何燕珍

無征兆離職：防不勝防

一家正在起步階段IT公司，承接了一項系統(tǒng)軟件開發(fā)項目。公司董事會經(jīng)研究決定，把這個項目交給具有計算機碩士學(xué)位的小李負責(zé)，周期兩年半。當(dāng)項目進展到一年半的時候，一家獵頭公司與小李取得了聯(lián)系，并代另一家IT企業(yè)向其發(fā)出了邀請——除了更好的工作條件，還有相當(dāng)于目前兩倍半的工資，這不能不讓小李動心。沒過幾天，小李就毅然向公司提出了辭職。

小李工作一直兢兢業(yè)業(yè)，沒想到給公司來了個措手不及!公司吳總立刻找他談話，問他離職的原因。小李說了一些諸如“身心勞累”、“小孩要升初中”、“新公司離家近”等理由，吳總覺得這些都不是促成他離職的理由。吳總提出：“如果加薪是否能留下?”小李卻說：“我不能爽約啊，如果這樣出爾反爾，我以后就很難在圈子里立足了!”

四年相處的感情竟然抵不上新公司的“口頭之約”，吳總真是一籌莫展。反躬自省，自己這幾年來也確實有不周之處。自進入公司以來，小李的業(yè)務(wù)一直開展得不錯，在業(yè)內(nèi)知名度逐漸提高，一些嗅覺敏銳的競爭對手開始頻繁約見他。吳總知道這些情況后，就私下找小李談，想了解一下他在待遇和其他方面的要求，但是，小李只是說：“看公司的安排!”吳總覺得小李這人還真不錯，雖沒有給他調(diào)整工資，但是承諾不會虧待他?？吹叫±畹墓ぷ饔新曈猩瑘F隊士氣很高，吳總好幾次想給小李加薪，但最后還是沒有加。一方面，他覺得不好平衡其他項目經(jīng)理；另一方面，他覺得小李工作一直挺積極的，雖然有時情緒上會有一點兒波動，但總歸不會離職吧?

事情就這樣毫無征兆地發(fā)生了，看著小李離去的背影，吳總真是有點傻眼了。除了自責(zé)沒有小心防范之外，吳總還后悔沒有在合同中預(yù)先設(shè)定違約金條款，那樣說不定還可以留住他……

小李一走，公司就陷入了一片混亂。公司急忙四處招人，但因職位要求太高，公司雖開出不低的價碼，但半個多月的時間過去了，竟沒有招到合適的人選。公司無計可施，只好讓小李的副手暫時接替工作。一個月后，當(dāng)小李到新公司報到時，吳總還在為定單完成的進度緩慢而焦頭爛額。

吳總很生氣，因為后果很嚴(yán)重。其實，走了一個小李不要緊，焉知將來請來的小張、小王、小趙們會不會無情地拂袖而去?面對這些“強勢”的員工，公司該怎么辦?違約金真能阻擋他們離職的腳步嗎?有什么好辦法嗎?

《勞動合同法》讓違約金雄風(fēng)不再

吳總認為，如果設(shè)定違約金，就有可能限制像小李這樣的員工提前解約，這也是大多數(shù)企業(yè)管理者的共識。他們認為，如果勞動者提前解約不存在任何限制，勞動合同也就對員工一方?jīng)]有約束力，而企業(yè)的用人權(quán)也就無從保證，而設(shè)置高額“違約金”，則是預(yù)防跳槽的有效方法。

確實，根據(jù)原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]355號)，“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。未經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致或勞動合同中約定的工作任務(wù)尚未完成，任何一方解除勞動合同給對方造成損失的，應(yīng)按照《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

通常，許多企業(yè)在制定提前解約的違約金時，都援引原上述勞動部《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用；(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；(四)勞動合同約定的其他賠償費用?！?/p>

請注意，在這個條款中，關(guān)于對用人單位的賠償，勞動者只賠償由于辭職所造成的直接經(jīng)濟損失。而如果沒有這種經(jīng)濟損失時，勞動者則無須賠償。即便如此，這個條款還是為眾多企業(yè)所采用，并且長期成為約束員工跳槽的法寶和“博弈”的籌碼。

可是，新出臺的《勞動合同法》第二十五條卻讓違約金條款從此雄風(fēng)不再：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金?！币簿褪钦f，除非用人單位提供了專項培訓(xùn)費用，或者與員工約定了保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，否則，企業(yè)就不能約定任何由勞動者承擔(dān)的違約金。同時，《勞動合同法》的第二十四條還規(guī)定了競業(yè)限制的人員范圍為“用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員”。并且，“競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。期限不得超過兩年?！庇绕洳荒芎鲆暤氖?，員工提前解約的行為受到法律的保護，法律認定提前解約已不屬于違約的范疇?？磥恚髽I(yè)從此再也不能因為員工的提前解約而獲得經(jīng)濟賠償了。

面對“強勢員工”，企業(yè)難道無計可施了嗎?

對“強勢員工”的三個違約限制

第一個限制是經(jīng)濟損失賠償。按照勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》規(guī)定：“職工解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動法》的規(guī)定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬于違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)按照《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

這條規(guī)定并不因為新出臺的《勞動合同法》而受到影響，只是員工辭職造成的直接經(jīng)濟損失怎樣量化，是一個關(guān)鍵問題。在本文案例中，公司無法計算小李離去給企業(yè)造成的直接經(jīng)濟損失，也就無法取得賠償。如果在每個項目啟動之前，企業(yè)能夠以書面形式確認員工對項目總體及各階段的責(zé)任和獎懲規(guī)定，小李就會對離職有所顧忌。

第二個限制是培訓(xùn)費用的賠償?！秳趧雍贤ā返诙l規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。”要是勞動者違反服務(wù)期約定解除勞動合同，就構(gòu)成違約，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。企業(yè)可以計算培訓(xùn)的直接和間接費用，要求離職員工給予一定賠償。

第三個限制是競業(yè)限制。對于像案例中小李這樣的“強勢員工”，競業(yè)限制無疑是一個很管用的“緊箍咒”?！秳趧雍贤ā返诙龡l規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在

競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！比绻龅奖Ｃ軉栴}，《違反(勞動法)有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第五條規(guī)定還可以幫助企業(yè)取得一定的經(jīng)濟補償：“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用?！?/p>

由此可見，盡管《勞動合同法》對員工提前解約本身不能規(guī)定違約金，企業(yè)還是可以通過一些手段制約“強勢員工”的隨意離職。

但是，所有這一切手段都是在員工決定離職時才有效。關(guān)鍵是，企業(yè)如何“為之於未有，治之於未亂”，對核心員工給予足夠的關(guān)注，使之忠心耿耿地為企業(yè)服務(wù)呢?

攻心為上

“強勢員工”之所以強勢，是因為他們的存在足以對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響，造成較大的效率差異。同時，他們在人才市場上具有優(yōu)勢地位，獵頭緊盯不放，跳槽輕而易舉，有足夠的資本與企業(yè)討價還價。因此，企業(yè)不能總是以居高臨下的姿態(tài)，一味讓馬兒快跑卻不讓馬兒吃草?！秳趧雍贤ā烦雠_后，勞動者提前解約的法律責(zé)任進一步減弱，合同期限對企業(yè)的約束力增加，而對勞動者的約束減少。跳槽成本越來越低，如果企業(yè)僅僅依靠帶有懲罰性的措施留住員工，那也只能是治標(biāo)不治本。最根本的辦法是留住他們的“心”，使他們舍不得離開。具體怎樣做呢?

第一條途徑是建立公平誠信的企業(yè)文化。要想讓員工與企業(yè)之間有良好勞動關(guān)系，其基礎(chǔ)是公平和誠信。其實，一個員工跳槽，很多時候并不全是因為薪水。案例中的小李，曾經(jīng)很信任公司，從來沒有向公司要求什么，只是“任憑公司的安排”。但是，公司的“安排”顯然讓他失望。像他這樣一個能夠獨當(dāng)一面的核心員工，本應(yīng)比其他部門經(jīng)理待遇高一些。但是，公司的管理層沒有認真地分析他的“話外音”，口惠而實不至，強調(diào)平衡而無視公平，讓小李寒了心。試想，如果企業(yè)中奉行公平誠信的風(fēng)氣，小李會那樣無情地離去嗎?公平誠信的企業(yè)文化能夠創(chuàng)造良好的組織氣氛和組織環(huán)境，調(diào)動組織成員的工作積極性和忠誠心。所以，要想提高員工的忠誠度，必須強化企業(yè)文化的建設(shè)。另外，提醒企業(yè)注意的是，只有認識到公平誠信在“利他”同時實現(xiàn)了“利己”，良好的企業(yè)文化才能真正地為更多的員工所認同并接受。

第二條途徑是人才梯隊建設(shè)。員工流動是很正常的，企業(yè)如果因為人才流動而經(jīng)常陷入困境，說明管理存在問題。任何重要的崗位，企業(yè)都要著力發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)后備人選，形成企業(yè)人才梯隊，保證企業(yè)人才隊伍的連續(xù)性。像小李那樣的員工一旦跳槽，企業(yè)就可以有備無患，從容應(yīng)對，避免核心員工流動帶來的損失。

第三條途徑是加強溝通。企業(yè)并不需要控制所有員工的流失，但對于骨干員工和核心員工，一定要用心關(guān)注，及時有效地與他們溝通。如果公司能動態(tài)地了解員工的心理訴求，將那些有晉升意愿或崗位異動想法的員工列為重點關(guān)注對象，就會在他們產(chǎn)生不滿情緒之前解決其職業(yè)生涯的關(guān)鍵問題。即使一時不能夠滿足他們的要求，也要與員工進行及時的溝通，幫助他們尋找適合的職業(yè)發(fā)展途徑。

總之，留住具有強勢的核心員工，不是一件簡單的事。不僅需要在法律上做好準(zhǔn)備，還要注意日常的多溝通，培養(yǎng)他們對企業(yè)的感情。如果說前面是用“術(shù)”，后面則是要用“心”，二者缺一不可。只有剛?cè)岵瑢捗拖嗉?，才會讓強勢員工服管又服氣，忠心又貼心。