我國高等教育從精英化階段向大眾化階段的轉(zhuǎn)變，為民辦高校的快速發(fā)展提供了廣闊的空間，截至2007年，全國獲教育部批準(zhǔn)的民辦普通高校已達(dá)295所（不含獨(dú)立學(xué)院），其中高職有267所，其余28所為本科。在民辦高校中，有多所形成了“千畝校園，萬人規(guī)?！钡木置?，民辦高校日益成為我國高等教育體系中的一支重要的力量。

辦學(xué)要以人為本，一定數(shù)量和質(zhì)量的師資隊(duì)伍是民辦高校生存和發(fā)展的根本。一所學(xué)校的物質(zhì)條件無論多么簡陋，只要有一支精誠團(tuán)結(jié)的優(yōu)秀教師隊(duì)伍，就擁有了雄厚的辦學(xué)力量。然而，由于種種原因，民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)還存在這樣或那樣的問題。

當(dāng)前民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

1.教師年齡、職稱體系“兩頭大、中間小”

民辦高校教師的來源主要有四個(gè)方面：一是公辦高校離退休教師和企業(yè)、科研院所退休人員，這部分教師多是高級職稱，但年齡偏大，大都在55歲以上；二是公辦高校剛畢業(yè)的本科生，近幾年隨著就業(yè)形勢嚴(yán)峻，一些碩士生和個(gè)別博士生也應(yīng)聘到民辦高職院校任教，這部分教師較年輕，一般在30歲以下，但教育經(jīng)驗(yàn)不足，職稱較低或沒有；三是從公辦學(xué)校中聘請的兼職教師，這部分教師雖說年富力強(qiáng)、職稱較高，但由于流動性強(qiáng)，較少參與到學(xué)校組織的教研活動中來，不利于教師間的溝通協(xié)調(diào)；四是相當(dāng)一部分本校的留校生，雖然這部分學(xué)生走上講臺的機(jī)會不多，但也有部分從事實(shí)驗(yàn)技術(shù)工作或管理工作，由于學(xué)識有限，教學(xué)輔導(dǎo)質(zhì)量無法保證，這部分人學(xué)歷較低、職稱較低。由此形成了民辦高職院校教師在年齡、職稱兩方面“兩頭大、中間小”的比例結(jié)構(gòu)。

2.教師隊(duì)伍不穩(wěn)定、普遍缺乏責(zé)任感

民辦高校在人事上有自主權(quán)，對于那些教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)務(wù)水平高、責(zé)任心強(qiáng)、教學(xué)認(rèn)真、深受學(xué)生歡迎的教師，在聘任期滿，學(xué)校繼續(xù)聘任。而對一些責(zé)任心差、教學(xué)效果不佳的教師，或嚴(yán)重違反校規(guī)的教師，學(xué)校則可以自行對其解聘或期滿后不再續(xù)聘。但由于民辦高校的工資、福利、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職務(wù)晉升、職稱評定、教齡計(jì)算、社會保障等各方面與公辦學(xué)校差距很大，因此，有實(shí)力的中青年教師隨時(shí)可能另攀高枝，工作的不穩(wěn)定和缺乏有效的物質(zhì)激勵成為民辦高職院校教師缺乏責(zé)任感的普遍原因。因此有人說：“私立學(xué)校的學(xué)生天天變（指人數(shù)），私立學(xué)校的教師月月變”[1]。學(xué)校教師的流動，一方面可以通過擇優(yōu)淘汰，使學(xué)校始終保持最佳的師資狀況；另一方面，教師的頻繁變更，導(dǎo)致教師隊(duì)伍穩(wěn)定性差，對教學(xué)的連續(xù)性、前后的一致性，以及學(xué)生的成長，均會產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。

3.專職教師數(shù)量不足、層次不高

根據(jù)對陜西36所民辦普通高校和民辦高等教育機(jī)構(gòu)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，民辦高校各類在校生共計(jì)153275人，教師10458人，其中專職教師2973人，占教師總數(shù)的28.4%，兼職教師7485人，占教師總數(shù)的71.6%，師生比為1：15，專職教師與兼職教師的比例為1：2.5，專職教師中具有研究生學(xué)歷或碩士學(xué)位的比例距國家教育部規(guī)定的“十五”末達(dá)到35%的要求相去甚遠(yuǎn)[2]。

在筆者調(diào)查中，河南某所民辦高職院校的學(xué)生反映，由于專職教師數(shù)量不足，出現(xiàn)一個(gè)教師一學(xué)期帶兩三門課的現(xiàn)象，一周高達(dá)20多個(gè)課時(shí)，教學(xué)質(zhì)量難以保證；還有的課是外聘教師所上，但外聘教師往往由于生病或有事而造成“放羊”現(xiàn)象，等回來后又連續(xù)補(bǔ)課，造成學(xué)生難以消化，學(xué)習(xí)效果大打折扣。另外，教師上課任務(wù)繁重，使其學(xué)習(xí)和提高的時(shí)間較少，科研的精力投入也相對較少，如此情況，不利于教師業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)和提高，更不利于青年教師的成長與發(fā)展。

4.對兼職教師缺乏必要的管理制度

目前，大多數(shù)民辦高校都有為數(shù)不少的兼職教師。但是，長期以來。由于民辦學(xué)校不愿為兼職教師負(fù)擔(dān)責(zé)任，兼職教師自身也不愿受民辦學(xué)校的約束，以致雙方關(guān)系松散，沒有制約。再加上一部分兼職教師總是處于一種臨時(shí)的社會心理狀態(tài)，把兼職工作作為一種“副業(yè)”，職業(yè)期望與抱負(fù)不高，他們基本上不參與學(xué)校的管理工作，很難形成一種主人翁精神。

大量依靠兼職教師，至少會帶來三個(gè)方面的負(fù)面影響：其一，由于兼職教師流動性強(qiáng)，一般只注重進(jìn)行課堂“傳授”，而課外“授業(yè)、解惑”等等其他教學(xué)環(huán)節(jié)無法進(jìn)行；其二，功利現(xiàn)象嚴(yán)重，教師為完成任務(wù)，往往重視外在的顯性的應(yīng)試教育，忽視了內(nèi)在的隱形的素質(zhì)教育，教學(xué)效果水分較大；其三，教學(xué)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性，由于兼職教師之間不熟悉，大家少有溝通協(xié)調(diào)，各唱各調(diào)，往往只考慮自己所授的科目，缺乏連續(xù)性和前后的一致性，對教育的整體功能發(fā)揮不夠，教學(xué)效果表面化。再加民辦高校缺少專門針對兼職教師的獎優(yōu)罰劣的獎懲制度，造成了兼職教師教學(xué)上得過且過，不關(guān)心教學(xué)效果。其后果是教學(xué)效果難以保證。

5.對教師培訓(xùn)投入太少

清華大學(xué)老校長梅貽琦先生曾說過：“大學(xué)者，非大樓之謂也，乃大師之謂也?！睙o獨(dú)有偶，哈佛大學(xué)前校長科南特也有相似的看法：“大學(xué)的榮譽(yù)不在于它校舍和人數(shù)，而在于它的一代又一代的教師質(zhì)量，一個(gè)學(xué)校要站得住，教師一定要出名?！泵褶k高校目前缺少的恰恰是“大師”級的教師群體。

長期以來，民辦高校在教學(xué)上過分依賴兼職教師，管理上過分依賴公辦高校退休教師，嚴(yán)重忽視了新進(jìn)教師尤其是中青年教師的進(jìn)修培訓(xùn)工作，直接影響了中青年教師教學(xué)、科研以及管理水平的提升。由于民辦高校對教師培訓(xùn)投入不多，對教師在學(xué)歷進(jìn)修、脫產(chǎn)或非脫產(chǎn)教育等方面投入的更是少之又少，不少青年教師覺得提升自己的空間有限，進(jìn)步太慢，于是青年教師跳槽現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，造成人才流失。

加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的基本對策

高質(zhì)量的教育依靠高水平的教師，教育競爭的關(guān)鍵是師資的競爭，師資隊(duì)伍的素質(zhì)決定了民辦高校的質(zhì)量。建設(shè)一支高素質(zhì)、高水平的教師隊(duì)伍，事關(guān)民辦高校健康、可持續(xù)發(fā)展的大局。為了解決師資問題，筆者認(rèn)為，以下幾條途徑可以嘗試：

1.師資隊(duì)伍建設(shè)要法制化、規(guī)范化

在師資隊(duì)伍建設(shè)方面，國家雖然制定了《民辦教育促進(jìn)法》《教師法》《高等學(xué)校教師培訓(xùn)工作規(guī)程》等相關(guān)法律法規(guī)，但在具體落實(shí)時(shí)，對民辦高校難以執(zhí)行到位。因此，教育行政部門必須真正從法律和政策上保證民辦學(xué)校教師與公辦學(xué)校教師的公平待遇問題，要從思想上認(rèn)識到，無論民辦教育還是公辦教育，他們對于社會的貢獻(xiàn)是完全相同的。世界上許多國家的政府都承擔(dān)或部分承擔(dān)了私立學(xué)校教師的社會保險(xiǎn)。只有民辦學(xué)校教師和公辦學(xué)校教師的社會待遇平等了，才有可能實(shí)現(xiàn)教師的合理流動，才能從根本上保證民辦高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定與提高，才能有利于民辦教育的健康發(fā)展。另外，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也要轉(zhuǎn)變觀念，糾正教師職工為“打工族”，隨意解雇教師和職工的做法。只有簽訂長期合同建立相應(yīng)穩(wěn)定的甚至終身任期制的教師、職工隊(duì)伍，才能吸引那些最聰明、最有創(chuàng)造性的社會成員加入到民辦高職教育中來，才能大大提高教師的學(xué)術(shù)自由和熱情。

2.確立“三高”用人機(jī)制，建設(shè)一支高水平的專職教師隊(duì)伍

在高校擴(kuò)招與各高校之間的高層次人才大戰(zhàn)日益激烈的今天，民辦高職院校應(yīng)確立“高素質(zhì)、高水平、高待遇”的三高用人機(jī)制，實(shí)行“高水準(zhǔn)、優(yōu)勞優(yōu)酬”的用人原則，堅(jiān)持以事業(yè)留人、以待遇留人、以感情留人。民辦高?？梢赃m當(dāng)壓縮每年投入的基本建設(shè)經(jīng)費(fèi)和設(shè)備購置經(jīng)費(fèi)，把部分資金用以培養(yǎng)、吸引、建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、有開拓奉獻(xiàn)精神、懂得終身教育理論、具有現(xiàn)代教師品質(zhì)、職業(yè)抱負(fù)高、相對穩(wěn)定的專職教師隊(duì)伍（包含專職管理者），最終形成專職和兼職教師相結(jié)合的局面[3]。民辦高等教育的實(shí)踐證明，擁有一支相對穩(wěn)定的基本師資隊(duì)伍，以保證基礎(chǔ)課與公共課教學(xué)，是十分必要的。這對于確保教育教學(xué)質(zhì)量、提高辦學(xué)效益，促進(jìn)民辦高職教育的健康、持續(xù)的發(fā)展至關(guān)重要。

3.確立終身教育理念，重視師資培訓(xùn)工作

民辦高校的管理人員，應(yīng)當(dāng)樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念。為了更好地用人，必須以重視人的自身發(fā)展，重視人才培養(yǎng)，挖掘人力資源潛力為前提?，F(xiàn)代高等教育對教師提出了新的挑戰(zhàn)，要求教師從單純的孤立執(zhí)教，向多元化專業(yè)角色發(fā)展，包括終身的學(xué)習(xí)者、合作者、研究員以及教育者；同時(shí)，教師必須了解學(xué)生的學(xué)習(xí)、獲取知識的模式和規(guī)律，才能把自己的知識轉(zhuǎn)化為有效的課程、教學(xué)策略等[4]。面對時(shí)代的進(jìn)步與挑戰(zhàn)，作為大學(xué)核心主體的教師和管理者，必須把終身教育或繼續(xù)教育作為不可或缺的組成部分，而不能僅僅只是接受短期培訓(xùn)。基于以上原因，筆者認(rèn)為，關(guān)于培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)從知識與技能兩個(gè)方面進(jìn)行。知識方面主要指學(xué)歷進(jìn)修，雖然學(xué)歷不代表一切，但學(xué)歷教育可以使人獲得某一專業(yè)較全面的知識，且民辦高校由于歷史因素與過往包袱，更需要教師進(jìn)修，以培養(yǎng)其競爭力，也可以提高教師自身素質(zhì)和能力。其次，新知識的培訓(xùn)進(jìn)修也是必要的，學(xué)校要讓教師了解新知識、新科技的發(fā)展態(tài)勢。才能提高教師的教學(xué)能力，進(jìn)一步通過教師拓展學(xué)生的知識與社會發(fā)展的接合度，從而增強(qiáng)學(xué)生就業(yè)的競爭力。在技能方面，主要指教學(xué)方法的培訓(xùn)，可以通過校內(nèi)教研活動進(jìn)行教學(xué)交流，或安排新教師給資深教師當(dāng)助教、聽老教師講課、帶學(xué)生做實(shí)驗(yàn)以及給學(xué)生答疑等不斷提高自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從而達(dá)到提高技能及教學(xué)效果的目的。此外，政府應(yīng)指導(dǎo)民辦高校建立健全師資培訓(xùn)制度，把民辦高校專職教師培訓(xùn)納入法制化軌道，依法對民辦高校教師培訓(xùn)工作進(jìn)行質(zhì)量監(jiān)控和效益評估[5]。在學(xué)校內(nèi)部，民辦高校一方面應(yīng)逐步擴(kuò)充教師數(shù)量，減少專職教師教學(xué)以外的工作量，使教師有時(shí)間參與培訓(xùn)；另一方面采取措施提升教師素質(zhì)，關(guān)注教師個(gè)性要求，有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，從而使教師有機(jī)會、有動力參加培訓(xùn)。

4.建立適應(yīng)民辦高校特點(diǎn)的兼職教師管理機(jī)構(gòu)

兼職教師在民辦高校創(chuàng)辦之初發(fā)揮了不可替代的作用，但隨著學(xué)校規(guī)模的擴(kuò)大和專職教師的增多，兼職教師能否發(fā)揮更加重要的作用的關(guān)鍵在于是否建立了相應(yīng)的管理體制。從招聘階段開始，在工作分析的基礎(chǔ)上，對應(yīng)聘者進(jìn)行測評，簽訂書面合同，以法律形式明確雙方的權(quán)利與義務(wù)；在任用時(shí)，做好兼職教師的激勵工作，盡可能地邀請兼職教師參與到學(xué)校組織的各項(xiàng)教研活動中來，充分調(diào)動其積極性和主觀能動性；在考評時(shí)，可根據(jù)其工作特點(diǎn)和與學(xué)校的關(guān)系，把考評重點(diǎn)放在“績”上，而把“德、勤、能”穿插其中，這樣既全面又有側(cè)重，符合兼職教師特點(diǎn)。同時(shí)，學(xué)校要加強(qiáng)與兼職教師的溝通，傾聽他們對學(xué)校發(fā)展的意見和建議，從而淡化雇傭關(guān)系，使之產(chǎn)生主人翁責(zé)任感。

5.完善教師流失風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制

為了避免盲目競爭，各民辦高校應(yīng)在教育行政部門的指導(dǎo)下建立校際人才流動公約，建立誠信制度，約束少數(shù)頻繁跳槽的投機(jī)者，規(guī)范校際人才流動的秩序，促進(jìn)高校間人才的健康流動。如果民辦高校投入財(cái)力、物力培養(yǎng)人才，在還沒有得到相應(yīng)回報(bào)的情況下這部分人離開學(xué)校，對學(xué)校是不公平的。因此，本著“誰投資誰收益”的原則，應(yīng)對人才流動有一定的限制，比如規(guī)定一定的服務(wù)年限等，如違約，則償還所支付的培養(yǎng)費(fèi)用及賠償一定量的違約金。此外，學(xué)校也要建立教師流失檔案，分析人才流失的原因，對癥下藥，盡最大可能地留住人才；對于頻繁跳槽的人才，即使其學(xué)識水平再高，業(yè)務(wù)能力再強(qiáng)，也不引進(jìn)。還有，學(xué)校要建立辭退預(yù)警制度，加大人才儲備（特別是熱門專業(yè)和緊缺專業(yè)），一旦發(fā)生人才流失的情況，能及時(shí)地補(bǔ)上，減少學(xué)校的損失。

當(dāng)然，僅僅做好以上工作還是不夠的，民辦高職院校還應(yīng)注意創(chuàng)造一個(gè)讓人才脫穎而出的環(huán)境，讓教職工盡可能地發(fā)揮自己的聰明才智?？傊?，高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)長期的任務(wù)，任重而道遠(yuǎn)。

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