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        空降不“陣亡”

        2008-03-11 07:00:24常思煒
        AMT前沿論叢 2008年1期
        關鍵詞:外管空降兵高層

        陳 艷 常思煒

        在大多數(shù)中小型民企和私企、甚至是轉(zhuǎn)制國企中,引進外來高管已經(jīng)不再是一個新鮮的話題,往往企業(yè)需要花費幾個月甚至一年左右的時間,通過各種招聘途徑,獵得“稀有”高級管理人才,這些人往往被形象地稱為“空降兵”。但高薪請來的高管,存活幾率之低實在是令人堪憂?!巴夤堋边M入企業(yè)磨合的過程中,經(jīng)常因為與企業(yè)老總以及原有的管理團隊等之間的素質(zhì)、能力、視野、思維慣性等方面的差異,“碰撞”出很多火花。不但沒有產(chǎn)生預期的“鯰魚效應”,反而因為溝通障礙、不切實際的期望、信息不對稱等造成組織運作效率下降,外管流失,企業(yè)原有的管理體系和運作體系也變成了四不像。

        隨著WTO進程的不斷深入,中國企業(yè)要進一步在相對開放的競爭環(huán)境中繼續(xù)保留自己的一席之地或長足發(fā)展,基于現(xiàn)有企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)背景(多生于六十年代,能吃苦但不擅長經(jīng)營管理),吸引外部優(yōu)秀高級管理人才、搭建現(xiàn)代化企業(yè)管理體系是企業(yè)必須做好的功課之一,所以如何逐漸摸索總結(jié)經(jīng)驗教訓,更好地吸引、保留并激勵外來高管創(chuàng)造更高的績效以滿足企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新的需求,成為擺在眾多企業(yè)家面前的又一大難題!

        需要認識到的是,外來高管“陣亡”早已不是一個單方面的問題。外來高管能否存活,是企業(yè)與外來高管相互作用的結(jié)果,而在這期間,企業(yè)高層也起著非常關鍵的作用。接下來我們將從企業(yè)引進外來高管前、外來高管進入企業(yè)以及試用為進程線索,從企業(yè)和外來高管兩個層面分別進行分析。

        從企業(yè)角度來看

        企業(yè)真正需求的是什么?

        需要注意的是,這里說的是企業(yè)的需求,而非企業(yè)家的需求。一般來講,企業(yè)“獵取”高管的原因無非三個方面:一是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求(引進新業(yè)務或原有業(yè)務重組);二是企業(yè)運營管理需求(如搭建企業(yè)管理平臺、提高運營效率);三是企業(yè)變“性”需求(如改變家族式運作方式、提升企業(yè)經(jīng)營管理人員素質(zhì)等等)。只有明確企業(yè)任務以及企業(yè)短板(利用現(xiàn)有人員或者資源無法達成任務)之后,才能明確整個“獵取”方向。在明確“獵取”方向后,企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)任務要求的不同設計不同的結(jié)構化面試,同時也可以采取多次正式或非正式場合進行溝通以便企業(yè)和“空降兵”之間能夠更充分深入地了解。

        企業(yè)對“空降兵”的考察重點在于:一、空降兵的能力是運用體系的能力還是創(chuàng)建體系的能力?是組建團隊的能力還是整合資源的能力?空降兵未來的潛在能力又是怎樣的?適應環(huán)境的能力怎樣?二是空降兵的職業(yè)素養(yǎng)。對于高級管理人員,做人先于做事,高管的職業(yè)素養(yǎng)和敬業(yè)程度是必須進行考察的;三是其人格魅力。高管人員必須有鮮明的人格魅力、領導特質(zhì),雖然個人的管理風格和方式是不一樣的,但我們都知道領導風格=尊重×信任,如果不懂得贏得下屬的尊重和信任,無法有效地帶動和激勵團隊,就不能稱其為高級管理人才或經(jīng)營人才。

        在“空降兵”通過相關考察之后,企業(yè)要讓外來高管事先明確其工作內(nèi)容、業(yè)績目標、付酬因素等,還要讓其充分明確企業(yè)的問題所在,尤其是企業(yè)的劣勢,這里的劣勢不僅僅是是針對同行業(yè)或者市場的劣勢,更包含思維、文化、體系等企業(yè)日常管理方面有待改善的問題。企業(yè)不能因為擔心對方拒絕而隱藏企業(yè)問題,這樣很可能為接下來的磨合埋下敗筆。

        企業(yè)需要注意的問題

        很多企業(yè)高層或人資部人員在與“空降兵”前期溝通時,很容易被其與本企業(yè)類似的過往職業(yè)背景、經(jīng)驗打動,這也是企業(yè)經(jīng)常犯的錯誤?,F(xiàn)象是普遍存在的,但是同樣的問題表象所依附的企業(yè)背景是各不相同的,所以解決的方式方法也決無通用之言。對于高層管理人員,除了考察他過往職業(yè)背景中解決問題的能力之外,我們更多的是要考察他的思維能力和對事物的認識、分析、判斷能力。

        企業(yè)尋求“空降兵”時要注意理性勝于感性。一般高管都是有一定成功經(jīng)驗的,那么企業(yè)是不能照搬照抄他原有的東西的,高管的創(chuàng)新能力及與企業(yè)文化的契合度也是我們關注的重點。同時,也不應當對高管有一些不切實際的期望。企業(yè)家要認識到,引入高管其實就是企業(yè)變革的前期準備工作之一,那么企業(yè)家首先要做好心理準備,對變革可能產(chǎn)生的變化、沖擊以及風險都應當有所考慮并做好相關準備。

        從引進到試用

        對于企業(yè)一方,在引進外管時要做好充分的心理和行動上的準備。外管的新的管理模式、方式方法可能對企業(yè)某一領域或者全盤造成一定的沖擊,尤其是企業(yè)的慣性思維和固有文化上。企業(yè)一定要先做好相關準備再選擇一個合適的方式讓高管進入企業(yè)。相關準備包括:資源準備、基礎體系平臺準備、團隊的準備、氛圍的準備等。

        而引進方式有:針對自身企業(yè)文化的不同,可以有若干種方法,例如:完全低調(diào)法,讓高管無聲無息地進入,而且職位低于預期職位,這樣便于高管從多種角度視野掌握企業(yè)的現(xiàn)狀;高調(diào)進入法,在外管沒入職之前就替其通過各種渠道造勢,讓企業(yè)內(nèi)部管理人員認為此人上位必然大干一場,做好心理上的準備;順其自然法,讓外管自己去適應企業(yè),不是很推薦此種方法,尤其是在內(nèi)部關系復雜的企業(yè)中,畢竟任何企業(yè)家都不希望高薪聘請的外管馬上走掉;高層帶動法,由高層親自帶高管接觸各個部門、熟悉內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)文化氛圍等等。也可以多種方法交叉,總之一句話,引進高管是個非常重要的工作,高層有責任做好相關的鋪墊工作。

        試用過程中企業(yè)高層一定不要看熱鬧。從團隊發(fā)展的四個階段來講——結(jié)合期、磨合期、默契期、效能期。在結(jié)合期的時候,就像是相親,大家拿出來的以及看到的都是最好的東西。在磨合期,雙方就會暴露各自的缺點,這是團隊發(fā)展最關鍵的階段,很多高管都是“陣亡”在這個時期。這時候大家的寬容、協(xié)調(diào)就非常重要,高層應當適當?shù)貜亩喾矫媪私狻⒏M外來高管的工作,必要時提供相關的支持和資源,度過磨合期有一定默契之后,自然就會產(chǎn)生效能。此時,高層一定要抱著積極解決問題的態(tài)度去處理問題,當然事前一定要弄清楚事情的緣由,用事實作為判斷依據(jù)(不要給任何人偏聽偏信的感覺,尤其是家族企業(yè)),保證公平公正、客觀冷靜。

        作為企業(yè)高層,首先要清楚,任何體系、技術技巧都是工具,最終達到目標才是可取的,否則只是勞民傷財。對于一個已經(jīng)運作幾年甚至十幾年幾十年的企業(yè)來講,單純靠體系是不能解決問題的,任何事情都有軟硬兩個層面,引進體系前要做好軟性的鋪墊。企業(yè)可以在制定新的體系前就召集相關人員開會,私下征求意見或讓員工參與新體系的制定,把實施新體系的必要性和對企業(yè)對員工的價值都闡述清楚,讓大家都積極參與起來,而不只是接受一個結(jié)果;也可以由外管對其他部門工作提出要求、設定目標,并給予指導或幫助,以達到更好的推行新體系的結(jié)果。

        從“空降兵”的角度看

        “空降兵”在進入一家企業(yè)之前,首先也是要做好心理上的準備。

        “空降兵”要想在一個新環(huán)境下很快創(chuàng)造出績效,馬上動手要做的并不是解決問題,而是熟悉整個企業(yè)的文化,尤其是地域文化和人文特征,這是外管將來做事之前最好的潤滑劑。有位很出名的職業(yè)經(jīng)理人,能力很強,思維也很好,在新公司老總的幾顧茅廬邀請下,他來到了那家企業(yè)。但是他因為對企業(yè)內(nèi)部復雜人際關系了解不充分,一上來就重新設計組織架構,結(jié)果招致眾怒。而老總迫于集體的壓力,也不得不忍淚與之揮別。經(jīng)理人進入一家企業(yè)尤其是私營企業(yè),先不要動原有人員的個人利益。要先充分了解企業(yè)情況,再著手建立相應的管理機制。

        企業(yè)請“空降兵”是來解決問題的,而不僅僅是發(fā)現(xiàn)問題。所以,“空降兵”應當更多地去思考如何提供或運用工具、方法,系統(tǒng)性地解決問題。企業(yè)的老總對自己企業(yè)的問題十有八九是很清楚的,之所以沒有去解決,一方面是精力有限,另一方面也是需要專業(yè)的人來處理專業(yè)的事。與其天天在企業(yè)家面前嘮嘮叨叨呈現(xiàn)問題,不如同時給出解決問題的不同方案以及最佳時機讓企業(yè)家做決策,這樣“空降兵”的角色定位就清晰了。

        “空降兵”要維護一個好的人際關系,但也不能過早被同化,要有技巧性地堅持自己的立場和原則。要少抱怨,任何企業(yè)都存在很多問題 ,而且可能是塵封已久的問題,有些需要解決,有些可以放在那里不管?!翱战当鼻f不要看什么都不順眼,一旦感覺自己開始抱怨周邊的人或者企業(yè)的時候,就要馬上思考是該尋求自身的改變適應環(huán)境,還是該離開這家企業(yè)了,否則對于企業(yè)和高管個人都是在浪費時間。

        職業(yè)經(jīng)理人需要堅持自己的職業(yè)操守。不要沉迷于過去的成績,過去的從業(yè)經(jīng)歷只代表過去,要證明自己的價值就要在新企業(yè)做出成績來,結(jié)果是最能說明一切的。同時,在一家新企業(yè)小有成就時,要懂得以退為進,要做到光而不耀。

        目前中國仍處于市場化的初級階段,整個社會氛圍都比較浮躁,企業(yè)老總高薪引進外管,希望企業(yè)3-5個月就有個徹頭徹尾翻天覆地的變化,外管也希望企業(yè)老總早點把權下放出來,方便自己大刀闊斧地做事……這些都是不切實際的想法,慢慢來,總要有個磨合的階段?!翱战当焙推髽I(yè)家都要記住,溝通很重要!

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