用人該不該論資排輩?在多數(shù)情況下，講資歷是必要的，盡管這不是最佳選擇，但往往是次優(yōu)選擇。管理中不要總想做到最好，而要先想到最不壞。

在用人方面，說起論資排輩，恐怕沒有幾個(gè)人贊揚(yáng)的。既然大家都不贊成論資排輩，那就應(yīng)該放棄它；然而在實(shí)際運(yùn)作中，卻往往少不了論資排輩。對此，簡單化的肯定或者否定，都無助于改進(jìn)人事管理。

從歷史看，論資排輩源遠(yuǎn)流長，很早就有了制度化體系化的保證。北魏孝明帝時(shí)，吏部尚書崔亮曾經(jīng)專門制定過一個(gè)“停車格”，即按年資決定任用升遷。當(dāng)時(shí)就有人批評“停年格”說：“士無善惡，歲久先敘，職無劇易，名到授官。執(zhí)按之吏，以差次日月為功能，銓衡之人，以簡用老舊為平直。”(《魏書·辛雄傳》)批評歸批評，按年資用人卻照行不誤。到了唐代，就在號稱盤世的開元年間，吏部尚書裴光庭，制定了一個(gè)“循資格”。對此也有人提出了不客氣的批評，據(jù)《新唐書·選舉志》載，這種制度“賢愚一概，必與格合，乃得銓授，限年躡級，不得逾越?！痹诜磳σ庖娐曋校菩谶M(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整，‘對“才業(yè)優(yōu)異有操行及遠(yuǎn)郡下寮名跡稍著者”可以破格提拔，而制度整體上并未廢除。

說起來，崔殼、裴光庭這些大臣都不是等閑之輩，不會不知道論資排輩的害處。那么，他們?yōu)槭裁催€要制定和堅(jiān)持這種制度呢?如果了解他們出臺這些制度的背景，就不難理解他們的用心。崔亮所處的時(shí)期，武人跋扈。崔殼長期從事選官，“六為吏部郎，三為尚書，銓衡所宜，頗知之矣?！钡敳蛔∧切┸娙说膲毫?，只好用停年格來稍加限制。所以當(dāng)他的外甥劉景安也批評這一制度時(shí)，他只好發(fā)出感嘆：“昨?yàn)榇烁瘢杏啥?，今已為汝所怪，千載之后，誰知我哉?”裴光庭的名聲不是那么顯赫，但政務(wù)處理還是有一套的。唐代的選官制度，注重不次提拔，極易使人產(chǎn)生投機(jī)心理。所以，裴光庭用“循資格”來防范官場上的“冒進(jìn)”，自然有其合理因素，正如隋唐史名家岑仲勉教授所言：“泛濫之破格，實(shí)不可以經(jīng)久。蓋偶然破格，故任何時(shí)代所不免，而一般之循資。則為任何時(shí)代所不能打破。政務(wù)上之破格，有時(shí)或收效甚宏。常務(wù)而破格，勢必引生不良之后果。在封建時(shí)代，人人得躐階而進(jìn)，更無異于獎(jiǎng)勵(lì)鉆營?！薄伴_元初葉所以致治，未始不由于此?！?《隋唐史》，中華書局版P188)

由此可見，簡單地批評論資排輩，有可能使人才選拔產(chǎn)生更大的弊端。資歷這東西，歸根到底，標(biāo)志著知識和經(jīng)驗(yàn)的積累。沒有一定的資格和經(jīng)歷，哪怕你是曠世奇才，也很難一下子就勝任要職。即使從道理和邏輯上把一件事情弄得十分透徹，如果沒有親身經(jīng)驗(yàn)，那也合沒有“感覺”。所以，盡管資歷不等于能力，但是從概率上看，資歷和能力在多數(shù)情況下是正相關(guān)的。用人要講資歷，就是出于這種概率判斷。當(dāng)然，也有一些人的資歷和能力不成正比，這種人需要的是“破格”，而破格在任何情況下都是少量的，是對“循格”的補(bǔ)充而不是替代。一旦大量“破格”，那就有可能引起更大的弊端。文革期間提拔干部“坐火箭”造成的危害，就是一例。

講資歷，是因?yàn)橘Y歷和能力一般情況下成正比，但是單講資歷而不看能力，資歷的積極意義也就不存在。這種“不看能力”才是人們討厭論資排輩的關(guān)鍵。如果資歷和能力匹配，論資排輩有何不可?

再進(jìn)一步，我們能不能在用人上建立一個(gè)十全十美的制度?恐怕不可能。這個(gè)世界，任何東西都沒有十全十美，一旦出現(xiàn)所謂的十全十美，那就得提高誓惕。當(dāng)年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)自己的完美，而市場經(jīng)濟(jì)承認(rèn)自己是不完美的，孰優(yōu)孰劣已經(jīng)十分清楚。人的理性是有限的，管理中千萬不要想著找出最好的制度，我們只能找出現(xiàn)實(shí)條件下最不壞的制度。在用人上重視資歷固然有缺陷，但在找不出更好的辦法時(shí)，只能采取這一標(biāo)準(zhǔn)。

資歷也是好東西，一個(gè)“也”字，就說明它不是最好，但卻是我們能夠接受、能夠采納之好。不講資歷，有可能更壞。

責(zé)編 鄭 彥