獎”,卻絕對合法;對在廠區(qū)抽煙員工罰款,也可能違法,但是不發(fā)給他們“禁煙獎”,也是合法;對產(chǎn)生工傷事故的一線員工罰款,可能違法,但是不發(fā)給他們“安全獎”,卻絕無違法之嫌……

        當(dāng)然,用人單位在改進(jìn)管理工作的過程中,應(yīng)注意以下幾點:

        一是嚴(yán)格遵守最低工資規(guī)定。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者提供了正常勞動的前提下,用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。什么是“正常勞動”呢?就是勞動者在法定工作時間或勞

        動合同約定的工作時間內(nèi)提供了勞動。只要勞動者提供了正常勞動,就有權(quán)獲得不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的薪酬。否則根據(jù)《勞動合同法》和《勞動保障監(jiān)察條例》,勞動保障行政部門將責(zé)令用人單位限期支付勞動者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額,逾期不支付的,責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額50%以上1倍以下的標(biāo)準(zhǔn)計算,向勞動者加付賠償金。

        二是與工會和職工平等協(xié)商、分享權(quán)利。根據(jù)《勞動合同法》,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。而且在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?,有?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商修改完善。用人單位還應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者直接告知勞動者。

        廣東省總工會針對上文提到的紙業(yè)集團(tuán),有七大整改意見。其中指出:“公司制定的《員工手冊》在內(nèi)容、程序上要合法。要建立職工代表大會制度,按《勞動合同法》第四條規(guī)定,通過職代會建立和修改企業(yè)規(guī)章制度。”“為工會配備若干名專職工作人員,組織各項工會活動,搞好勞資溝通、協(xié)調(diào),推動構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系。當(dāng)務(wù)之急是把職代會制度建立起來,職代會制度建立的第一個議程,應(yīng)是審議《員工手冊》,使企業(yè)規(guī)章制度得到職工的認(rèn)可?!?/p>

        三是區(qū)分賠償與罰款的不同處理方法。賠償,以員工給企業(yè)造成直接或間接的經(jīng)濟損失為依據(jù),而罰款只具有懲罰性而不具有對經(jīng)濟損失的賠償性。《廣東省工資支付條例》第十五條規(guī)定:“因勞動者過錯造成用人單位直接經(jīng)濟損失,依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的,用人單位可以從其工資中扣除賠償費,但應(yīng)當(dāng)提前書面告知扣除原因及數(shù)額;未書面告知的不得扣除??鄢r償費后的月工資余額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?!?/p>

        企業(yè)對員工罰款既然存在法律風(fēng)險,但是可以要求員工賠償損失。當(dāng)然賠償也有個適度的問題。據(jù)報道,在本文案例中的紙業(yè)集團(tuán),出廠的產(chǎn)品一旦被買家投訴,那么,運輸車的司機賠10%,叉車工和倉管部承擔(dān)80%,裝車司機承擔(dān)10%。難怪SACOM據(jù)此質(zhì)疑這家紙業(yè)集團(tuán)違反《廣東省工資支付條例》。也的確,讓月薪1500元的工人平均承擔(dān)一車紙品80%的經(jīng)濟損失,他到手的工資就很有可能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

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