謝良敏

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》作為我國勞動法律體系中的一部重要法律，為完善勞動爭議處理制度，依法維護勞動關系雙方當事人的合法權益，構建發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，提供了重要的法律依據(jù)。將《勞動爭議調(diào)解仲裁法》與此前的勞動爭議處理法律法規(guī)相比較，該法在求新方面有著較為明顯的特點，但也有需完善的地方，筆者僅就此兩項內(nèi)容作相應的探討。

從《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的內(nèi)容看，三分之二的條款規(guī)定仲裁。勞動爭議處理是一個完整的程序，從國務院的《企業(yè)勞動爭議處理條例》到《勞動法》，都對勞動爭議處理的調(diào)解、仲裁、訴訟三個階段作了相應的規(guī)定。而《勞動爭議調(diào)解仲裁法》從法名看，側(cè)重的是勞動爭議的調(diào)解和仲裁；從條款的內(nèi)容看，第三章第一節(jié)規(guī)定的是仲裁的一般規(guī)定，第二節(jié)規(guī)定的是仲裁的申請和受理，第三節(jié)規(guī)定的是仲裁的開庭和裁決，絕大多數(shù)條款規(guī)定的是仲裁，對訴訟則幾乎沒有涉及，只是在仲裁一章中對涉及訴訟的仲裁程序作了接續(xù)。

突出仲裁程序的有利之處，在于可以依法規(guī)范勞動爭議仲裁程序，為勞動爭議處理提供快速途徑。勞動爭議案件與其他民事案件相比，有其自己的特點，特別是在勞動關系中，用人單位和勞動者之間存在的實際上的不平等，使勞動爭議案件與普通民事案件的處理原則有一定的區(qū)別。剛剛修正頒布的《民事訴訟法》對勞動爭議案件的處理程序并未做出相應的規(guī)定，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對此也未做出明確規(guī)定。所以，勞動爭議案件處理過程中訴訟階段特殊性規(guī)定的缺失，將使勞動爭議訴訟成為勞動爭議案件處理的難點。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的仲裁期限為45日，如果延長也不得超過60日，在仲裁期限上，較原有規(guī)定有所縮短。原有規(guī)定的期限計算是從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案，現(xiàn)在的規(guī)定是，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。把收到仲裁申請之日作為裁決期限的起算之日，在文字結(jié)構上更為嚴謹，在時間計算上更加科學，避免了故意拖延組成仲裁庭的時間，以借機延長勞動爭議案件仲裁期限的漏洞。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》頒布之前，仲裁是勞動爭議案件處理的必經(jīng)程序，只有經(jīng)過這一程序，不管是受理或是明確不予受理，當事人才能以勞動爭議仲裁委員會出具的相關材料作為向人民法院起訴的依據(jù)，人民法院對于沒有勞動爭議仲裁機構出具的相關材料或文書的起訴，一般都不予受理。針對上述變相剝奪勞動者訴訟權利的做法，(《勞動爭議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定：逾期未做出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

勞動爭議仲裁期限的縮短，使勞動爭議仲裁工作面臨時間限制的挑戰(zhàn)。特別是在勞動爭議案件有可能大幅度增長的情況下，這種期限的限制就更加明顯，由此導致的工作壓力將進一步增大。如果有較多的案件因為勞動爭議仲裁庭逾期沒有做出仲裁裁決而起訴到人民法院的話，將對勞動爭議仲裁的威信和聲譽產(chǎn)生一定的負面影響，進而使這一制度處于進退兩難的境地。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經(jīng)清楚，可以就該部分先行裁決?！币?guī)定先行裁決程序，對涉及勞動者基本生活的事項做出裁決，有助于勞動者的權益免受長時間侵害，對于那些基本生活處于困難之中的勞動者無疑具有雪中送炭的意義。

先予執(zhí)行是民事訴訟中的一項制度，勞動爭議仲裁也規(guī)定了這一制度，目的在于保護當事人特別是勞動者的基本生活權利。

當事人申請先予執(zhí)行應當符合一定的條件，這一條件有二：(1)當事人之間權利義務關系明確。即是說，用人單位和勞動者之間存在勞動關系，或者雙方簽訂了勞動合同，或者有其他能夠證明雙方存在勞動關系的證據(jù)，如用人單位發(fā)放勞動者工資的工資單、用人單位拖欠勞動者工資的欠條、用人單位解除勞動者勞動合同的通知、用人單位辭退勞動者的通知等等。只要雙方當事人之間存在著明確的勞動權利義務關系，受到侵害的一方當事人就可以依法申請先予執(zhí)行。(2)不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。即是說一方當事人申請先予執(zhí)行時，其申請的先予執(zhí)行的標的或者說費用，直接關系到其基本生活，如果這些費用不先予執(zhí)行的話，申請人的基本生活將受到極度威脅，甚至嚴重到無錢買米面的程度。在當事人遇到類似情形時，就可以提出先予執(zhí)行的申請。

勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔保，這是《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的一個亮點。而規(guī)定勞動者申請先予執(zhí)行可以不提供擔保，不僅符合我國勞動關系的現(xiàn)實情況，也將是緩和勞動關系矛盾的一種有效方式。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》與原來的勞動爭議處理制度相比，最大的一個變化是對勞動爭議仲裁案件實行了“一裁終局”制度，即對當事人申請仲裁的法定案件，除另有規(guī)定的情況外，勞動爭議仲裁機構的仲裁裁決為終局裁決，裁決書自做出之日起發(fā)生法律效力?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》有關一裁終局制度的規(guī)定有兩層含義：

其一，一裁終局案件的裁決書自做出之日起發(fā)生法律效力。需要注意的是，該條有一個排除性規(guī)定，即：“本法另有規(guī)定的除外”。這一除外規(guī)定實際上指的是《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十八條的規(guī)定，即勞動者對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟。用人單位則沒有直接向人民法院提起訴訟的權利，而應當履行裁決書所裁定的法律責任。

其二，規(guī)定了一裁終局案件涉及的具體范圍。一裁終局勞動爭議案件涉及的范圍有兩種情況：

(1)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者法定賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議。從實際情況看，這一規(guī)定存在著爭議標準過高的問題。在大量的涉及勞動報酬的勞動爭議案件中，絕大多數(shù)是幾個月或半年之內(nèi)沒有領到勞動報酬，即開始形成勞動爭議，勞動者開始申請仲裁或者訴訟，一般不會拖延到十二個月。如果將一裁終局的案件界定在不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準六個月金額的爭議或許更為符合實際。

(2)因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。這一規(guī)定由于加了一個“等方面發(fā)生的爭議”，有可能給實際操作帶來困難。因為，如果僅僅指明是執(zhí)行工作時間、休息休假、社會保險引發(fā)的爭議時，法律條款的規(guī)定和內(nèi)容是很清楚的，但由于加了一個“等”字，就把本來明確的規(guī)定復雜化了。我國國家的勞動標準很多，涉及到勞動關系的各主要方面，從就業(yè)、培訓、勞動合同、工資、工作時間、休息休假、到勞動條件、安全生產(chǎn)、職業(yè)病防治、監(jiān)督檢查等，都有相應的標準或者規(guī)定。由“等方面發(fā)生的爭議”引出的直接疑問是：除了工作時間、休息休假、社會保險三方

面的內(nèi)容外，是否還包括其他方面?如果包括其他方面的話，所帶來的問題是，勞動關系方面還有什么內(nèi)容不包括在該規(guī)定之內(nèi)?真要是這樣的話，勞動爭議95％以上的案件已經(jīng)被仲裁所覆蓋，這對于實行了二十年的一裁兩審勞動爭議處理制度是否是一種直接的否定?從我國勞動爭議處理的實際情況看，如果一裁終局涉及范圍過大過寬的話，有可能對這一制度的順利實施產(chǎn)生難以預料的結(jié)果。

現(xiàn)在，勞動爭議仲裁機構面臨的問題是，實行一裁終局處理制度后，勞動爭議仲裁的質(zhì)量(準確、合法、合理)不能在短期內(nèi)盡快提高的話，勞動爭議仲裁被當事人認同、認可的比例會大幅度下降，從而對這一新的勞動爭議處理制度產(chǎn)生消極的影響。

在勞動爭議案件的處理過程中，當事人的仲裁權利和訴訟權利應當由法律法規(guī)保障，而且要有相應的實現(xiàn)渠道。在勞動爭議案件的仲裁過程中，同樣應當有保障勞動者實現(xiàn)這些權利的法定渠道。一裁終局制度雖然可以大大縮短勞動爭議雙方當事人的為勞動爭議而投入的時間，節(jié)省大量的人力物力。但是，一裁終局制度要想得到較好的實現(xiàn)，需要幾個重要條件：(1)仲裁裁決被當事人認可的比率高，不服仲裁裁決向人民法院提起訴訟的較少；(2)仲裁員的素質(zhì)較高，能夠依法做出合情合理合法的裁決；(3)仲裁制度受外界的干擾少，不為某些領導或者人情關系所左右；(4)在仲裁庭仲裁的過程中較好地貫徹三方機制，盡量減少當事人因一方裁決而對仲裁裁決不信任的感覺。實踐中，勞動爭議仲裁制度在上述四個方面都有一定的不足。據(jù)人民法院的統(tǒng)計，不服勞動爭議仲裁裁決向人民法院提起訴訟的案件，達到了勞動爭議仲裁案件的40％，人民法院對提起訴訟的勞動爭議案件進行改判的比例也有40％。這一數(shù)據(jù)說明，仲裁員的素質(zhì)需進一步提高，仲裁制度需進一步完善。而規(guī)定勞動者不服仲裁裁決時可以提起訴訟，則有利于緩解矛盾，解決爭議。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定，勞動爭議仲裁不收費。這一規(guī)定的有利之處在于，可以使當事人不致因收費問題而影響到其對仲裁裁決的認可程度，也可以使廣大勞動者對這一制度給予更高程度的認同，為勞動爭議仲裁制度在勞動爭議的處理中發(fā)揮重要的作用提供了有利的基礎。

勞動行政部門則對或裁或?qū)徲兴鶕?，認為如果實行這一制度，絕大多數(shù)勞動爭議案件的當事人有可能直接向人民法院提起訴訟，而不經(jīng)過仲裁階段。如果真是這樣的話，勞動爭議仲裁機構將面臨只有少數(shù)案件或沒有案件可裁的后果，最終導致勞動爭議仲裁機構的撤銷。為了保持勞動爭議仲裁機構的現(xiàn)狀，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》采取了與或裁或?qū)徬喾吹膭趧訝幾h處理程序：一裁終局。一裁終局實際上大大擴展了勞動爭議仲裁機構的權利，但勞動爭議仲裁中存在的那些不適宜一裁終局的不利因素(人員素質(zhì)不高、法律知識欠缺、關系案件多、枉法仲裁等等)則尚沒有相應的措施加以解決。

勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障的規(guī)定，解決了勞動爭議仲裁委員會的相關費用，為勞動爭議仲裁工作的正常開展提供了保證。但是，這一規(guī)定也有需要進一步明確的內(nèi)容：仲裁庭的費用是否包括在這一費用之內(nèi)?兼任仲裁員的費用能否從這一費用支付?聘任的仲裁員是否在勞動爭議仲裁委員會的編制之內(nèi)?在不開庭時是否應向其支付勞動報酬?……這些問題有可能成為《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施過程中有關部門爭執(zhí)的焦點。

總的看，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的頒布，對勞動爭議處理制度作了一定程度的革新，為公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益提供了法律依據(jù)和新的矛盾解決途徑。但是，對于法律條文中的亟須完善之處，尚應當盡快給予完善，以使這部法律在推動形成和諧勞動關系與構建和諧社會中發(fā)揮勞動糾紛解決機制的重要作用。