終身教職制度在美國高等教育史上的發(fā)展

大學(xué)教師聘任制最早源于中世紀(jì)大學(xué)作為特權(quán)形式的教師任用制度，有三個發(fā)展階段：學(xué)者行會主義時期、雇員時期和職業(yè)化時期。終身教職制度在三個階段的形式分別是：特權(quán)形式的終身聘任制、任期制形式的終身聘任制和法律形式的終身聘任制。第一個階段的發(fā)展主要是在歐洲，暫且不論。

美國最早對終身教職的嘗試始于哈佛學(xué)院，目的是調(diào)整學(xué)院與教師的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。1716年其董事會規(guī)定此后所有聘用的助教，任期不能超過三年，經(jīng)過新一輪的考核可以續(xù)聘的除外。后來又陸續(xù)開始對不同等級職務(wù)的教師實行不同的任期制。所有教授的任期時間都不受原來規(guī)定的3年之限，逐漸發(fā)展成教師聘任的“雙軌制”，后來發(fā)展成美國大學(xué)通行的“非升即走”的教師聘用制度。此時的終身教職以任期制形式出現(xiàn)，從本質(zhì)上規(guī)定了大學(xué)教師的雇員身份。

19世紀(jì)的美國高等級教育充分學(xué)習(xí)和借鑒了德國大學(xué)學(xué)術(shù)自由的辦學(xué)理念，終身教職制度在此主要是為了保障學(xué)術(shù)自由。但促成捍衛(wèi)學(xué)術(shù)自由的終身教職制在美國首先產(chǎn)生的直接動因，卻是20世紀(jì)初美國大學(xué)對學(xué)術(shù)自由的壓制和侵犯。1900年美國斯坦福大學(xué)的埃德華·羅斯（Edward Ross）教授因發(fā)表了與斯坦福大學(xué)董事會主席相背的觀點而被解雇。此案例常被拿來當(dāng)作這個時期董事會出于政治目的干預(yù)學(xué)術(shù)決策的經(jīng)典例子。當(dāng)時學(xué)者普遍認(rèn)為，大學(xué)教授雖由大學(xué)董事會任命，但大學(xué)教授決不是董事會的雇員，到此時，大學(xué)教師的雇員身份要求改變。

經(jīng)過努力，1913年，由霍普金斯大學(xué)教授阿瑟洛夫·喬伊（Arthur O. Lovejoy）和哥倫比亞大學(xué)哲學(xué)家約翰·杜威（John Dewey）發(fā)起，18位著名教授在霍普金斯大學(xué)召開了成立美國大學(xué)教授協(xié)會（American Association of University Professors簡稱AAUP）的籌備會議。要求成立一個專業(yè)性的組織，通過集體的行動和權(quán)威來表達(dá)對大學(xué)教授的公眾影響和社會聲譽(yù)的高度關(guān)注，他們的呼吁得到了美國大學(xué)教授的積極響應(yīng)。1915年，捍衛(wèi)大學(xué)教師學(xué)術(shù)自由的組織——美國大學(xué)教授協(xié)會正式成立，并發(fā)出相關(guān)聲明，正式確立“大學(xué)教師終身教職”制度。聲明指出：大學(xué)是“學(xué)術(shù)的實驗站”和“知識的儲存庫”，大學(xué)的使命在于探索和傳播知識；大學(xué)使命的完成有賴于學(xué)術(shù)自由的實現(xiàn)；大學(xué)教師任職的決定必須建立在教授委員會評價的基礎(chǔ)上；大學(xué)的管理層需就大學(xué)教師的終身任職條件作明確規(guī)定。經(jīng)過10年的試用期后，大學(xué)教授、副教授以及擁有講師以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員均應(yīng)終身聘用。此時的終身教職主要是為了保障教師的職業(yè)安全以使教師可以自由地探索知識，達(dá)到學(xué)術(shù)自由的目的。

1940年，“美國大學(xué)教授協(xié)會”聲明又對以上任期制度作了更加詳細(xì)的說明。該聲明指出：“美國大學(xué)教授協(xié)會”重申高等教育機(jī)構(gòu)存在的全部價值在于服務(wù)社會以及全體民眾的共同利益，而不僅僅在于滿足教師個人的興趣以及保證個別大學(xué)自身的利益。大學(xué)這一價值的實現(xiàn)有賴于對真理的不懈追求以及對科研成果的自由展示和傳播。學(xué)術(shù)自由是確保大學(xué)以及學(xué)者更好地服務(wù)于社會以及民眾整體利益的根本保證。自由的學(xué)術(shù)研究是獲得真理性認(rèn)識的基本工具，自由的教學(xué)是教師教授已有知識以及自己科研成果的根本保障，自由的學(xué)習(xí)是促成學(xué)生創(chuàng)造性學(xué)習(xí)以及個性化學(xué)習(xí)的基本前提。在這里將終身教職所保證的學(xué)術(shù)自由作了進(jìn)一步的擴(kuò)展，明確了高等教育機(jī)構(gòu)的社會服務(wù)性功能，為了完成此功能，所需的學(xué)術(shù)自由包括：（1）教師充分享有在各個學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和發(fā)表自己研究結(jié)果的自由；（2）教師完全享有在課堂上討論研究課題的教學(xué)自由；（3）大學(xué)教師是一個公民，是教育研究機(jī)構(gòu)的專業(yè)人員，當(dāng)他們以公民的身份在專業(yè)領(lǐng)域探討高深的和有爭議的問題并以個人名義發(fā)表言論和出版著作時，應(yīng)當(dāng)享有充分的自由。

1940年，“美國大學(xué)教授協(xié)會”與“美國大學(xué)與學(xué)院協(xié)會”聯(lián)合發(fā)表《關(guān)于學(xué)術(shù)自由和終身教職原則的聲明》，對大學(xué)教師終身任職的原則作了明確的規(guī)定：“大學(xué)教師或研究者的試用期結(jié)束后，除因年齡退休、因財政危機(jī)使大學(xué)或?qū)W院處于財政極端困難的處境之中外，教師或研究者應(yīng)該擁有持久或連續(xù)的終身任教的權(quán)利。”除此之外，“美國大學(xué)教授協(xié)會”還制定了大學(xué)或?qū)W院解雇教師的程序：校方或院方應(yīng)完整而詳細(xì)的就解雇教師的理由作書面說明，并承擔(dān)提供相關(guān)證據(jù)的責(zé)任；應(yīng)讓教師享有了解被解雇原因的權(quán)利以及向有關(guān)機(jī)構(gòu)及個人申訴、詢問、質(zhì)疑的權(quán)利；圍繞教師解雇事件成立中立、獨(dú)立的聽證團(tuán)體；最終根據(jù)承擔(dān)調(diào)查教師行為問題人員所提交的書面報告作結(jié)論。只有在教師的行為直接損害了學(xué)校的聲望；教師行為嚴(yán)重違反社會公認(rèn)的道德規(guī)范；學(xué)校處于嚴(yán)重的財政危機(jī)；相關(guān)學(xué)科專業(yè)或計劃被取消等的情況下，“美國大學(xué)教授協(xié)會”才可以考慮教師的解職問題。

1941年，這一《關(guān)于學(xué)術(shù)自由和終身教職原則的聲明》為美國大學(xué)協(xié)會和美國大學(xué)教授協(xié)會簽署認(rèn)可，從此成為確立終身教職制的綱領(lǐng)性文件?！堵暶鳌返哪康氖谴龠M(jìn)公眾對學(xué)術(shù)自由和終身教授制的諒解和支持，并且在確保大學(xué)實現(xiàn)這一目的的程序上達(dá)成共識。終身教授制是實現(xiàn)學(xué)術(shù)自由這種目的的一種手段，具體說來，包括教學(xué)、研究與校外活動的自由；充分的經(jīng)濟(jì)保障以吸引有才華的人才進(jìn)入教授崗位?？傊杂膳c經(jīng)濟(jì)保障是一個機(jī)構(gòu)在履行對學(xué)生、對社會的義務(wù)上取得成功必不可少的條件。

“終身教職制度”的現(xiàn)狀分析

自從20世紀(jì)初“終身教職制度”在美國正式確立，它就發(fā)揮了重要的功能：作為一項重要的人事制度，它也選拔了很多優(yōu)秀人才，保障其經(jīng)濟(jì)、職業(yè)安全，以使這些老師能夠自由地從事學(xué)術(shù)研究而不受政治氣候和學(xué)術(shù)熱點的影響，且也激勵非終身教職人員早出成果，因此穩(wěn)定了教師隊伍，也吸引了很多優(yōu)秀的人才。

但是自從“終身教職制度”在美國正式確立，有關(guān)其是否能夠真正發(fā)揮上述功能的爭論就存在，半個世紀(jì)后，美國大學(xué)經(jīng)費(fèi)緊張，大眾要求提高大學(xué)和學(xué)院的教育質(zhì)量和管理效益，在此背景下，有關(guān)“終身教職制度”的存廢之爭愈加激烈。羅沃思（Wendy Wassyng Roworth）指出：“終身教授制現(xiàn)已成為熱烈的討論話題。應(yīng)該說，終身教授制過去一直遭受非議。但在過去的幾年中，它受攻擊的激烈程度增加了。鑒于學(xué)院和大學(xué)的學(xué)費(fèi)攀升而學(xué)生學(xué)業(yè)不佳，媒體的評論員、州的立法人士和政府委員對大學(xué)批評有加。社論對終身教授制的必要性深表懷疑，評論員對明顯帶有特權(quán)傾向的終身職業(yè)多有妒意。”根據(jù)費(fèi)恩（Robert Finn）的觀察，“美國大學(xué)的教授制正進(jìn)行著深刻的變革。有的大學(xué)廢止了終身教授制而采取多年合同制；有的大學(xué)對終身教授制進(jìn)行了調(diào)整，以使對擁有終身教授的教師的解聘變得容易?！瘪R里蘭大學(xué)研究助理特羅爾（Cathy Trower）在1995年所做的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在被調(diào)查的280家高等教育機(jī)構(gòu)中，69%的學(xué)校在職前的試用期和職后的評估檢查等方面對終身教授制進(jìn)行了改革。波士頓大學(xué)和達(dá)特茅斯大學(xué)的醫(yī)學(xué)院已經(jīng)廢止了終身教授制。

“終身教職”何以受如此強(qiáng)烈的批評甚至被否棄，原因是多方面的，我們總結(jié)歸納批評者的意見如下：

1.對終身教職根本原則的懷疑。1940年的《聲明》標(biāo)榜終身教授是學(xué)術(shù)自由的捍衛(wèi)者，是學(xué)術(shù)自由的制度保障。但反對者認(rèn)為，這二者無必然聯(lián)系，“不管是否是終身教授的一名普通講師還是資深的系主任，他們都享有憲法規(guī)定的言論自由。學(xué)術(shù)自由與終身教授制并不必然密切相伴?！倍遥熬同F(xiàn)有的教師隊伍而言，約有一半的教師沒有獲得終身教席。沒有終身教席，學(xué)術(shù)自由也同樣可以得到維護(hù)”。

2.“終身教職制度”鼓勵平庸，獲得終身教職的教師便失去了進(jìn)取的動力。獲得終身教職的教師一勞永逸，進(jìn)取精神明顯減退，缺乏創(chuàng)造精神。從整體來看，享有終身教職的教師整體狀況不良，工作效率低下，拒絕接受評估，工作作風(fēng)平庸。米勒（DK Miller，1999）指出：“終身教職制使高校變得僵化而不靈活，顯現(xiàn)出不管業(yè)績而確保終身教職的教師永占職位而不被解雇的現(xiàn)象。”

3.“終身教職制度”使教師的任免失去靈活性，不能應(yīng)對社會快速發(fā)展的需要。終身制限制了大學(xué)在回應(yīng)社會發(fā)展時應(yīng)有的靈活性，從而影響了學(xué)術(shù)資源的重新分配、機(jī)構(gòu)重組和學(xué)術(shù)創(chuàng)新。作為對預(yù)算緊縮學(xué)生興趣變化、組織使命重塑的回應(yīng)，大學(xué)需要在人員上作相應(yīng)的調(diào)整。有的領(lǐng)域需要裁員，有的領(lǐng)域則需要增員。但由于終身教授制所具有的終身特點限制了新教員的聘用和新項目的開發(fā)。

4.“終身教職制度”有違職業(yè)平等。終身教授制限制了教席評聘過程中的機(jī)會均等，造成種族和性別歧視。婦女和少數(shù)民族終身教席比例不高是機(jī)會不均等的表現(xiàn)。此外，終身教授制受到學(xué)術(shù)圈子以外的人的反對。那些沒有工作保障的人憎惡有特殊職業(yè)保障的教授們。同樣是市場經(jīng)濟(jì)，同樣是勞動力市場競爭規(guī)則，但教授們的職業(yè)之舟卻能任憑市場風(fēng)吹浪打而不傾覆，這不能不使人們對職業(yè)的平等性產(chǎn)生懷疑。

“終身教職制度”的改革之路

為了回應(yīng)批評者的詰難，“終身教授制度”也在作一些改革的舉措。

1.關(guān)于終身教職與學(xué)術(shù)自由的討論

美國高等教育實踐證明，終身教職與學(xué)術(shù)自由存在著內(nèi)在聯(lián)系。除終身教職外，美國憲法第一修正案、特殊的申訴程序、雇用合同等方式均不能替代終身教職而對教師的學(xué)術(shù)自由發(fā)揮保護(hù)職能。相對于終身教職而言，美國憲法第一修正案對學(xué)術(shù)自由的保護(hù)是有限的?！暗谝恍拚浮苯怪菡址缸杂裳葜v的權(quán)利，但這僅適用于公立學(xué)院與大學(xué)，而對于私立學(xué)院與大學(xué)則未涉及；特殊的申訴程序保護(hù)學(xué)術(shù)自由的意義也比較有限，因為沒有一位決策者承認(rèn)教師是因為某些言論而導(dǎo)致被解職的命運(yùn)?！氨M管過去的幾年中高等教育文化出現(xiàn)了一些變化，但終身教職、學(xué)院管理與學(xué)術(shù)自由之間所保持的密切關(guān)系……已令我們受益匪淺。”

2.關(guān)于解決“終身教職制度”鼓勵平庸的對策

關(guān)于這一點，一些學(xué)者倡導(dǎo)加強(qiáng)終身教職后評估，例如米勒認(rèn)為，政策制定者應(yīng)把終身教職后評估看作是在缺乏有效激勵機(jī)制的終身教職制中提供責(zé)任制和業(yè)績激勵的一種手段。她堅信，終身教職后評估能提高教師的工作績效，增強(qiáng)他們的責(zé)任感，促進(jìn)他們的職業(yè)發(fā)展。美國大學(xué)教授協(xié)會于1998年6月公布了一份題為《獲得終身教職后評估：美國大學(xué)教授協(xié)會的回應(yīng)》（Post-Tenure Review：An AAUP Response）的報告，發(fā)表了對教師獲得終身教職后評估的看法和建議。報告的指導(dǎo)原則是，“獲得終身教職后評估應(yīng)該定位于教授的發(fā)展而不是其責(zé)任。對于終身教授的評估必須由教師來執(zhí)行。獲得終身教職后評估不是對終身教職的再評估……必須依照保護(hù)學(xué)術(shù)自由和教育質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行貫徹?！?/p>

3.有關(guān)“終身教職制度”會降低教師流動的靈活性的相關(guān)討論及解決對策

堅持“終身教授制度”者認(rèn)為，根據(jù)1940年《聲明》，終身教職并不保證獲得終身聘用，一個終身教職如果專業(yè)成績欠佳，沒有學(xué)術(shù)責(zé)任，依然可以被解聘。另外，如果學(xué)校出現(xiàn)嚴(yán)重的財政危機(jī)，享有終身教職的教師依然面臨被解聘的危險。還有就是終身教職的數(shù)量是有限的，并且現(xiàn)在呈逐年下降的趨勢，所以并不是導(dǎo)致大學(xué)辦學(xué)靈活性下降的直接原因。除此之外，另有相關(guān)的改革措施，比如對終身教職采取滾動或定期合同制、定期終身教職、采取誘導(dǎo)措施引導(dǎo)教師放棄終身教職、控制終身教職的數(shù)量等等措施，達(dá)到加強(qiáng)教師流動的目標(biāo)。

4.有關(guān)職業(yè)平等問題的討論及改革對策

“終身教職制度”堅持者認(rèn)為，知識的發(fā)現(xiàn)和傳授與別的職業(yè)不同，它有自己獨(dú)特的方面，比如沒有時間限制，無法計算知識產(chǎn)量，不能采取一般勞動力市場的計件工資或計時工資等等，且其對社會發(fā)展的貢獻(xiàn)特殊，所以其工資待遇自然與別種不同。至于在教席評聘過程中的種族和性別區(qū)別，完全可以通過增加其相關(guān)比例來解決，一種制度總是在不斷的發(fā)展中不斷完善，并且隨著改革在適應(yīng)社會不斷發(fā)展的需要。

給我國高校改革的啟示

現(xiàn)在，很多高校在嘗試改革，引入教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，以此來打破教師職務(wù)終身制一統(tǒng)天下的局面。我們可以借鑒美國大學(xué)教職終身制及其改革的成功經(jīng)驗，結(jié)合我國教師管理的現(xiàn)狀，建立適合我國高校的教師聘任制度。

1.實行終身制與合同聘任相結(jié)合的聘任制度

實行教師職務(wù)合同聘任制，很大程度上調(diào)動了教師的積極性，打破了教師的鐵飯碗。但單一的聘任制會造成教師工作只追求短期效果，無法安心開展中長期的重大項目研究，在一定程度上影響了基礎(chǔ)性、原創(chuàng)性研究的開展和推進(jìn)。因此學(xué)校在設(shè)置教師崗位時，在對大部分的教師實行合同聘任制的同時，可根據(jù)需要設(shè)定一定比例的終身制教職崗位，對一部分成績突出的教師實行終身聘任，建設(shè)一支穩(wěn)定的學(xué)術(shù)骨干隊伍，為學(xué)術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)造寬松的環(huán)境。北京大學(xué)、華東師范大學(xué)等高校的改革中，借鑒國際上大學(xué)管理體制的成功經(jīng)驗，在進(jìn)行合同聘任教師的同時，設(shè)立了一定數(shù)量的終身教職崗位。終身制的實施使這部分教師能在相對穩(wěn)定的環(huán)境中全身心投入工作，推動了原創(chuàng)性科學(xué)研究的開展。

2.建立科學(xué)合理的教師考核評估體系

嚴(yán)格的考核與評估是實施教師終身制的根本保證。沒有嚴(yán)格科學(xué)的評估制度，教職終身制就會引發(fā)教師自甘墮落，導(dǎo)致學(xué)術(shù)腐敗。美國終身教職制度對教師的考核評估正在嘗試制度化和常規(guī)化，尤其是現(xiàn)在的職后評估討論正在熱烈進(jìn)行中。使評估貫穿于教師的聘任、晉升等全過程，而且評估的結(jié)果直接與教師的利益相聯(lián)系，從而充分調(diào)動教師的工作積極性。目前，我國高校教師考核評估存在的普遍問題是內(nèi)容寬泛，流于形式，缺乏考評結(jié)果的反饋機(jī)制，不能有效激勵教師提高工作績效。必須建立科學(xué)合理的考核評估體系，根據(jù)各級各類教師崗位的要求制定具體的細(xì)則，增加量化考核比重，進(jìn)一步提高教師考核的科學(xué)性和公正性?？己私Y(jié)果要與聘任、晉升和工資待遇等直接掛鉤，優(yōu)勝劣汰，以促進(jìn)教師隊伍的發(fā)展，保證教育質(zhì)量。

3.建立科學(xué)的教師流動機(jī)制

要建立能進(jìn)能出、能上能下的教師流動機(jī)制，變封閉式的管理為開放型的動態(tài)管理。高?？梢韵衩绹髮W(xué)那樣向社會公開招聘教師崗位，對于終身制的教師可以用經(jīng)濟(jì)手段來促進(jìn)師資流動，使教師有更大的選擇余地，形成一個比較寬松的人才流動環(huán)境。學(xué)校根據(jù)非升即走、非升即轉(zhuǎn)的原則，對在聘期內(nèi)沒有相關(guān)成本，不能晉升的教師予以解聘，或調(diào)整到別的工作崗位，優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，使高等學(xué)校能夠建立和保持高效、精干、充滿活力的師資隊伍。美國大學(xué)的教授終身制在近百年的變遷中不斷得到完善，在建立適合我國高校的教師聘用制度的過程中，也會不斷遇到各類問題，只有協(xié)調(diào)各種相關(guān)因素，結(jié)合實際情況作調(diào)整，才能充分體現(xiàn)教師聘用制度的作用，促進(jìn)教師隊伍的發(fā)展。