高校后勤社會化改革的奮斗目標(biāo)是建立起適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和高等教育事業(yè)發(fā)展的新型高校后勤保障體系，根據(jù)我國的具體國情，這一新型高校后勤保障體系的基本框架是：“市場提供服務(wù)、學(xué)校自主選擇、政府宏觀調(diào)控、行業(yè)自律管理、職能部門監(jiān)管”。

高校后勤用工不規(guī)范目前已經(jīng)成為中國高校普遍存在的問題，2008年1月1日起施行的《勞動合同法》，對高校后勤社會化改革產(chǎn)生了重大影響。就如何學(xué)習(xí)貫徹好《勞動合同法》，搞好高校后勤合同工管理工作，我談一談個人的一些看法：

一、了解該法凸顯的十個維權(quán)新亮點

1、民辦非企業(yè)職工有法可依。《勞動合同法》擴(kuò)大了《勞動法》的適用范圍，增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。

2、違法不簽合同單位須付雙薪。根據(jù)規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付２倍工資外，還應(yīng)視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

3、續(xù)訂“無固定合同”勞動者有權(quán)做主。根據(jù)規(guī)定，在“連續(xù)工作滿１０年”等三種法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)予簽訂。

4、１年期合同的試用期不得超過２個月。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

5、“違約金”有“上限”。根據(jù)規(guī)定，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。除培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制可以約定勞動者違約金之外，其余任何名義的違約金都屬違法。

6、單位未依法繳社保費(fèi)，勞動者可隨時解除勞動合同。

7、勞務(wù)派遣員工的勞動合同最短須簽２年。在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

8、非全日制員工工資不能按月結(jié)算。其結(jié)算周期最長不得超過１５日。

9、收取“押金”最高可罰２０００元。根據(jù)規(guī)定，用人單位以擔(dān)保等名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人５００元以上２０００元以下標(biāo)準(zhǔn)處罰。

10、惡意欠薪將加付等額賠償金。賠償金的具體標(biāo)準(zhǔn)為應(yīng)付金額５０％以上１００％以下。

二、合同工維權(quán)意識增強(qiáng)

隨著社會的發(fā)展，法制的健全，合同工的維權(quán)意識也越來越強(qiáng)，特別值得關(guān)注的是，近年來，大學(xué)后勤的勞動爭議非常大，一些大學(xué)校長多次作為被告，被合同工提起訴訟，這些勞動爭議相當(dāng)程度上就是因為學(xué)校沒有認(rèn)真執(zhí)行《勞動合同法》，合同工權(quán)益受到侵害引起的。

三、認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹該法，努力建設(shè)和諧后勤

1、《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的施行，對進(jìn)一步規(guī)范用工制度、完善勞動合同制度、明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)、保護(hù)勞動者合法權(quán)益、構(gòu)建和發(fā)展和諧的勞動關(guān)系，提供了重要的法律保障，是勞資雙方的“保護(hù)傘”。只有通過認(rèn)真學(xué)習(xí)、深刻理解、自覺遵守，充分運(yùn)用法律手段來維護(hù)自身的合法權(quán)益，才能實現(xiàn)“雙贏”；才能充分發(fā)揮人力資源的作用，把勞動力作為資本，讓勞動力價格還原其價值，降低可持續(xù)成本，促進(jìn)公平競爭。同時，也必須要重視人力資源管理，提高人力資源管理人員的法律意識和法律水平。

2、制定規(guī)章制度，進(jìn)行自我保護(hù)

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與其解除勞動合同，不必支付補(bǔ)償金。這是《勞動合同法》賦予用人單位保護(hù)自身利益的神圣權(quán)利，作為高校后勤人力資源部門，應(yīng)該深入學(xué)習(xí)并落實這幾條規(guī)定。

勞動者在試用期間不符合錄用條件用人單位就可以與其解除勞動合同，我們要應(yīng)用這條保護(hù)自身利益，首先就要明確規(guī)定錄用條件，并在建立勞動關(guān)系前告知勞動者。為此，我們必須建立起詳細(xì)的崗位職責(zé)和錄用條件、考核條件，來保證不符合后勤發(fā)展要求的合同工無法入高校的門。

勞動者嚴(yán)重違反用人單位合法的規(guī)章制度的以及嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位也可以解除勞動合同而不必支付補(bǔ)償金。此外，何種情況為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”、“嚴(yán)重失職”，何種損害為“重大損害”等內(nèi)容，在規(guī)章制度中也必須做出明確詳細(xì)的書面規(guī)定，以便保護(hù)高校后勤的自身利益，可見，建立健全規(guī)章制度是多么重要。

由于各高校后勤的實際情況和管理水平不一，所以需要各自對照《勞動合同法》的要求，自行依法制定一個符合法律要求、職工能理解、單位能承受、社會能認(rèn)可、法人代表能接受的體現(xiàn)公平和諧的規(guī)章制度，進(jìn)行自我保護(hù)。

3、及時簽訂合同，增強(qiáng)責(zé)任感

《勞動合同法》實施后，用人單位不依法簽訂勞動合同將受到懲罰，因此，勞動合同的管理必須得到足夠的重視。首先要保證勞動合同的內(nèi)容合法，其次就是嚴(yán)格管理，保證及時依法和每一位建立勞動關(guān)系的勞動者簽訂書面勞動合同，做好合同文本的保存管理以及勞動合同變更、續(xù)訂、解除、終止等工作。最好能建立起科學(xué)的管理流程，并明確每一環(huán)節(jié)的責(zé)任人。勞資雙方簽訂書面勞動合同有利于加強(qiáng)合同當(dāng)事人的責(zé)任感，使合同規(guī)定的各項義務(wù)能夠全面履行。

4、規(guī)范薪酬管理，實現(xiàn)同工同酬

合同工也應(yīng)納入職工隊伍中來，他們作為一個特殊的群體，不僅是一線的直接服務(wù)者，也是企業(yè)未來發(fā)展的動力，所以也應(yīng)該同工同酬，高校后勤社會化就是要后勤逐步擺脫學(xué)校的束縛，最終以獨立的姿態(tài)出現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)的競爭中。在員工中應(yīng)該形成一種競爭機(jī)制，讓每個人都有學(xué)習(xí)的欲望，從基層做起，逐步適應(yīng)后勤社會化的腳步。

（1）降低管理成本，提高管理效率。拿一個宿舍管理中心主任的工作量來說吧，管理的人數(shù)在幾十人左右，不但負(fù)責(zé)整個宿舍的運(yùn)轉(zhuǎn)情況，還要負(fù)責(zé)員工的工作安排，這加大了管理的成本，可以試著將宿管各部門具體化，分成更小的部門，比如維修、值班分給不同的人負(fù)責(zé)；衛(wèi)生、紀(jì)律再安排另外的人，最終讓每個人都有領(lǐng)導(dǎo)其他人的機(jī)會，有主人翁的態(tài)度并承擔(dān)一定的責(zé)任，最終形成一套完備的管理體系。

（2）將后勤社會化滲透到每個人的心中。要通過各種方式，及時將國內(nèi)后勤改革的最新消息向員工傳播，比如關(guān)于員工切身利益的工資，培訓(xùn)機(jī)會等。實施親情化服務(wù)，不但可以提高企業(yè)的形象，還可以指導(dǎo)自己學(xué)習(xí)的方向，通過這些措施將員工的工作前途與企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系起來。

（3）重用合同工，激勵他們。我校南校區(qū)一食堂原來由幾名正式工負(fù)責(zé)管理，連連虧損。后來我們研究決定承包給一位曾擔(dān)任過該食堂班長的合同工王某，按照營業(yè)額的8%提取管理費(fèi)，其他一切人員由他來聘請，我校派一名職工去監(jiān)督其飯菜的質(zhì)量，該食堂的職工工資和日常辦公費(fèi)用等全部由王某承擔(dān)，承包后，師生反映良好，營業(yè)額逐步提高。此舉，開了我們用人之先河，得到了校方領(lǐng)導(dǎo)的充分認(rèn)可，更為重要的是給廣大合同工鼓足了干勁，讓正式工更加熱愛自己的崗位。

《勞動合同法》的實施，對高校后勤的人力資源管理部門提出了更高的要求，我們理應(yīng)積極應(yīng)對，借這股強(qiáng)勁的東風(fēng)促使后勤的管理水平再上一個臺階。

（作者單位：安徽醫(yī)科大學(xué)）