她們是企業(yè)重要的“右腦”，也是不容置疑的領軍人物。無論是命運的推動還是主動的選擇，她們都憑借女性的堅韌、敏感、忠誠，當然更有剛柔并濟，走向職業(yè)的頂峰。我們試著總結這種商業(yè)邏輯與群體特征之間“無縫銜接”的緣由：商業(yè)競爭中對抗性的減弱和合作性的增強，現(xiàn)代組織結構所需要的更具韌性和人性的領導模式，以及在生物學上，女性負責情感創(chuàng)造的右腦更為發(fā)達，并且可以同時使用左右腦。與其說是女性社會地位的提高讓女性管理者的比例不斷攀升，不如說她們本身與生俱來的特質(zhì)正在與現(xiàn)代講究和諧的商業(yè)社會實現(xiàn)完美結合。女人也許還沒有統(tǒng)治整個世界，但至少已經(jīng)統(tǒng)治很大一部分了

幾年前，《女性應進入董事會會議室》(A Woman’s Place is in the Boardroom)一書作者佩尼娜·湯姆森(Peninah Thomson)和杰西·格雷厄姆(Jacey Graham) 曾經(jīng)發(fā)起了一個非同尋常的計劃。他們邀請富時指數(shù)100強公司（FTSE 100）的董事長、CEO，為其他公司有抱負的女性董事成員做指導。最終的結論表明，如果高層缺乏女性人才及視角，再大的企業(yè)在競爭和治理方面都會節(jié)節(jié)敗退。

或者這已足以解釋從1980年代至今女性高管的比例不斷攀升的原因。在中國，1980年代，女性經(jīng)理占中國企業(yè)高管總數(shù)的比例為10%?？梢垣@得的2005年8月發(fā)布的數(shù)據(jù)表明，當時的女企業(yè)家已經(jīng)大約占到中國企業(yè)家總數(shù)的20%，其中個體和私營經(jīng)濟中的女企業(yè)家占所有女企業(yè)家總數(shù)的41%，國有企業(yè)和集體與股份制企業(yè)主要負責人中的女性各占28%，外資企業(yè)女性高管占3%。

《商務周刊》選擇了其中的代表人物，組成本期的“25商業(yè)女杰”。她們中間，既有創(chuàng)業(yè)者也有繼承人，既有“披荊斬棘”的企業(yè)最高領導者也有“潤物細無聲”的二把手。雖然經(jīng)歷不同，性格各異，但她們同樣剛柔并濟，堅韌、敏感和忠誠，是她們成為企業(yè)中不可或缺角色的“基石”。

科學界一般認為，男性長于左腦而女性長于右腦。并且，男性是根據(jù)右腦和左腦各自不同的分工來使用大腦的；女性由于左右腦的腦梁部分粗于男性，可以順利地同時使用左右腦。從生物學的角度來說，在人腦這個世界上最精密、最靈敏的器官中，左右腦平分了腦部的所有構造，形狀相同，但功能卻大不一樣。左腦負責理智思考，右腦具有直觀性的整體把握能力、形象思維能力、獨創(chuàng)性等。我們并非要證明，女性在企業(yè)經(jīng)營管理中已經(jīng)完全可以替代男性，但在傳統(tǒng)觀念中，管理者和領導者角色更強調(diào)權威、強勢和果斷，女性往往被判斷為不適應于參與社會經(jīng)濟活動，尤其是擔任上述角色。不過，強權時代已經(jīng)過去了，現(xiàn)在，女性與生俱來的特質(zhì)正在與現(xiàn)代講究和諧的商業(yè)社會實現(xiàn)完美結合。

正如管理大師德魯克所說：“這種時代的轉變，正好符合女性的特質(zhì)?！爆F(xiàn)在，商業(yè)競爭中的對抗性逐步減弱，合作性大幅增強; 而在組織內(nèi)部，合作一直以來都處于重要地位，維護一個組織的持續(xù)穩(wěn)定更需要具有韌性和人性的領導模式。管理學家亨利·明茨伯格在其《關于管理的十個冥想》中談道: “組織需要培育，需要照顧關愛，需要持續(xù)穩(wěn)定的關懷。關愛是一種更女性化的管理方式?！眮碜灾袊髽I(yè)家協(xié)會早些時候的一份調(diào)查甚至表明，女性管理者似乎比男性更具備成功的潛質(zhì)——比之男性企業(yè)家，女企業(yè)家經(jīng)營的企業(yè)中，贏利比例多7.8個百分點，持平比例多4.3個百分點，而虧損比例則少12.1個百分點。

堅韌=協(xié)調(diào)能力+勇氣

對于維亞康姆公司中國區(qū)首席代表李亦非來說，要促成中移動、央視等壟斷巨頭同意與一家美國公司合作，不但需要政策破冰，也需要合作者求同存異。這似乎很難，但在最近三年，維亞康姆公司旗下品牌在中國的落地和公司之間的合作連續(xù)取得突破。比男性顯示出更多的耐心和韌性是她的“法寶”。記者把這樣的女性思維比喻成立交橋，而把男性的思維方式比喻成十字路口。顯然，女性的堅韌讓她們更勝任在復雜的環(huán)境中進行至關重要的協(xié)調(diào)。

在全球知名的兩家IT設備關鍵電源和制冷服務生產(chǎn)商美國APC和法國施耐德公司旗下的MGE合并過程中，APC-MGE高級副總裁兼大中華區(qū)總裁黎麗珍給合資公司帶來的不僅僅是辦公環(huán)境的改變。她依照自己富有親和力的工作風格，讓整合過程相對平和順利。她經(jīng)常直接與每一名員工溝通交流，這一點也成為了這樣一個歐資企業(yè)并購美資企業(yè)如此順利的關鍵。

聯(lián)想集團副董事長馬雪征曾經(jīng)既是聯(lián)想對外的“公關大使”，也是組織內(nèi)部新老兩代領導班子的溝通橋梁。在聯(lián)想收購IBM PC業(yè)務第二次被聯(lián)想控股董事會否決的關鍵時刻，她協(xié)助楊元慶找來麥肯錫、高盛和GA投資公司，逐一游說董事會元老。而在與IBM長達數(shù)月的艱苦談判中，作為聯(lián)想團隊核心成員的她在談判桌上強硬而富有策略。收購完成后，在平滑更換CEO、空降阿梅里奧等事務中，她那Intel 酷睿2雙核般的“多任務處理能力”同樣表現(xiàn)得無可挑剔。

打個不太恰當?shù)谋扔?，正如古樂府詩中女性自喻為“蒲葦”一樣，類似蒲葦“紉如絲”的特性讓女性不但在問題面前更具韌性，在面臨最大逆境時也表現(xiàn)得比男性更堅強。溫州挺宇集團總經(jīng)理潘佩聰，18歲時就以一種非常手段接掌了家族企業(yè)的權杖。當時工廠已經(jīng)兩個月沒有一張訂單。面對那些“顧命大臣”的不信任，潘佩聰堅定地說：“我們這個廠是私營企業(yè)，我正式宣布，不論你們同意不同意，明天開始我接手管理?！眱晌恢鞴芡ㄖと瞬簧习嗔?，潘佩聰貼出通知：如果還認為自己是這個工廠的員工，明天起必須到廠復工，否則作開除處理。第二天，所有的工人都復工了，唯獨兩位主管沒來。18歲的潘佩聰就這樣把管理大權奪了過來。此后，她做得有聲有色，完美實現(xiàn)了企業(yè)的交接班。

敏感=適應能力+創(chuàng)造力

與堅韌相比，敏感可能更是女性獨有的特質(zhì)。這種對外界變化更為敏銳的感受，不但使得女性更能適應企業(yè)的變化，也更能根據(jù)外界變化賦予企業(yè)全新的活力。

26年間，ibm.com大中華區(qū)總經(jīng)理陳秀玟在IBM從事過業(yè)務支持、存貨規(guī)劃、行政經(jīng)理、營運主管、流程改造項目經(jīng)理、銷售經(jīng)理、市場部總監(jiān)等不下10個工作，輾轉多個部門之間。良好的適應能力與她平常就比較關注公司到底在發(fā)生什么而不只是埋頭做事有極大關系?！肮疽恍┐蟮淖兓灰欢R上與我們有關系，但我會比較敏感，比如覺得最近好像我們談這個事情比較多了，那么我就會思考，我跟這件事情怎么樣才能發(fā)生關系。”她說。

更多的例子是，女性高管的加入給企業(yè)帶來的更多創(chuàng)造力。AMD全球高級副總裁兼大中華區(qū)總裁郭可尊在加入公司后就給AMD帶來了更加大眾化、娛樂化的營銷模式。2006年5月，AMD正式宣布徐靜蕾成為AMD公司大中華區(qū)移動計算技術品牌的形象代言人，將處理器這個所謂的“工業(yè)品”打造成一個充滿創(chuàng)新和活力的品牌。該案例憑借其全方位的出色表現(xiàn)，奪得了由賽迪集團主辦的“2006中國信息產(chǎn)業(yè)年度成功營銷案例”。

即使接手的是處于最傳統(tǒng)行業(yè)的家族企業(yè)，來自港澳的兩位商業(yè)女杰，溢達集團主席楊敏德和信德集團董事總經(jīng)理何超瓊，也都能締造屬于自己的傳奇。楊敏德把現(xiàn)代管理理念和高新技術應用在紡織行業(yè)。全面接管溢達后，楊敏德做的第一件大事就是去新疆建廠，第二件大事是恢復新疆長絨棉棉種，這兩件事花去她一億美元。這是紡織界的元老們連想都沒有想過的做法。何超瓊在進入家族企業(yè)后敏銳地注意到，由于公司比較古老保守，所有部門各做各的，沒有相互交流，沒有招牌業(yè)務，也沒有共用累積下來的資源，更缺乏未來的發(fā)展規(guī)劃。于是，她成立了企業(yè)業(yè)務發(fā)展推廣部門，對內(nèi)分析自身資源，對外留意公司未來有什么大方向和機會。在澳門回歸前娛樂事業(yè)不景氣時，她在龍頭業(yè)務——船務上打了漂亮的一仗，終于贏得父親1999年真正把信德集團事務移交給她，掌管集團的策略性發(fā)展及企業(yè)管理業(yè)務。

忠誠=穩(wěn)定性+執(zhí)行力

有時候，通常意義上所認為的女性的隱忍、依賴以及對權力缺乏“野心”，可能會成為硬幣的兩面。它一方面導致了女性職場上的“透明天花板”，另一方面也塑造了不少與“一把手”長期配合默契的“背后人物”。在這種完全的信任之下，“女二號”往往成為領導戰(zhàn)略最堅定的擁護者，執(zhí)行能力也最強。

成功隱身于任正非背后16年的華為技術有限公司董事長孫亞芳，被稱為“在心靈上最接近任正非的人”。據(jù)說脾氣暴躁的任正非視野開闊，對新事物的觀察和學習能力極強，時常覺得屬下難以領會他的意圖，“笨得像頭豬一樣”，但他對孫亞芳總是十分尊重，對孫的觀點也倍加推崇。多年來，孫亞芳對華為的市場營銷和人力資源體系建立居功至偉，其出眾的大局觀、跨文化溝通協(xié)調(diào)和細節(jié)管理能力，使得她成為任正非最為信任的伙伴。

在海信，集團執(zhí)行總裁于淑珉與董事長周厚健的分工是：周為海信制定戰(zhàn)略發(fā)展方向，于負責具體經(jīng)營，執(zhí)行集團戰(zhàn)略。正是有了于淑珉超強的執(zhí)行力保障，從2000年以來，周厚健引領海信一步一個腳印地走向“先做強再做大”的戰(zhàn)略愿景。

通常給予人犀利印象的珠海格力電器股份有限公司總裁董明珠，少有地在公開場合表現(xiàn)女性特質(zhì)，是在格力內(nèi)部的一次業(yè)務員集體辭職事件中。在那起事件中，董明珠提出了三條勸說理由：一，企業(yè)沒有對不起我們的地方；二，朱總（現(xiàn)任格力集團公司董事長朱江洪）是個好老板；三，大家長期在一起，有感情。

如果說上述“女二號”還更多具有傳統(tǒng)烙印的話，摩根士丹利董事總經(jīng)理兼中國區(qū)首席執(zhí)行官孫瑋，同樣在近10年里堅定不移地實踐著與老上司麥晉桁的“中外配”。2001年，被逼出大摩的麥晉桁轉投瑞士信貸第一波士頓擔任CEO，次年孫瑋便追隨他加入瑞波。2004年，當麥晉桁再次被排擠出瑞波后，孫瑋也宣布辭職。2005年摩根士丹利管理層發(fā)生糾紛而重新迎回麥晉桁之后，2006年初，孫瑋走馬上任現(xiàn)在的職位。領導者的認同在孫瑋職業(yè)生涯中的影響尤為重要。在唯一一次“獨當一面”的花旗工作期間，孫瑋就傳出導致團隊人員流失嚴重的說法，并且沒有取得太值得業(yè)界稱道的業(yè)績。但在瑞波的兩年，由于麥晉桁與孫瑋領導的中國業(yè)務組的努力，瑞波連續(xù)參與了中外運、中國人壽以及中芯國際等大單的IPO，其中國投行業(yè)務從排名第17一度做到排名第2。

剛柔并濟

有國內(nèi)媒體的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在中國企業(yè)家眼中，女企業(yè)家首先是一個女人，然后才是一個管理者。在所有接受調(diào)查的企業(yè)家中，同樣有60%的男性以及女性企業(yè)家認為，女性應該在管理工作中保持女性的性格特征。

該項調(diào)查同樣顯示，女性對于自己與男性的性別差異更加在意，有31.43%的女企業(yè)家認為應該在管理工作中淡化女性特征，比男性的回答高出約6個百分點。而事實證明，在成功女性的身上，往往會融合男女兩性的氣質(zhì)。

在很多人看來，群邑中國首席執(zhí)行官李倩玲是一個很強勢的女人?？匆姏]有效率的部屬，她就會直截了當?shù)卣f：“你怎么可以這么慢！”她會將下屬“誰答應了何事？承諾了什么？何時達成”等記錄在案，時間一到就會問，“你答應過我什么，時間到了你該怎么辦”; 如果沒有合理的解釋，半年時間左右，李倩玲就會“直接換人，沒有第二句話”。但在李倩玲眼中，女性主管的身份同時又可以很柔軟，可以有很多變化。她打比方說，當部屬情緒上有些波動甚至掉眼淚時，很多男性主管不知該怎么處理，女性主管就有天生的優(yōu)勢。她說：“要有像媽媽一樣的擁抱，姐姐一樣的聆聽，甚至妹妹一樣的撒嬌。”李倩玲還會巧妙地利用服裝語言傳達自己的思想。有一次參加客戶會議，她特別希望會議的基調(diào)是輕松的，就刻意穿了灰色的百褶裙配襯衫和馬夾，彰顯出自己“快樂女郎”的模樣。

值得一提的是，中國女性在事業(yè)上極具抱負。2005年12月，日本博報堂生活綜合研究所（Hakuhodo Institute of Life and Living）公布的一項調(diào)查顯示，在中國16—19歲女性青少年的職業(yè)選擇中，前5個理想職業(yè)中即包括公司總裁（或首席執(zhí)行官）、高級管理層（或經(jīng)理）和教師。而日本女孩的前5個理想職業(yè)則包括家庭主婦、“空姐”和保姆。對于這些中國女性來說，近年來管理學界流行的一種說法可以讓她們對未來更加充滿信心。在一些管理學家看來，女性化的領導模式是未來的發(fā)展趨勢——事實表明，權威型、命令型的男性領導模式即將被人性化、情感型的領導模式所取代，而女性由于具有感情細膩的心理特點，更善于把這一優(yōu)勢融于管理之中，他們常常能取得男人無法想象的成就。