編者按

又到歲末年終，但在如今美國金融危機席卷全球的大環(huán)境下，對國內(nèi)很多企業(yè)而言，這個“年關(guān)”似乎格外不好過。雖然國家已經(jīng)出臺了第四季度和未來兩年四萬億振興經(jīng)濟的計劃，但經(jīng)濟周期是一個過程，政策調(diào)節(jié)見效也需要一個過程。因此，很多經(jīng)營艱難的企業(yè)面對燃眉之急，不得不采取裁員等縮減運營規(guī)模的措施；而此時一旦企業(yè)的裁員方案在內(nèi)容或執(zhí)行過程上稍有不慎，都有可能引發(fā)勞動爭議風險。

本期“甲方乙方”欄目專家將聚焦裁員的步驟和關(guān)鍵點，同時針對年休假、勞動合同續(xù)簽等年終多發(fā)問題，提出一些有效的處理建議和預防措施，幫助用人單位平穩(wěn)地度過這個多事之秋。

多事之秋話裁員

張弛張婧

2008年，美國次貸危機的連鎖效應徹底打破了華爾街神話，經(jīng)濟發(fā)展模式仍偏出口拉動的中國也隨之受到波及。為了應對危機，各企業(yè)紛紛縮減成本開支，重新調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，進行人員優(yōu)化配置。經(jīng)調(diào)查，當企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟困難，90％以上的企業(yè)都避免不了通過幅度不等的裁員措施度過寒冬。而實際上，國內(nèi)企業(yè)大批裁員的現(xiàn)象也在不少地區(qū)屢見不鮮。然而，孰不知稍有不慎，裁員就會激化勞資雙方的矛盾，引發(fā)大量勞動爭議。

作為企業(yè)的人力資源管理者，一方面要在有限的成本范圍內(nèi)完成領(lǐng)導交付的減員任務，另一方面又要面對被裁減職工的質(zhì)疑，同時，制定出的裁員方案及執(zhí)行程序也都要接受法律的考驗。身處用人單位和勞動者雙方利益之間，HR們被裁員鬧得焦頭爛額、疲憊不堪。

為了維持和發(fā)展企業(yè)穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，更好地幫助企業(yè)人力資源管理者擺脫裁員的困惑和煩惱，筆者總結(jié)了依法裁員的五個步驟，提出了裁員的三個關(guān)鍵點，供HR們參考。

五個步驟合法裁員

第一步：依托專業(yè)支持，制定裁員預案。

制定一個適合企業(yè)自身的裁員方案是順利裁員的開始。實際中，很多企業(yè)都忽視了裁員的前期準備，沒有制定科學、合理的裁員方案，在無程序、無標準的情況下，根據(jù)老板的一聲令下直接將職工裁掉，只隨意支付少額經(jīng)濟補償，甚至根本不給補償。企業(yè)的這種無依據(jù)、無標準的做法，不但給裁員工作的開展帶來了諸多麻煩，還引發(fā)了大量的勞動爭議，反而加大了裁員成本。

一般來說，企業(yè)進行大規(guī)模的裁員，最保險的做法就是與專業(yè)的咨詢公司合作。一個好的咨詢公司首先會根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀，判定出該企業(yè)是否需要或有必要裁員。如果企業(yè)確需裁員，那么咨詢公司會從法律的角度，審核企業(yè)是否屬于法定裁員范圍、裁員是否符合法定條件。而這些條件包括：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。

專業(yè)的咨詢公司一般將裁員分為轉(zhuǎn)型裁員、并購裁員、常規(guī)裁員等幾種類型，這是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同情況和目的而定的。所謂轉(zhuǎn)型裁員(結(jié)構(gòu)型裁員)，就是企業(yè)需要發(fā)展競爭力，變革現(xiàn)行的發(fā)展戰(zhàn)略，對組織架構(gòu)和業(yè)務流程進行重新調(diào)整和梳理而導致的裁員。在制定轉(zhuǎn)型裁員方案時，應當注意保留對企業(yè)戰(zhàn)略會起關(guān)鍵作用的人才，保證企業(yè)的核心競爭力不受大的損害，這也是咨詢公司幫助企業(yè)辨別員工的重要任務之一。當然，有效地留任關(guān)鍵人才，完善的激勵制度和福利待遇也是企業(yè)必不可少的。并購裁員(優(yōu)化型裁員)與轉(zhuǎn)型裁員一樣，也會讓企業(yè)受到較大的震動。在并購中，兩個不同的企業(yè)將走到一起，不確定因素會相應增多，所以在制定并購裁員方案時，就要在保證企業(yè)新的發(fā)展戰(zhàn)略前提下，充分考慮并購雙方的原有特點，顧及雙方原有的利益格局，盡可能在裁員的同時使得企業(yè)平穩(wěn)過渡。對于常規(guī)裁員(經(jīng)濟型裁員)，咨詢公司的任務是幫助企業(yè)進一步理解自己的業(yè)務特征，明確自己的競爭力。比如，分析企業(yè)經(jīng)營特點、業(yè)務推廣成本、業(yè)務發(fā)展方向，挖掘深層原因，確定通過努力無法改善的業(yè)務項目作為裁員的部門，同時留住該部門的潛在人才。另外，在確定被裁減人員范圍時，還要注意篩除法定不得裁減的人員。

對照裁員類型，明確了相應的裁員側(cè)重點，確定了裁員形式、范圍(名單)后，還應當制定出具體的裁員原則、時間、工作程序、經(jīng)濟補償辦法、留任人員的安置計劃等。

第二步：提前三十天向工會或全體職工說明情況，提出裁員方案，聽取工會或職工的意見。

用人單位提前三十日將生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)、裁員理由、預計裁員人數(shù)等方面向工會或者全體職工作出說明后，應當將制定出的裁員方案或決定，公示、告知給全體職工，積極聽取工會或職工的意見。

第三步，針對工會或全體職工提出的意見，用人單位對裁員方案進行修改、完善。

工會或全體職工提出的不合理意見，用人單位可以不予聽取，但經(jīng)過修改、完善的裁員方案，仍須向工會或全體職工作出說明。

第四步，向當?shù)貏趧有姓块T提交裁員報告。

報告的材料至少應當包括裁員方案及工會或全體職工的意見。當?shù)貏趧有姓块T認為用人單位不符合法律規(guī)定的裁員條件或程序不合法的，用人單位不得進行裁員；方案被勞動行政部門認為不合理的，用人單位應當就勞動行政部門提出的意見進行修改。

第五步，公布、執(zhí)行裁員方案，做好離職員工關(guān)系管理。

這里所謂的離職員工關(guān)系管理，不僅僅是指用人單位與被裁減人員辦理工作交接手續(xù)，依法結(jié)束勞動關(guān)系，還是指用人單位與已到新單位工作的勞動者之間的關(guān)系管理。

離職員工可以分為兩類：一類是主動提出與單位終止、解除勞動關(guān)系的，另一類則是被企業(yè)裁員或者被企業(yè)終止、解除勞動關(guān)系的。但無論是哪一類離職員工，都有可能是用人單位寶貴的人力資源。用人單位可以通過離職員工關(guān)系管理，與離職員工維系長期的溝通、聯(lián)系，獲取對企業(yè)有價值的信息，促進企業(yè)管理的改善。同時，離職員工在新單位新崗位的出色表現(xiàn)，也會成為原公司無聲的宣傳。一些海外公司的人力資源部，就設立了“舊雇員關(guān)系主管”這一職位，由此而帶來的市場機會讓這些公司受益匪淺。

所以，用人單位建立完善的員工離職管理規(guī)定及離職員工關(guān)系管理規(guī)定，做好員工關(guān)系管理，不但可以使企業(yè)在執(zhí)行裁員方案時，減少許多煩惱，而且還讓離職員工感受到了企業(yè)的溫暖，在離職之后，仍能發(fā)揮對企業(yè)的作用。

掌握四個關(guān)鍵點

第一，堅持已執(zhí)行的裁員方案不隨意調(diào)整。

與員工辦理過終止、解除勞動合同手續(xù)的人力資源管理者都清楚，企業(yè)提出與員工終止、解除勞動合同，在支付同一補償標準的情況下，不同崗位、不同學歷、甚至來自不同城市的員工，對終止、解除理由和補償額度的接受程度也有所不同，各自的反應強烈程度也隨之不同。

企業(yè)進行裁員，普遍涉及人數(shù)較多，不同的員工對同一裁員方案的看法和接受程度自然不同，不排除有部分對方案持強烈反對意見的被裁員工。很多人力資源管理

者在執(zhí)行方案時，一遇到態(tài)度強硬的被裁員工，便采取“適當增加補償”的做法，以避免直接>中突，實際上這卻是裁員的禁忌。這種做法不僅使用人單位失去了裁員的嚴肅性，還破壞了方案的公平性，可能引起眾多翻案。

因此，建議企業(yè)一旦依法制定、執(zhí)行了裁員方案，就不要再進行調(diào)整。因為專業(yè)咨詢公司幫助企業(yè)制定的裁員方案一般都有較高的科學性和可操作性，即便對于各種員工不配合的情況也會有相應的解決辦法。

第二，把握四個關(guān)鍵的時間點。

整個裁員過程中，用人單位應當注意把握以下四個時間點的操作，以免因時間不及時或程序不合法而陷入被動。

1、向工會或者全體職工說明情況的時間以及提出、修改、完善裁員方案的時間；

2、向當?shù)貏趧有姓块T提交裁員報告的時間以及何時或是否被答復的時間；

3、向全體職工公示、告知裁員方案的時間：

4、與被裁減員工辦理工作交接，支付經(jīng)濟補償，出具解除勞動合同證明，辦理社會保險及檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)的時間；

第三，備案各項文字材料、表單。

很多用人單位在“順利裁員”后，又向筆者打來咨詢電話尋求幫助。他們所謂的“順利裁員”，實際上是支付員工高額經(jīng)濟補償，讓員工主動解除勞動合同的做法。用人單位普遍反應員工在事后反悔，又找到用人單位的裁員漏洞，再次要求補償。這里，筆者不得不提醒各用人單位不能貪圖方便和簡單，務必按照法定的條款和程序依法裁員，并注意保留相應的書面材料，做好備案工作，否則不僅不能省錢、省事、省力，反而會事與愿違。

第四，明確裁員原因，確保唯一性。

在被裁減人員中，也會有工作業(yè)績相對較差、消極怠工、違反單位勞動紀律等情況的員工，用人單位對此類員工提出解除勞動合同，辦理相應手續(xù)時，通常會對解除原因也作出多種說明。筆者就曾在一個家電公司出具的解除勞動合同證明書中看到了這樣三項原因：經(jīng)濟困難需要裁員、不勝任工作和嚴重違紀。讀過《勞動合同法》的人力資源管理者都知道，用人單位以上述不同原因提出解除勞動關(guān)系，其需要提供的說明材料、支付的經(jīng)濟補償都是不同的。

就裁員來說，除勞動法律規(guī)定的用人單位可以不支付經(jīng)濟補償?shù)那闆r外，書面落實的裁減人員的原因應當確保唯一性，不能模棱兩可。

裁員是一個讓企業(yè)、員工都倍感沉重的話題，然而在金融風暴的影響下，對于大多數(shù)企業(yè)來說，卻又是不得不面對的現(xiàn)實。其實依法裁員并不可怕，真正可怕的是，諸多用人單位不制定科學可行的裁員方案，不按照法定程序進行裁員。用人單位在敢于面對裁員的同時，也應當積極建立、完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，確保與勞動合同的約定一致，并以此作為避免勞動爭議的防火墻。

另外，只有裁員才是企業(yè)換取發(fā)展的唯一途徑嗎?是否可以通過采用多種用工形式、主動脫產(chǎn)培訓、調(diào)整薪酬體系等方式合理降低人工成本，等等這些問題都值得人力資源管理者深思。