摘 要：情感管理是一種關(guān)注人的情感需求，尊重、滿足人的自我實現(xiàn)的需求，調(diào)動人的正面情緒體驗，從而激發(fā)人的工作積極性和創(chuàng)造性的管理方式。學(xué)校作為一個文化傳承和主體間活動的場所，組織特性和教師自身的特點(diǎn)決定了情感管理在學(xué)校中的重要性。作為學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該通過各種措施來了解教師的情感需求，滿足教師的情感需要，營造一個團(tuán)結(jié)、合作、輕松愉快的工作環(huán)境，以充分發(fā)揮教師工作的效能。

關(guān)鍵詞：教師管理；情感管理；必要性；對策

中圖分類號：G47 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-010X（2008）08-0020-03

教師作為學(xué)校中最重要的人力資源，如何激發(fā)教師的工作積極性，發(fā)揮教師的工作潛能，直接影響著學(xué)校教育教學(xué)工作的成效。當(dāng)前，學(xué)校往往注重制度管理，希望通過制度的約束來規(guī)范和控制教師的行為，相對忽視教師情感的需求和滿足，一定程度上影響了教師工作的開拓性和積極性。實施“以人為本”的管理，注重情感、情緒在激發(fā)人工作動力中的重要作用，是學(xué)校管理中需要重視的問題。

一、情感管理的內(nèi)涵

情感是一種心理現(xiàn)象。心理學(xué)認(rèn)為，情感是人們對客觀事物的態(tài)度體驗和相應(yīng)的行為反應(yīng)，是以個體的愿望和需要為中介的一種心理活動，是人類特有的心理機(jī)能，是激發(fā)人的行為的內(nèi)在動力。情感是動機(jī)的源泉之一，是動機(jī)系統(tǒng)的一個基本成分。[1]積極的情感可以提高人工作的動力，消極的情感會影響人工作的動力。如果說心理學(xué)是從個體的角度研究情感對人的行為的影響的話，社會學(xué)則從社會管理的角度研究了情感對于社會管理的影響。社會學(xué)認(rèn)為，作為社會化的人，情感也逃脫不了社會化的危險，當(dāng)一種情感脫離個體的生活環(huán)境，而被抽象化為一種同質(zhì)性的社會化符號時，情感就和制度一樣淪落為一種社會控制的工具。社會控制不僅僅是依靠物質(zhì)化的制度與機(jī)構(gòu)來實施，人的精神領(lǐng)域也介入了社會控制之中，成為社會控制的對象，情感就成為了一種社會控制的手段，而且是一種更加經(jīng)濟(jì)、更加有效的控制手段。[2]

情緒和情感是影響個體行為的重要因素，情感管理逐漸成為組織管理研究的重要內(nèi)容。管理心理學(xué)認(rèn)為，情感管理倡導(dǎo)以情感人，通情達(dá)理，用情感的感召力去營造一個良好的人際環(huán)境，從而激發(fā)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，推動他們以飽滿的熱情、進(jìn)取的精神和態(tài)度發(fā)奮工作的過程。也有學(xué)者認(rèn)為情感管理就是管理者以真摯的情感，增強(qiáng)管理者與被管理者的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足被管理者的心理需要，形成和諧融洽的學(xué)習(xí)和工作氣氛的一種管理方式。[3] 筆者認(rèn)為，情感管理就是關(guān)注人的情感需求，尊重、滿足人的自我實現(xiàn)的需求，調(diào)動人的正面情緒體驗，從而激發(fā)人的工作積極性和創(chuàng)造性的管理方式。

二、教師管理注重情感管理的必要性

關(guān)注教師的情感需求，尊重、滿足教師自我實現(xiàn)的需求，讓教師在工作中自我滿足，能夠以一種輕松、愉快的心情開展工作，從而提高教師工作的成效。教師管理中需要重視情感管理，不僅基于對人性的認(rèn)識，也是學(xué)校組織和教師自身特點(diǎn)使然。

1.基于對人性的認(rèn)識。

對人的本性的認(rèn)識是管理原則和管理方法的基礎(chǔ)，人性觀的差異導(dǎo)致管理方式的差異。美國心理學(xué)家麥戈雷格（D.MCGregor）在《企業(yè)中的人性方面》一書中指出：“每項管理的決策與措施，都是依據(jù)有關(guān)人性與其行為的假設(shè)?！盵4]基于對早期管理理論“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的反思，美國著名心理學(xué)家梅奧（E.Mayo）和雪恩（E.H.Schein）提出了“社會人”的假設(shè)，認(rèn)為：人們在工作中得到的物質(zhì)利益對于調(diào)動人生產(chǎn)的積極性只具有次要意義，人們在工作中更加重視的是友好的人際關(guān)系；人不僅重視物質(zhì)需要，更重視社會需要和自我尊重的需要。20世紀(jì)50年代末，馬斯洛、麥戈雷格等提出了“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)，認(rèn)為：人并無好逸惡勞的天性，人的潛能要充分發(fā)揮出來，人才能感受到最大的滿足；人的需要是多方面、多層次的，工作不僅僅是為了獲得物質(zhì)報酬來滿足生存的需要，人們還需要在工作中實現(xiàn)自我實現(xiàn)的需要，讓人的潛能達(dá)到最大程度的發(fā)揮，這種工作才會更有激勵作用。

人性假設(shè)的研究讓我們認(rèn)識到，人的需要是多方面的，管理者對于人的激勵要以人的需要的多元性為出發(fā)點(diǎn)，不僅僅滿足人的物質(zhì)需要，也要滿足人的精神需要；單純的物質(zhì)激勵的作用是有限的，更加持久的激勵是創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境，使被管理者有受到重視、尊重的體驗，激發(fā)其自我實現(xiàn)的動機(jī)；創(chuàng)設(shè)條件，讓每一個員工都能充分發(fā)揮自我的潛能，在工作中獲得自我滿足。

2.基于學(xué)校組織的特性。

美國組織社會學(xué)家艾茲奧尼（Etzioni，A.W.）按照組織為使其成員服從組織管理并參與組織活動而采取的控制手段的不同，把社會組織分為三種基本類型，即強(qiáng)制性組織、功利性組織和規(guī)范性組織。強(qiáng)制性組織對其成員的控制方式主要依靠物理的威逼手段，如關(guān)押、隔離、體罰、訓(xùn)斥等；功利性組織對其成員的控制主要依靠物質(zhì)的刺激手段，如增減薪水、調(diào)整獎金、頒發(fā)獎品等；規(guī)范性組織對其成員的控制則主要依靠精神的監(jiān)督手段，如規(guī)范的約束、道德的反省、良心的驅(qū)使等。[5]

對于教師而言，學(xué)校是一個規(guī)范——功利組織。教師職業(yè)作為一種社會分工，學(xué)校是教師獲得經(jīng)濟(jì)收入、滿足自己生存和發(fā)展所需物質(zhì)資源的一個職業(yè)場所，改善教師的物質(zhì)生活待遇，通過經(jīng)濟(jì)手段可以調(diào)動教師的工作積極性。但同時，學(xué)校也是一個規(guī)范性組織。因為，教師的活動無法進(jìn)行簡單的量化評價，而且學(xué)校作為育人機(jī)構(gòu)也不適合主要通過物質(zhì)激勵的手段來調(diào)控教師的言行。試想，如果教師完全以經(jīng)濟(jì)報酬的多少作為自己行為取舍的標(biāo)準(zhǔn)的話，學(xué)校中很多無法量化的工作就難以開展；完全“經(jīng)濟(jì)人化”的教師言行會不自覺地影響受教育者的價值觀念和行為，降低學(xué)校教育的成效。學(xué)校組織的特殊性使其更需要精神手段的激勵，需要教師自我規(guī)范、自我要求，講求奉獻(xiàn)和付出。教師職業(yè)規(guī)范的內(nèi)化、奉獻(xiàn)精神的養(yǎng)成是一個自覺、主動的過程，其前提是對工作的自我認(rèn)同，而情感因素在這種認(rèn)同中起著重要作用。

3.基于教師的特點(diǎn)。

教師的特點(diǎn)包括教師的工作特點(diǎn)和心理特點(diǎn)。教師的工作具有獨(dú)特性，我國學(xué)者蕭宗六總結(jié)了教師勞動的特點(diǎn)：（1）教師的勞動是艱苦的腦力勞動；（2）教師的勞動是創(chuàng)造性的腦力勞動；（3）教師的勞動是個體分散的勞動；（4）教師勞動的對象是成長中的青少年；（5）教師工作的效果不會“立竿見影”。[6]國外的學(xué)者也就教師工作的獨(dú)特性進(jìn)行了探討，認(rèn)為：學(xué)校教育教學(xué)活動是把外在于人的知識、技能和社會價值規(guī)范內(nèi)化到受教育者自身的活動，這樣一種活動因為教育對象的主體多樣性而天然地抵觸刻板劃一，強(qiáng)調(diào)教師勞動的創(chuàng)造性；美國學(xué)者比德韋爾（Bidwell）特別強(qiáng)調(diào)學(xué)校教師的相對獨(dú)立以及他們相對是“藏在教室的門后”，遠(yuǎn)離他們的上司和同事而工作的。[7]教師工作的獨(dú)特性提醒我們：簡單強(qiáng)調(diào)一致的刻板管理與教師工作的內(nèi)在要求相背離，教師的工作需要創(chuàng)造性、需要自由的空間；外部控制無法有效地監(jiān)控到教師活動的全過程，教師需要自律。教師要創(chuàng)造性的工作，就需要教師自覺地投入大量的時間和精力來研究教學(xué)內(nèi)容、了解教育對象、改進(jìn)教育教學(xué)方法；教師要做到即使沒有外部的監(jiān)督，也應(yīng)該認(rèn)真地對待工作。教師熱愛自己的工作，熱愛學(xué)生，樂于投入，甘于犧牲，教師較高的工作滿意度、工作中的心理愉悅無疑是實現(xiàn)上述目標(biāo)的基礎(chǔ)。

在研究教師工作特點(diǎn)的同時，蕭宗六也概括了教師的心理特點(diǎn)：（1）“望生成材”；（2）追求新知；（3）善于思考；（4）珍惜友誼；（5）自尊心強(qiáng)；（6）有自我克制能力。[8]教師職業(yè)濃厚的文化色彩逐漸養(yǎng)成了教師的“文化人”的品行，即注重獨(dú)立，不輕易屈從于外力；對物質(zhì)上的追求相對淡然，更看重精神滿足；自尊，也自覺尊重他人；講情義，有“士為知己者死”的情結(jié)。教師獨(dú)特的心理特征使這一群體更加看重工作中的人際關(guān)系和情感因素，甚至為了情感上的滿足甘愿忍受艱苦的工作環(huán)境，做出自我犧牲。

三、教師管理中強(qiáng)化情感管理的對策

針對目前我國學(xué)校管理中存在的行政權(quán)威色彩濃厚、激勵手段單一和僵化、過分強(qiáng)調(diào)制度管理的剛性和整齊劃一等問題，需要重視情感管理，努力營造和諧、團(tuán)結(jié)、愉快的工作環(huán)境，激發(fā)教師內(nèi)在的工作熱情，提高教育教學(xué)的效能。

1.樹立“以師為本”的管理思想。

管理者所持有的管理思想直接影響其管理的手段和方式。麥戈雷格曾指出，一個集體的領(lǐng)導(dǎo)人能否搞好管理工作，首先取決于他堅持什么樣的管理哲學(xué)。[9]1996年國際21世紀(jì)教育委員會在提交的報告《教育——財富蘊(yùn)藏其中》中提出，教育要以人的發(fā)展為中心，應(yīng)該使每個人都能發(fā)展、發(fā)揮和加強(qiáng)自己的創(chuàng)造潛能，也應(yīng)有助于挖掘出隱藏在我們每個人身上的財富。教育要以人的發(fā)展為目的，在管理中就要實行“以人為本”的管理，而教師作為學(xué)校重要的人力資源，“以師為本”應(yīng)是學(xué)校管理的應(yīng)有之義。因為教師是教育改革思想的踐行者，任何先進(jìn)的教育改革設(shè)想都需要通過教師來貫徹到其教育教學(xué)活動中。特別是中小學(xué)，教育對象不成熟、自控能力差，教師的教育和引導(dǎo)對于養(yǎng)成學(xué)生良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和健全的人格都起著重要的作用，教師隊伍的素質(zhì)和對工作的投入直接影響學(xué)校教育教學(xué)的質(zhì)量。因此，學(xué)校應(yīng)該重視教師的主體地位，關(guān)注每一位教師，尊重教師的意見，創(chuàng)造條件促其發(fā)展。

2.重視發(fā)揮學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的非權(quán)力性影響力。

影響力是指一個人與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。領(lǐng)導(dǎo)者能否成功實施領(lǐng)導(dǎo)，影響力是一個重要因素。在一個學(xué)校中，每個學(xué)校的管理者都有一定的影響力，或來源于管理者的職務(wù)、地位和權(quán)力，或來源于其自身的某些特質(zhì)。通常我們把來源于前者的影響力稱為權(quán)力性影響力，而把來源于后者的影響力稱為非權(quán)力性影響力。非權(quán)力性影響力有如下特點(diǎn)：這種影響力是自然的，是非權(quán)力性的；不是來自于外部壓力，而是職工在心悅誠服的心理基礎(chǔ)上，自覺、自愿地接受影響的過程；領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系和諧、心理相容；與權(quán)力性影響力相比，非權(quán)力性影響力作用更強(qiáng)、更持久。[10]相對于權(quán)力性影響力來說，非權(quán)力性影響力具有更大的心理磁力，可以產(chǎn)生共振效應(yīng)，使被領(lǐng)導(dǎo)者由于對領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)心相容而自覺自愿地接受領(lǐng)導(dǎo)，從而形成組織合力，提高組織工作的成效。

要提高領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力性影響力，領(lǐng)導(dǎo)者要自覺地加強(qiáng)自身的修養(yǎng)，既包括優(yōu)化自身的知識和能力結(jié)構(gòu)，提高業(yè)務(wù)工作能力，也包括提高自身的道德修養(yǎng)；為人處世謙虛平和，講求方式和方法，提高自身的人格魅力。同時，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該樹立服務(wù)意識，屏棄“位高自居”的態(tài)度，尊重下屬，凝聚人心。

3.建立有效的信息溝通渠道。

有效的信息溝通是組織存在的一個重要條件。美國未來學(xué)者奈斯比特在《大趨勢》一書中指出了有效溝通的重要性：有效的溝通有助于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的傳播，有助于滿足人的社會心理需要，有助于管理工作的開展。建立有效的信息溝通渠道，既包括正式的渠道，也包括非正式的渠道。如，擴(kuò)大教師參與學(xué)校管理的渠道，召開教代會、學(xué)校決策活動有教師的列席等；利用現(xiàn)代化的技術(shù)手段拓展教師參與的空間，如建立網(wǎng)上論壇；開展文體或其他聯(lián)誼活動，利用非正式渠道傾聽教師的心聲。這種有效的信息溝通，可以使教師了解學(xué)校政策、規(guī)章出臺的背景、過程，把握政策的實質(zhì)要義，消除對政策的誤讀誤解。而且，可以拉近教師之間、教師和領(lǐng)導(dǎo)之間的距離，增加彼此的了解，增進(jìn)感情，融洽關(guān)系，建立一個和諧、團(tuán)結(jié)、愉快的團(tuán)隊。

4.完善學(xué)校的評價機(jī)制。

當(dāng)前，評價作為一種管理手段被廣泛應(yīng)用到學(xué)校管理之中。教師的勞動成果能否得到客觀、公正的評價是影響教師情感的重要因素。特別需要注意的是，評價機(jī)制要保證“公平”。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1967年提出了“公平理論”，認(rèn)為，職工的工作動機(jī)不僅受自己所得到的絕對報酬的影響，而且受相對報酬（即與他人比較或與自己過去比較的相對收入）的影響。教師勞動的復(fù)雜性使對教師勞動的評價很難做到完全客觀，教師的消極情緒和情感往往是主觀上認(rèn)為自己受到了不公正的待遇。

要發(fā)揮評價的激勵作用，評價的結(jié)果就要得到教師的認(rèn)同。為此，需要不斷完善學(xué)校的評價制度。一是評價的主體要多元，包括領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生、家長等，做到全員參與；二是評價的方式要多樣，有形成性評價、終結(jié)性評價，更要重視內(nèi)差異評價，即被評價者相對于自身的評價；既要注重活動的結(jié)果，也要重視活動的過程；三是講求評價的效應(yīng)，不僅僅給予物質(zhì)的激勵，也要給予情感的滿足。

總之，學(xué)校作為一個文化傳承和主體間活動的場所，組織特性和教師自身的特點(diǎn)決定了情感管理在學(xué)校中的重要性。作為學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該通過各種措施來了解教師的情感需求，滿足教師的情感需要，營造一個團(tuán)結(jié)、合作、輕松愉快的工作環(huán)境，以充分發(fā)揮教師工作的效能。

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