劉　韜

企業(yè)培訓(xùn)，簡單來講包括外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)兩種形式。外訓(xùn)主要指企業(yè)選派員工參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的一些公開課。而內(nèi)訓(xùn)，則是指企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)需求在內(nèi)部對不同職位員工舉行的不同形式和內(nèi)容的培訓(xùn)活動。從企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)意義上講，外訓(xùn)更傾向于一種個人學(xué)習(xí)，而內(nèi)訓(xùn)才是企業(yè)推動整體學(xué)習(xí)的有效與重要形式，要強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展，培訓(xùn)總監(jiān)／經(jīng)理一定要重視企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)。

要使內(nèi)訓(xùn)真正取得預(yù)期效果，應(yīng)重視以下四項(xiàng)內(nèi)容：

第一、從計劃制定上，對培訓(xùn)需求進(jìn)行有效調(diào)研。

培訓(xùn)名在制定培訓(xùn)計劃時，應(yīng)根據(jù)不同受訓(xùn)對象的特點(diǎn)，進(jìn)行分層調(diào)查。

一般來說，中層以及一般員工是企業(yè)各項(xiàng)具體事務(wù)的主要執(zhí)行者，時間相對又比較充分，但他們對培訓(xùn)知識接觸不多，認(rèn)識的也不是很深刻，很難講出培訓(xùn)的需求點(diǎn)和具體的課程要求，因此，對這樣的員工可以采用問卷的方式，內(nèi)容設(shè)置以開放式問題為主，而不是只針對課程的。而高管的時間比較受限，開放式問題不愿意做，所以相對比較喜歡做“選擇題”，因此，他們的問卷應(yīng)以封閉式問題為主。當(dāng)然，如培訓(xùn)者擔(dān)心掌握不好尺度，也可以和培訓(xùn)公司合作，取得他們的專業(yè)性指導(dǎo)。

之后，培訓(xùn)者要對反饋上來的需求調(diào)查進(jìn)行分析，需要再進(jìn)行深入調(diào)查的就進(jìn)行二次調(diào)查，然后規(guī)劃培訓(xùn)計劃。對培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，就是為了保證所要制定的培訓(xùn)計劃是有效的，并且切實(shí)和企業(yè)的整體學(xué)習(xí)戰(zhàn)略相一致，確實(shí)立足于當(dāng)前企業(yè)中的問題解決和企業(yè)、員工績效的提升與改善。

第二、在培訓(xùn)師選擇上，適合的是最重要的。

培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是企業(yè)長期性的行動，而培訓(xùn)講師就是企業(yè)學(xué)習(xí)的向?qū)c引路人。選擇與開發(fā)適合的培訓(xùn)講師，將關(guān)系到企業(yè)的成長速度和發(fā)展規(guī)模。

在企業(yè)組織內(nèi)訓(xùn)上，往往面臨是選擇內(nèi)部講師還是外請講師的兩難境地。其實(shí)，內(nèi)外并非關(guān)鍵，適合的是最重要的。

內(nèi)部講師最大優(yōu)勢是低成本，對自己的企業(yè)和受訓(xùn)對象熟悉了解。而外請講師最大的優(yōu)勢是專業(yè)，在課程設(shè)計上相對較系統(tǒng)。外請講師和內(nèi)部講師在培訓(xùn)方面具有互補(bǔ)性，企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的不同來合理選擇，以實(shí)現(xiàn)相互促進(jìn)。一般而言，日常性的、例行性的培訓(xùn)可以由企業(yè)的內(nèi)部講師完成，而專業(yè)性的、高端的培訓(xùn)可以邀請外來講師承擔(dān)。

另外，企業(yè)在選擇外請講師時，不要一味圖名氣與背景，而要注重他們在所在領(lǐng)域的修養(yǎng)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)技巧與藝術(shù)等。不管名師還是普通講師，都要與之進(jìn)行培訓(xùn)前的有效溝通，讓講師充分了解學(xué)員現(xiàn)有的水平狀況和需求，同時也要讓學(xué)員初步了解講師的培訓(xùn)風(fēng)格，以保證培訓(xùn)效果。

第三、在培訓(xùn)方向上，要注重情商與智商同時開發(fā)。

智商和情商一般是指個人的智力水平和個人的管理水平，但是正在流行的“團(tuán)隊智商”、“團(tuán)隊情商”是指一個團(tuán)隊在智商、情商方面的整體指數(shù)。一個組織的成功，單靠智商或者情商都是不行的，必須是一個高團(tuán)隊智商、團(tuán)隊情商的團(tuán)隊，即雙商團(tuán)隊。未來的團(tuán)隊?wèi)?yīng)該是雙商團(tuán)隊，要以高團(tuán)隊情商凝聚團(tuán)隊的力量，使整個組織具有韌性和激情，迎接各種挑戰(zhàn)；以高團(tuán)隊智商去開拓技術(shù)、開拓市場，以及開拓新的公司發(fā)展模式。從此分析看，企業(yè)在選擇內(nèi)訓(xùn)項(xiàng)目，從培訓(xùn)規(guī)劃、內(nèi)容設(shè)計、具體實(shí)施等，必須向著兩個方向：情商與智商同時開發(fā)。進(jìn)行一次成功的內(nèi)訓(xùn)，既期望達(dá)到培訓(xùn)所預(yù)期的目標(biāo)，同時也是在提升團(tuán)隊的情商與智商。

第四、從培訓(xùn)效果上，應(yīng)重視評估與跟蹤。

盡管咨詢式內(nèi)訓(xùn)、顧問式內(nèi)訓(xùn)已經(jīng)成為許多培訓(xùn)公司進(jìn)行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的口號，但真正在內(nèi)訓(xùn)中有效貫徹的培訓(xùn)公司并不太多，尤其是在對培訓(xùn)效果的跟蹤上。

對培訓(xùn)效果跟蹤應(yīng)從培訓(xùn)效果評估開始，而培訓(xùn)效果評估標(biāo)準(zhǔn)有以下幾種：反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，用于對表面效果的評估，通過了解受訓(xùn)人員的情緒、注意力、贊譽(yù)或不滿等，結(jié)合全部受訓(xùn)人員的總體反應(yīng)得出對培訓(xùn)效果的基本評價。也可采用測驗(yàn)或培訓(xùn)效果調(diào)查問卷，由參訓(xùn)人員撰寫參訓(xùn)心得報告等渠道進(jìn)行；工作行為標(biāo)準(zhǔn)，分析培訓(xùn)是否給受訓(xùn)者帶來理念、行為上的改變。觀察受訓(xùn)者在工作行為上產(chǎn)生的可觀察變化及培訓(xùn)前后的變化程度。幾個月后，以局部調(diào)查或訪問的方式，訪問受訓(xùn)人、受訓(xùn)人的主管、受訓(xùn)人同事或下屬，根據(jù)工作量有無增加、工作素質(zhì)有無提高、工作態(tài)度有無變化、工作方法技巧有無提高等進(jìn)行評估；組織成果標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)的最終評價應(yīng)該是以組織的工作績效為標(biāo)準(zhǔn)，有效的培訓(xùn)一定能最終落實(shí)到工作績效的提高上。因此，可以直接對接受培訓(xùn)之后的員工工作業(yè)績，以及所在部門績效進(jìn)行考核評估，確定培訓(xùn)的效果。通過評估，了解到培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，從而制訂出相應(yīng)的學(xué)習(xí)方案或補(bǔ)救學(xué)習(xí)方案。

對企業(yè)而言，要將培訓(xùn)視為必要成本，當(dāng)作為未來投資來重視，不能因?yàn)閮?nèi)訓(xùn)短期看不到業(yè)績改變而忽視其對長期績效提升的重大意義；對培訓(xùn)公司而言，要配合企業(yè)進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)，要從一個經(jīng)紀(jì)人的角度跳出來以一個學(xué)習(xí)顧問的角色向企業(yè)證實(shí)內(nèi)訓(xùn)的長遠(yuǎn)價值，通過對培訓(xùn)的過程控制來兌現(xiàn)給予企業(yè)的培訓(xùn)承諾，讓企業(yè)從內(nèi)訓(xùn)中獲得最大或額外的學(xué)習(xí)價值。