陳　斌

上海盛大網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司(以下簡稱盛大)成立于1999年11月，憑借雄厚的游戲運(yùn)營能力、先進(jìn)的技術(shù)開發(fā)支持和專業(yè)的優(yōu)秀員工隊(duì)伍，為用戶提供專業(yè)、體貼的娛樂服務(wù)，使其最大限度地享受到互動(dòng)娛樂帶來的樂趣。

目前，盛大已經(jīng)從原先的網(wǎng)絡(luò)卡通、游戲運(yùn)營轉(zhuǎn)變成集產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品運(yùn)營、產(chǎn)品銷售為一體的綜合性互動(dòng)娛樂企業(yè)，并獨(dú)創(chuàng)了盛大特有的運(yùn)營模式、銷售模式和管理模式，截至2006年底，盛大擁有6億個(gè)游戲注冊用戶

持續(xù)保持快速增長的盛大，堅(jiān)持以隨時(shí)革新的先進(jìn)技術(shù)為支撐，不斷強(qiáng)化內(nèi)部運(yùn)營能力，提升服務(wù)質(zhì)量，培養(yǎng)員工隊(duì)伍，始終保持不斷服務(wù)于社會(huì)、服務(wù)于客戶、服務(wù)于員工的理念，努力打造互動(dòng)娛樂產(chǎn)業(yè)中的巨型航母

2004年5月，隨著成功登陸納斯達(dá)克，盛大躍成為中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)最具品牌和影響力的企業(yè)之一。在上市之后，盛大又成功實(shí)現(xiàn)了商業(yè)模式的轉(zhuǎn)變，而且在人力資源管理上，隨著原索尼中國人力資源副總裁張燕梅的空降，開始了與時(shí)俱進(jìn)的進(jìn)化，為盛大的快速發(fā)展提供了有力的保證。最大的變化就是其人力資源管理體系結(jié)合傳統(tǒng)管理及自身業(yè)務(wù)發(fā)展特點(diǎn)，獨(dú)創(chuàng)新招地發(fā)展出了一套全新的管理機(jī)制——游戲式人力資源管理體系。

游戲式人力資源管理體系跟傳統(tǒng)模塊式人力資源管理體系大不相同，它將游戲的某些特點(diǎn)嫁接到人力資源管理中，緊密結(jié)合公司自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和員工的需求，讓員工有種耳目一新的感覺。傳統(tǒng)的人力資源管理模式，通常會(huì)從模塊化的角度去做，比如根據(jù)公司的未來發(fā)展戰(zhàn)略考慮如何招聘、如何培訓(xùn)、如何進(jìn)行績效考核等問題；但盛大在傳統(tǒng)模塊都已經(jīng)做得非常扎實(shí)的基礎(chǔ)上，又創(chuàng)新性地將人力資源管理的各個(gè)模塊用游戲式管理思想打通，最終形成了現(xiàn)在獨(dú)特的游戲式人力資源管理體系。

游戲式管理為什么?

對比游戲的吸引力，HR開始反思

對于業(yè)務(wù)發(fā)展，盛大的高層認(rèn)為，作為一家娛樂互動(dòng)企業(yè)，“內(nèi)容為王”是最重要的第一原則；第二個(gè)原則就是“用戶是上帝”，只要企業(yè)抓住并滿足用戶的需求，用戶就會(huì)給企業(yè)相應(yīng)的回報(bào)：第三個(gè)原則是“要更加有效地發(fā)現(xiàn)和開發(fā)人才”。而這個(gè)原則正是盛大HR需要考慮的問題。在盛大這樣一個(gè)只有8年發(fā)展歷史的年輕公司，員工的平均年齡只有25歲，很多都是“80后”。對于這些非常自主、富有個(gè)性和創(chuàng)造力的年輕人，傳統(tǒng)的HR管理方式會(huì)抑制他們的創(chuàng)造力嗎?如何才能讓他們不僅正常發(fā)展且能脫穎而出呢?

為了讓這些年輕人更好地理解HR的專業(yè)工作，盛大將招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核、員工關(guān)系等這些人力資源管理模塊盡量簡單化，即使這樣，當(dāng)HR用專業(yè)語言和員工溝通的時(shí)候，他們?nèi)匀徊灰欢芎芎玫乩斫?，如何更有效地貼近并滿足內(nèi)部“用戶”的需求呢?

面對這種情況，HR進(jìn)行了反思。盛大游戲現(xiàn)在有20款產(chǎn)品，有上億的注冊用戶，每時(shí)每刻同時(shí)在線的用戶數(shù)超過300萬，他們練級、漲級從來不需要誰批準(zhǔn)，也不需要誰督促，而且自己還要付出時(shí)間和金錢，但為什么他們還樂此不疲呢?其實(shí)關(guān)鍵的就是游戲給他們帶來了虛擬的成就感、滿足感，這一點(diǎn)盛大的所有員工都很清楚。但轉(zhuǎn)而一想，員工不僅不給企業(yè)交錢，而且還從企業(yè)拿工資，為什么他們還老有人覺得不高興，鬧著要走呢?為什么不能把用戶從游戲中體驗(yàn)到的快樂移植到人力資源管理中來呢?對企業(yè)的HR部門來說，HR提供給員工的產(chǎn)品就應(yīng)當(dāng)像企業(yè)提供給用戶的游戲那樣能帶給對方快樂才行。受此啟發(fā)，“讓員工快樂成長”最終成為盛大人力資源管理的核心。從這個(gè)核心價(jià)值來看，只有讓員工像喜歡玩游戲一樣喜歡上自己的工作，才會(huì)真正把他們創(chuàng)造力的空間打開。由此，盛大HR提出了“游戲式HR管理”。

游戲與管理的異曲同工之妙

有了明確的方向后，盛大HR部門專門組成了課題調(diào)研小組，將游戲開發(fā)部門和高管團(tuán)隊(duì)一起拉進(jìn)來，進(jìn)行游戲式管理的研討。當(dāng)時(shí)，HR做了一張非常有特點(diǎn)的對照表，對比之后更加堅(jiān)定了“游戲式HR管理”的信心。HR做的對照表很簡單，就是將游戲中的角色跟HR管理中的角色相互對照。比如，在游戲中的玩家，在企業(yè)管理中就是員工；在游戲中設(shè)置經(jīng)驗(yàn)值，在企業(yè)管理中相應(yīng)會(huì)有績效考核；在游戲中有等級，比如說1級到5級，在企業(yè)管理中也有層級，比如主管級或經(jīng)理級等；在游戲中，玩家可以經(jīng)過努力來獲得他想要的東西，比如金幣，在企業(yè)中也是一樣，員工也是要通過努力才可以獲得自己想要的東西，比如獎(jiǎng)金、職位提升等。經(jīng)過進(jìn)一步的頭腦風(fēng)暴，大家一致感覺游戲和HR管理有很多共通的地方。

到底什么是游戲式管理?盛大HR最后將其總結(jié)為：第一，就是要像管理游戲一樣去管理員工；第二，要向服務(wù)用戶一樣去服務(wù)員工，這也是HR管理今后的核心價(jià)值。傳統(tǒng)的人力資源管理，講究通過良好的管理讓企業(yè)驅(qū)動(dòng)員工，而“游戲式管理”最終則要通過良好的管理讓員工驅(qū)動(dòng)企業(yè)，當(dāng)員工個(gè)人的價(jià)值不斷提升之后就會(huì)自然帶來企業(yè)價(jià)值的提升。作為創(chuàng)意性的企業(yè)，創(chuàng)意占據(jù)了盛大未來80％的生命力，所以盛大希望員工的個(gè)人價(jià)值能夠充分發(fā)揮出來，甚至能夠冒出偉大的創(chuàng)意，這種創(chuàng)意可能使企業(yè)在未來十年、二十年都充滿著旺盛的生命力。

傳統(tǒng)HR管理模式已經(jīng)有了深厚的理論和實(shí)踐基礎(chǔ)，一定有它的不可替代之處，所以，盛大認(rèn)為，無論是招聘，還是績效考核的各個(gè)模塊，不能用游戲式管理完全推翻傳統(tǒng)的管理，而是要考慮如何將傳統(tǒng)管理理念有效地跟游戲理念緊密結(jié)合。

“經(jīng)驗(yàn)值”積分讓員工期盼未來

毫無疑問，游戲式人力資源管理的核心作用是激勵(lì)員工在享受“游戲”的快樂中不斷成長。對于平均年齡25歲的盛大人來說，他們最關(guān)心的是未來的發(fā)展，最在乎的是自己能否有一個(gè)很好的工作環(huán)境，能否得到充分發(fā)揮自己創(chuàng)意或體現(xiàn)自己價(jià)值的機(jī)會(huì)。然而，這切的實(shí)現(xiàn)還得有一個(gè)堅(jiān)實(shí)的根基——崗位設(shè)置及晉級標(biāo)準(zhǔn)。員工晉級，“經(jīng)驗(yàn)值”說了算

在盛大，大家常說“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，坑和蘿卜都是有標(biāo)準(zhǔn)的，什么樣的蘿卜放在什么樣的坑里，這要看員工個(gè)人的素質(zhì)和能力。公司會(huì)根據(jù)未來的發(fā)展將所有的“坑”都挖好，而且每個(gè)坑都有一定的標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，充分借鑒了玩家在游戲中的晉級方式。

首先，設(shè)置各個(gè)職位的級別。盛大建立了一套基于游戲理論的員工職業(yè)發(fā)展階梯規(guī)劃。

其次，讓專業(yè)的人去做更專業(yè)的事。在操作上，盛大在員工職業(yè)發(fā)展上設(shè)置了管理崗位序列和專業(yè)崗位序列。雖然說不想當(dāng)將軍的士兵不是好兵，但更重要的是公司必須要有不同的晉升道路，以保證想當(dāng)將軍的士兵能脫穎而出。盛大80％的員工是技術(shù)人員，非常優(yōu)秀的技術(shù)人員可以在專業(yè)序列上專注地發(fā)展，最高可以做到相當(dāng)于資深副總裁標(biāo)準(zhǔn)的專家級別；在專業(yè)序列上發(fā)展到一定程度時(shí)，如果員工有興趣也有機(jī)會(huì)進(jìn)入管理序列發(fā)展，最高可能會(huì)做到CEO，比如像盛大的CEO唐駿。但是

未必所有的技術(shù)人員都能成為優(yōu)秀的管理者，有些技術(shù)員工原本可以成為行業(yè)中的專家，如果他們的發(fā)展空間被“管理通路”壓制住，是沒有未來的。很多企業(yè)的技術(shù)人員經(jīng)常跳槽，這往往是因?yàn)樗麄兂３?huì)遇到發(fā)展的瓶頸。比如很多大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生讀了整整七年的計(jì)算機(jī)專業(yè)，而且得過很多獎(jiǎng)，但他們應(yīng)聘的往往不是技術(shù)崗位，而是管理崗位，因?yàn)樗麄兛傆X得技術(shù)員沒有前途，永遠(yuǎn)是給管理者打工。鑒于這些偏見，盛大在為員工設(shè)置職級發(fā)展道路時(shí)，特意為技術(shù)人員設(shè)計(jì)了良好的出路，比如將技術(shù)人員分為初級、高級、研究員級和專家級等級別，專家級技術(shù)員的待遇可能會(huì)跟資深副總裁級別的差不多。如此一來，技術(shù)員工就會(huì)安心在自己的專業(yè)上工作，而不是整天考慮如何去“當(dāng)官”。

第三，“經(jīng)驗(yàn)值”是衡量員工發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)。盛大的崗位職級被分成不同的階段，每個(gè)階段的上升速度不一樣，有的階段會(huì)成長得非常快，收獲也非常多，但難度也相當(dāng)大，這就像游戲中的玩家可以選擇不同的成長階段一樣。每個(gè)級別會(huì)對應(yīng)一定的經(jīng)驗(yàn)值，有些是完成本職工作可以獲取，有些是額外貢獻(xiàn)可以獲取等等。前者就像游戲里面一般的打怪升級，只要不犯錯(cuò)誤，經(jīng)驗(yàn)值就隨著時(shí)間的推移自然增長；而后者就如同游戲里面的“做任務(wù)”、“做副本”，以項(xiàng)目為單位拿到更多的經(jīng)驗(yàn)值。這些經(jīng)驗(yàn)值是通過“案例法”慢慢積累起來的。

盛大的所謂“案例法”是指將工作中的項(xiàng)目積累下來成為案例，并根據(jù)這些案例提供的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。比如一個(gè)關(guān)于招聘的項(xiàng)目，之前誰也沒做過，一個(gè)HR申請去做并完成了，后來經(jīng)過評審委員會(huì)評審賦分，該項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)不斷地沉淀為今后衡量的依據(jù)。更值得一提的是，盛大在這方面還建立了完善的知識管理系統(tǒng)，這對企業(yè)的知識沉淀、分享和應(yīng)用都具有非常核心的價(jià)值。

“什么時(shí)候給員工晉升和加薪，原來是上司或者人事部門說了算，現(xiàn)在是‘經(jīng)驗(yàn)值說了算——級別到了就‘自動(dòng)得到晉升或加薪的機(jī)會(huì)。誰的經(jīng)驗(yàn)值超過唐駿，誰就可以當(dāng)CEO?！睆堁嗝愤@樣說。

量化與透明使管理簡單化

游戲式職業(yè)晉級系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，就是為了便于讓每個(gè)員工都有非常明確的發(fā)展目標(biāo)。為了配合游戲式管理，盛大內(nèi)部的信息化系統(tǒng)也已經(jīng)全面和游戲式管理掛鉤，所有的員工都可以實(shí)時(shí)查詢并管理自己的經(jīng)驗(yàn)值。比如某位員工目前處在公司的60級上，他目前的經(jīng)驗(yàn)值、未來的職業(yè)方向等信息在系統(tǒng)里都一目了然。由于能很直觀地看到自己的目標(biāo)，每一分努力的成果都會(huì)在這里表現(xiàn)出來，員工就會(huì)知道他下一步應(yīng)該怎樣去做，從而實(shí)現(xiàn)自我督導(dǎo)的作用，這樣每個(gè)人的個(gè)性需求就會(huì)在這里展現(xiàn)出來。以前人人都覺得自己做得挺好，公司一年給升一級沒意思，現(xiàn)在他就可以自己定下一年升三級的目標(biāo)，而能不能升上三級關(guān)鍵就看員工是否能夠拿到這三級所需的經(jīng)驗(yàn)值點(diǎn)數(shù)了。

在盛大流行一句話，“盛大從來不做內(nèi)定的事情”，就是說盛大完全尊重員工個(gè)人的主觀能動(dòng)性，員工想要升級，就必須通過各種考試，經(jīng)過公正、公平、公開的考核評估來獲得晉級，并不需要像其他很多企業(yè)一樣大會(huì)小會(huì)地討論后，最后還是暗箱操作，內(nèi)定名額。

由此看來，盛大的游戲式員工職業(yè)生涯發(fā)展系統(tǒng)，通過量化的、透明的管理方式，既給員工的發(fā)展指出出路，又告訴員工要達(dá)到自己想要的目標(biāo)需要用多少努力來換取。這種一目了然的傻瓜化管理，既簡單有效，又拉近了員工與HR的距離。

晉級方式自行選擇

盛大發(fā)現(xiàn)，在游戲中，因?yàn)槿诵缘牟煌x擇的晉級方式也不同。由此，盛大認(rèn)為，員工的發(fā)展途徑和速度應(yīng)該根據(jù)員工自己的想法和能力去選擇，而不是由公司強(qiáng)加給員工。由崗位所產(chǎn)生的量化經(jīng)驗(yàn)值已經(jīng)形成標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位都有；而除了做好本職崗位工作之外，員工可以主動(dòng)做一些能夠給自己增加經(jīng)驗(yàn)值的工作。以游戲中的“砍樹”為例，大多數(shù)玩家要經(jīng)過年才能把樹砍下來，但有的玩家花半年就可以把樹砍完，剩下來的時(shí)間就可以選擇打通別的關(guān)口，打通了就會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。在工作中，員工所要攻克的關(guān)口往往就是那些除了本職工作之外能帶來效益的工作。一種是公司經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些新的項(xiàng)目計(jì)劃，這時(shí)公司會(huì)自上而下對員工進(jìn)行招標(biāo)，誰愿意來應(yīng)標(biāo)都可以；第二種方式是自下而上申請，如果員工有好的想法和創(chuàng)意，可以主動(dòng)申請公司的支持和幫助。比如說公司有個(gè)項(xiàng)目值5萬點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)值，某個(gè)員工可以去申請，如果申請下來公司就把這個(gè)項(xiàng)目交給他來做，完成不了要承擔(dān)責(zé)任，但完成了就獎(jiǎng)勵(lì)5萬點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)值，這樣就有很多人去挑戰(zhàn)。再比如負(fù)責(zé)管理培訓(xùn)工作的HR，覺得有件對公司未來兩三年非常有價(jià)值的事情必須要做，但公司當(dāng)時(shí)并沒有要求他去做，他就可以主動(dòng)寫份報(bào)告，遞交給公司的項(xiàng)目評審委員會(huì)；經(jīng)評審，如果這件事真的有價(jià)值，評審委員會(huì)就會(huì)給它定價(jià)，然后交給這個(gè)HR去做。

盛大認(rèn)為，對于員工的成長來說，完成本職工作只能保證基本的職業(yè)發(fā)展，但要想在眾人之中脫穎而出，就要通過別的努力找到快速提升自身價(jià)值的通道。

游戲管理融入傳統(tǒng)培訓(xùn)

兩大重點(diǎn)做好傳統(tǒng)培訓(xùn)

在員工的晉級路上，要想獲得足夠的經(jīng)驗(yàn)值，不斷學(xué)習(xí)新東西是一條必經(jīng)之路；而系統(tǒng)的培訓(xùn)體系也是游戲式職業(yè)晉級系統(tǒng)的有力支撐。盛大的培訓(xùn)與職位層級和崗位職責(zé)密切相關(guān)，員工每發(fā)展到一個(gè)階段，都會(huì)對應(yīng)不同的培訓(xùn)科目，而且都在信息系統(tǒng)中明確規(guī)定出來。

盛大的培訓(xùn)體系將傳統(tǒng)培訓(xùn)與游戲式管理結(jié)合起來。其傳統(tǒng)培訓(xùn)有兩大重點(diǎn)，一是核心員工培訓(xùn)(偏重于中高端人員的培訓(xùn))，二是業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

盛大認(rèn)為針對中高端人員的培訓(xùn)最關(guān)鍵的是內(nèi)容設(shè)計(jì)。比如盛大跟上海交通大學(xué)合作開設(shè)了高層管理干部的EMBA培訓(xùn)班，在設(shè)計(jì)課程時(shí)。對于課程教授什么和盛大的人需要學(xué)習(xí)什么，都需要經(jīng)過雙方深入的了解，以便找到契合點(diǎn)。另外，培訓(xùn)的過程也是搭建溝通平臺(tái)的過程，更多的是要學(xué)習(xí)管理的語言，學(xué)習(xí)完之后還要和實(shí)際相結(jié)合。所以，盛大的中高層人員在參加完一堂課之后，必須結(jié)合實(shí)際工作狀況進(jìn)行診斷并形成診斷報(bào)告，然后自己再擔(dān)任講師給員工做培訓(xùn)。當(dāng)然，給員工做培訓(xùn)也會(huì)增加他們的經(jīng)驗(yàn)值，同時(shí)可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

在業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面，因?yàn)槭⒋笤谥袊?dòng)娛樂行業(yè)處于領(lǐng)先地位，所以很難在外界找到現(xiàn)成的培訓(xùn)課程，多數(shù)培訓(xùn)課程都要結(jié)合自己多年的經(jīng)驗(yàn)積累進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)。業(yè)務(wù)知識存在于員工的各個(gè)作業(yè)平臺(tái)，通過建立內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)使得員工的每次操作都會(huì)在平臺(tái)上形成知識和經(jīng)驗(yàn)的積累，再經(jīng)過提煉和加工便轉(zhuǎn)化成業(yè)務(wù)培訓(xùn)教材。比如人力資源部完成了一份盛大八年以來形成的各個(gè)階段的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)評估報(bào)告，這些評估報(bào)告當(dāng)中最優(yōu)秀的部分就成為業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)的鮮活教材。再如，盛大曾經(jīng)為了開發(fā)產(chǎn)品經(jīng)理的一堂課，由二十多個(gè)人花了整整兩個(gè)月的時(shí)間，但這次投入之后，最終為企業(yè)培養(yǎng)了40個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理，這種投

入回報(bào)的價(jià)值是巨大的。

游戲介入培訓(xùn)，被動(dòng)學(xué)習(xí)變主動(dòng)

相對于傳統(tǒng)培訓(xùn)，游戲式管理下的培訓(xùn)更多的是體現(xiàn)在等級評定認(rèn)證方面。比如某個(gè)員工從1級到10級，需要通過幾個(gè)階段，每個(gè)階段都需要經(jīng)過一些培訓(xùn)，并通過考試，達(dá)到一定的經(jīng)驗(yàn)值。但對于跨大等級的，比如從初級到高級，從高級到研究員級，從研究員級到專家級，只是通過培訓(xùn)和考試就不夠了，還得需要由盛大組織的專家委員會(huì)來認(rèn)證。委員會(huì)成員有公司內(nèi)部專家，也有從外部高校聘請的教授、博導(dǎo)等。這種認(rèn)定并非“卡住晉升的門檻”，而是通過認(rèn)證公開證明員工的實(shí)力，讓眾人都服氣，否則只能在公司內(nèi)部獲得利益，無法在公司外部獲得聲譽(yù)。如果評定通不過，公司會(huì)安排一些培訓(xùn)項(xiàng)目來幫其完成升級。

比如“游戲策劃”這個(gè)崗位，員工可以自己去申請，但他要想從初級策劃人員晉級到高級策劃人員，需要經(jīng)過大量的培訓(xùn)，員工必須在各環(huán)節(jié)上學(xué)完這些課程，并且通過考試。同時(shí)還有一項(xiàng)要求，員工必須在某款產(chǎn)品中成功應(yīng)用了自己的策劃，并且讓用戶滿意。只有這些都通過了，員工才可以晉級。否則，公司就會(huì)通過設(shè)計(jì)相關(guān)的培訓(xùn)課程來幫助他晉級。

通過這樣的轉(zhuǎn)變之后就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)很有趣的現(xiàn)象，以前很多企業(yè)都把培訓(xùn)當(dāng)成福利，員工想去就去，不想去，企業(yè)也不管；也有的員工甚至把培訓(xùn)當(dāng)成種負(fù)擔(dān)，能不來就不來，就算來了，能睡覺就不想聽講。但是通過在培訓(xùn)中移入游戲式的晉級模式，員工會(huì)發(fā)現(xiàn)做培訓(xùn)是公司在幫助他們發(fā)展，不僅能獲利，而且能得名，這樣就會(huì)激勵(lì)起員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，同樣也“解放”了管理者?，F(xiàn)在盛大的員工經(jīng)常會(huì)主動(dòng)讓HR開設(shè)能幫助他們晉級的培訓(xùn)課，而盛大的培訓(xùn)體系也就這樣被員工帶動(dòng)了起來。

人才既為我所有，更為我所用

在人才選拔方面，針對不同的崗位和不同的層級，盛大運(yùn)用的招聘方法、手段是不一樣的。盛大認(rèn)為，招聘過程中會(huì)遇到兩種人才，一種是“為我所有”的，一種是“為我所用”的。為公司所有的人才必須要通過層層嚴(yán)格篩選，但有些人不一定“為我所有”，這時(shí)盛大會(huì)選擇通過幫助他們創(chuàng)業(yè)，實(shí)現(xiàn)人才“為我所用”。

“為我所有”的篩選評估之道

為了保證招聘面試的效果，盛大制定了“招聘官機(jī)制”，規(guī)定每個(gè)部門經(jīng)理都可能會(huì)成為“招聘官”，承擔(dān)起招聘的職責(zé)，同時(shí)，盛大還專門從公司選拔了一批中級職位以上，非常了解盛大業(yè)務(wù)和文化，而且形象和談吐均能代表盛大的招聘官，在一些重要的面試中，他們都會(huì)被隨時(shí)抽調(diào)參與面試。

“案例討論”是盛大最為常用的面試方式之一。比如有10個(gè)候選人來應(yīng)聘同一個(gè)職位，盛大就會(huì)安排相應(yīng)的題目讓他們發(fā)表自己的觀點(diǎn)，在整個(gè)過程中，10個(gè)人中誰最優(yōu)秀，誰處在什么位置，很容易就能呈現(xiàn)出來。

盛大網(wǎng)絡(luò)在招聘中也借用了游戲的很多特點(diǎn)，比如說某位員工在游戲行業(yè)中工作過兩年，在這兩年工作過程中，有多長時(shí)間的開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，開發(fā)過多少個(gè)成功的項(xiàng)目等等，都會(huì)被量化成新員工能力評估的經(jīng)驗(yàn)值，不同經(jīng)驗(yàn)值的員工對應(yīng)在公司不同的崗位和級別上，而這也就是這位員工在盛大的起點(diǎn)。

“為我所用”的三大尋才計(jì)劃

對于不能為我所有的人才，盛大獨(dú)創(chuàng)性地推出了三大尋才計(jì)劃——“風(fēng)云計(jì)劃”、“20計(jì)劃”和“18計(jì)劃”。

風(fēng)云計(jì)劃：是指如果有達(dá)到錦天科技《風(fēng)云Online》水準(zhǔn)的產(chǎn)品，盛大愿為該團(tuán)隊(duì)和產(chǎn)品投資1億元人民幣。盛大曾以大約1億元人民幣的價(jià)格收購了成都錦天科技發(fā)展有限責(zé)任公司，該公司的旗艦產(chǎn)品《風(fēng)云Online》是一款以中國神話故事為背景的大型多人角色扮演的3D游戲，自2006年12月開始商業(yè)化運(yùn)營后迅速取得成功。公司創(chuàng)始人、1984年出生的彭海濤夜之間成為億萬富翁。在2001年的時(shí)候他還只是盛大的用戶，而且還是當(dāng)年《瘋狂坦克》成都賽區(qū)的冠軍，2002年他從四川大學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)退學(xué)，用父親支持的100萬元開始創(chuàng)業(yè)。

20計(jì)劃：這是個(gè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃，盛大會(huì)與游戲團(tuán)隊(duì)分成，最高可達(dá)20％，讓有能力的人，在盛大找到發(fā)揮的空間。這種內(nèi)部創(chuàng)業(yè)形式的計(jì)劃可以吸引更多的頂尖人才。

18計(jì)劃是指每月的18號，包括陳天橋在內(nèi)的盛大所有高層都將聽員工或應(yīng)聘者講創(chuàng)業(yè)故事，經(jīng)過團(tuán)隊(duì)評估，對于些優(yōu)秀創(chuàng)意，盛大會(huì)決定投資。

快獎(jiǎng)快罰薪酬領(lǐng)先

盛太的游戲式管理體現(xiàn)在員工激勵(lì)的方方面面，在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面其“快獎(jiǎng)快罰”的即時(shí)激勵(lì)制度更是效果顯著。

盛大創(chuàng)始人、董事長陳天橋曾經(jīng)說過，盛大的薪酬政策是“最高的工資，給最優(yōu)秀的人才?！笔⒋笕肆Y源部在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)所遵循的理念相對簡單，那就是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是由盛大決定，而是由市場決定，就像玩家在游戲中獲取財(cái)富一樣，完全按照“游戲”規(guī)則來獲取。在游戲中，玩家獲得的財(cái)富都會(huì)隨時(shí)計(jì)入自己的帳號里，盛大對員工的工作表現(xiàn)也采用“快獎(jiǎng)快罰”制度。在游戲式管理下，員工的每一點(diǎn)進(jìn)步都會(huì)反映到經(jīng)驗(yàn)值的增加上，而經(jīng)驗(yàn)值的增加其實(shí)就是在為自己加薪。這種無時(shí)不在的，為自己加薪的機(jī)制滿足了人們即刻得到“獎(jiǎng)勵(lì)”的需要，這種促進(jìn)和推動(dòng)作用是事后的激勵(lì)所無法滿足的。

支撐盛大進(jìn)行即時(shí)兌現(xiàn)的是其成熟的網(wǎng)絡(luò)自動(dòng)考評系統(tǒng)，而且這套系統(tǒng)也較好地降低了主觀評價(jià)因素。從傳統(tǒng)的績效考核來說，無論是人力資源部單獨(dú)進(jìn)行績效考核，還是業(yè)務(wù)部門來主導(dǎo)，都很難將人為的因素排除在外。盛大的績效考核系統(tǒng)加入游戲的升級特點(diǎn)之后，最大的優(yōu)點(diǎn)就是評價(jià)體系和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都處在公正、公開、透明的環(huán)境下，無論誰來考評，都要按照這套量化的標(biāo)準(zhǔn)來評，甚至員工本人都可以進(jìn)行準(zhǔn)確的自評。

2007年上半年，盛大曾經(jīng)因?yàn)檎{(diào)薪引起業(yè)內(nèi)普遍關(guān)注，那次調(diào)薪使得全體員工工資上調(diào)平均增幅20％以上。為了保證調(diào)薪的競爭力和科學(xué)性，盛大向排名前三的行業(yè)研究咨詢機(jī)構(gòu)購買了最新的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的薪資研究報(bào)告。盛大原來的工資水平在業(yè)內(nèi)就很高，平均上調(diào)2。％之后便已經(jīng)把自己置于業(yè)內(nèi)工資最高的位置了。除了基本工資，盛大還有業(yè)內(nèi)最完善的福利，以及最高的項(xiàng)目收入分成。在游戲當(dāng)中玩家通過不同的攻關(guān)方式可以靈活地獲取游戲收入，盛大對于員工的薪酬收入也制定了很多靈活性的制度。前面介紹的“20計(jì)劃”就是其中之一。

溝通創(chuàng)新快樂工作

溝通、創(chuàng)新、樂趣是盛大企業(yè)文化的表現(xiàn)形式。

“溝通”是一種機(jī)制，良好的溝通是保持創(chuàng)新和推動(dòng)企業(yè)持續(xù)進(jìn)步的基礎(chǔ)。就像上文提到的“18日計(jì)劃”，其實(shí)這也是一種溝通機(jī)制。每月的18日，盛大都會(huì)設(shè)有“聽你講故事”的活動(dòng)，這種不受任何限制的與公司高層直接溝通自己創(chuàng)意的活動(dòng)，也拉近了高層與員工的距離。

“創(chuàng)新”是社會(huì)進(jìn)步的原動(dòng)力。無論是自下而上的創(chuàng)新項(xiàng)目申請，還是自上而下的創(chuàng)新項(xiàng)目招標(biāo)，以及針對內(nèi)外員工的游戲運(yùn)營分成或新游戲項(xiàng)目投資，盛大從來都是不遺余力地鼓勵(lì)創(chuàng)新。

“樂趣”則是在溝通和創(chuàng)新的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)員工和用戶的樂趣，也就是說無論從任何角度都要能體現(xiàn)出快樂的價(jià)值所在，這跟公司研發(fā)游戲和玩家在游戲中獲得快樂的經(jīng)歷非常相似。陳天橋有時(shí)候會(huì)把自己即時(shí)通的名字改為“如果你說工作沒樂趣，你可以來找我”。盛大的娛樂化工作氛圍讓所有人都可以盡情發(fā)揮自己的聰明才智，如果有一件事情做不下去，員工可以隨時(shí)召集一二十個(gè)人召開頭腦風(fēng)暴會(huì)議，來自工作的樂趣比比皆是。

其實(shí)盛大企業(yè)文化最顯著的特點(diǎn)就是不斷創(chuàng)造出更多的讓員工脫穎而出的機(jī)會(huì)，這就如同一款游戲所表現(xiàn)出來的文化，最核心的是營造一種規(guī)則和氛圍讓有能力的玩家最終能到達(dá)游戲的最高境界和最終級別。當(dāng)然，有了這樣的文化，能不能把握住機(jī)會(huì)是員工個(gè)人的事情，但是員工通過什么方式去實(shí)現(xiàn)，則是企業(yè)文化所能影響的。