摘要：績效管理已經(jīng)成為一個被廣泛認可的人力資源管理過程。績效伙伴在工作中不僅會有較好的績效表現(xiàn)，而且工作的積極性、主動性都很高。然而，這類伙伴在工作群體中的數(shù)量最少。管理者和員工如果能夠根據(jù)對方的個體溝通風格而暫時調(diào)整自己的溝通風格，主動克服自身溝通風格的不良傾向，將能夠提高組織中的溝通滿意度，改善組織溝通的環(huán)境，與員工形成績效伙伴。

關(guān)鍵詞：績效管理；績效伙伴；個體溝通風格

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

On Individual Communication Style

DU Qing-ling，LIU Ying

（School of Management，Shandong University of Technology， Zibo 255049， China）

Abstract:Performance management has become a widely accepted process of human resource management. Performance partner has not only a good performance but also high positivity and initiative. It is a pity that the amount of this kind of partner in work group is the least. This paper starts with the performance partner and presents eight types of individual communication styles from three dimensions of interpersonal communication skill， cognition and tendency. Based on the study of each style's characteristic， the methods to make the individual communication style nimble are put forward: If the manager and employee can adjust their communication style to each other and overcome their own bad style tendency， they will increase the communication satisfaction， improve the organizational communication environment and become performance partners.

Key words:performance management;performance partner; individual communication style

于20世紀70年代，學者在總結(jié)了績效評估不足的基礎(chǔ)上，拓展了績效的內(nèi)涵，提出了“績效管理”的概念。80年代后期和90年代早期，隨著學者對人力資源管理理論和實踐研究的重視，績效管理逐漸成為一個被廣泛認可的人力資源管理過程。績效管理強調(diào)員工與管理者的共同參與，共同參與主要表現(xiàn)為員工和管理者通過持續(xù)不斷的溝通，達成及實現(xiàn)績效目標。而績效管理中溝通特定的工作場所情境，使其溝通主體具有人際關(guān)系和工作任務要求的雙重性；管理這一職能，又要求其主體不僅應具備人際溝通能力，還必須具備管理溝通能力這種職業(yè)特征能力。筆者以績效伙伴為切入點，嘗試從個體溝通風格的角度，探討管理者和員工個體溝通風格靈活化的途徑。

一、績效伙伴的溝通特點

Kram Isabella根據(jù)社會交換理論來分析組織中的員工關(guān)系^[1]。由于員工之間的溝通行為實質(zhì)是一種資源的交換，Kram Isabella (1985)把員工關(guān)系看作是組織溝通中的一種社會交換行為。根據(jù)員工相互之間存在的溝通行為進行區(qū)分，員工關(guān)系被分為信息型、社團型、績效型三類^[2]。表1給出了三種伙伴溝通關(guān)系類型及特點。

由此可見，績效伙伴在工作中不僅分享工作和家庭的雙重信息，還提供情感支持，發(fā)展了深厚的友誼，滿足了社交、尊重等較高層次的需要，因此績效伙伴在工作中不僅會有較好的績效表現(xiàn)，而且工作的積極性、主動性都很高。遺憾的是，這類伙伴在工作群體中的數(shù)量最少，怎樣在管理者和員工之間形成績效伙伴關(guān)系，筆者嘗試從個體溝通風格的角度探討這一問題。

二、個體溝通風格研究

（一）個體溝通風格的定義和特點

Ron Zemke（1976）最早提出了溝通風格的理論^[3]。他的推論主要有四個方面：（1）個體存在差異且這種差異對個體來說非常重要。行為科學已證明每個人都與他人不一樣，在溝通中所用的語言、說話速度、目光接觸等都不一樣；（2）個體風格之間的差異是穩(wěn)定的；（3）個體風格的類型是有限的；（4）每個人都根據(jù)他人的溝通行為對其做判斷。

由此得出溝通風格的定義：個體與他人交往時表現(xiàn)出來的、能為他人觀察到的、較穩(wěn)定的溝通特點。這個定義揭示出溝通風格的三個特點：一是它通過外顯行為表現(xiàn)出來，這就證實溝通風格客觀存在；二是它強調(diào)他人的觀察、感受和評價，也從一個側(cè)面說明溝通風格的自評可能與他評存在差距；三是它比較穩(wěn)定，這為溝通風格的測量提供了可能性。如果說溝通風格是較穩(wěn)定的，從哪幾方面對其進行描述或分類是學者們感興趣的問題。目前國外較為普遍的一種觀點是從控制性和社交性兩方面對其進行描述。

（二）個體溝通風格的描述維度

控制和社交本是人類行為的兩個重要維度，學者們發(fā)現(xiàn)借用這兩個維度能較好地描述溝通風格。

“控制”就是個體表現(xiàn)出的取―舍的傾向性。David W．Johnson提出了控制連續(xù)帶理論，認為控制是由弱到強漸變的一條連續(xù)帶^[4]?？刂七B續(xù)帶如圖1所示。

根據(jù)控制連續(xù)帶，可以把人分為兩種典型的控制類型：高控制類型和低控制類型。其特點分別是：高控制的人常提出建議、愿意發(fā)出命令，他們一般更自信、更想控制他人；低控制的人愿與他人合作、愿意協(xié)助他人，他們一般不太自信、愿意被他人控制。在聯(lián)系帶的這兩端中間，還有很多類型。

社交被看作是一種尋找和享受與他人社會關(guān)系的傾向，也是個體與他人相互作用偏好的表現(xiàn)。社交也可以看作個體是否愿意控制或表達自己的感受。社交性高的人，愿意自由和公開地表達自己的感受，愿意交談；低社交的人在社會關(guān)系上更正式、更保守。社交性反映一個人想和他人相互作用的偏好，低社交的人在大部分時間里愿意自己獨處而不是與人談話^[5]。

國內(nèi)學者通過實證研究，認為描述溝通還應從個體的態(tài)度傾向維度進行^[6]。

三、個體溝通風格類型及特點

（一）個體溝通風格類型

筆者通過因子分析，得出人際溝通能力的三元結(jié)構(gòu)：即溝通技能、溝通認知和溝通傾向^[7]。溝通技能作為溝通的行為表現(xiàn)能力，反映了個體與他人相互作用的偏好，與溝通的社交性維度一致；溝通認知作為對溝通中的自我、他人以及溝通情境的理解、判斷能力，反映了溝通個體的態(tài)度傾向；溝通傾向作為溝通的偏好與行為動力，反映溝通的控制性維度。根據(jù)參與者在3個因子上的得分對其溝通風格分類。為簡化分析，以224名參與者在3個因子上的均值為標準，可以把參與者在每一個因子上區(qū)分為高于均值組和低于均值組，把高于均值的一組計為1，低于均值的計為0，3個因子的不同組合得到8種溝通風格類型。每一類型的特點及命名見表2。

（二）個體溝通風格特點

從表2可以看出，每一種溝通風格都有優(yōu)點與缺點：支持型以隨意、善解人意見長，但缺點是想討好每一個人；指導型的長處是果斷性，但表現(xiàn)出有太多要求和命令；情感型每時每刻都有新的東西，但有時給人的感覺過于情緒化、有時在工作場所不夠嚴肅；思考型以對情感的控制見長，但有時太優(yōu)柔寡斷、太不靈活。由此很難抽象地說哪一種是最佳溝通風格，表2的目的是描述個體溝通中的偏好，而非對能力或技巧進行高低的判斷，因而很難說哪一種溝通類型最好。在溝通技能、溝通傾向上極端化都應引起注意。因為對低溝通技能的人來說，他們最在意的是如何完成工作，對他人的感受可能關(guān)注不多，更多是工作性質(zhì)的正式溝通，過于保守和戒備心可能會妨礙其有效溝通。對高溝通技能的人來說，他們非常開放、喜歡表達自己，但有時非正式溝通過多，與工作環(huán)境不協(xié)調(diào)，表3列舉了溝通類型極端化后各溝通風格出現(xiàn)的不良傾向。

四、個體溝通風格靈活化

（一）個體溝通風格靈活化的原則——適當性原則

適當性是指溝通行為適合溝通情境和雙方關(guān)系的程度而言。適當?shù)臏贤☉撌箿贤ㄐ袨榧冗m合溝通情境的限制，又能滿足關(guān)系的要求，以雙方在感情上或面子上都可接受的方式進行。既然溝通風格無所謂好壞，個體需要關(guān)注的就不是如何改變自己的溝通風格，而是根據(jù)適當性原則，靈活地選擇溝通風格。如低溝通傾向的人要學會如何在不放棄自己原則的基礎(chǔ)上對他人反饋。高溝通傾向的人有時會因為欲望太強烈、太不靈活，而無法與周圍人建立良好合作關(guān)系，因此要學會傾聽他人。

（二）個體溝通風格靈活化

風格靈活指為滿足他人、情境的需要而改變自己的溝通風格。它是暫時的改變，以使個體與他人的溝通風格和諧，其目的是使他人更能接受自己的溝通風格。根據(jù)溝通風格偏好理論，個體一般對和自己溝通風格比較接近的類型比較能夠接受或合得來，風格的靈活使個體能夠在保有自己獨特性的前提下，能夠根據(jù)他人和情境的特點而進行自我調(diào)整和改變。雖然溝通風格無所謂好壞之分，但由于每一種溝通風格的特點不同，管理者的職位又要求一些特定的風格，通過實證研究發(fā)現(xiàn)，個體溝通風格與員工溝通滿意度有顯著差異，依溝通滿意度順序排列，隨和型>謹慎型>支持型>合作型>思考型>情感型>指導型>冷淡型^[8]，即隨和型管理者最受員工歡迎。

五、結(jié)論

績效管理中需要注意其工作場所情境。工作場所人際溝通的一個特點是個體無法選擇自己的溝通對象，溝通的對象主要由工作任務決定，所以這種溝通風格偏好的表現(xiàn)會受到一些抑制。員工無法選擇自己的管理者，而且由于管理者掌握著晉升、加薪等權(quán)利，所以一般情況下，員工在溝通中往往會主動調(diào)整自己的溝通風格，以盡量能與管理者有較好的溝通效果。因此，管理者如果能夠根據(jù)員工的個體溝通風格而暫時調(diào)整自己的溝通風格，主動克服自身溝通風格的不良傾向，將能夠提高組織中的溝通滿意度，改善組織溝通的環(huán)境，與員工形成績效伙伴。

參考文獻：

［1］ Ainsworth and Smith. Making it happen: managing performance at work. Sydney: Prentice Hall， 1993.

［2］ Fletcher and Williams. Performance appraisal and career development， 2nd edn， Cheltenham: Stanley Thomes， 1992.

［3］ Ron Zemke. Factor Analysis and Clinical Psychology: Better Ways to Help Train People. Training/HRD， August 1976:13.

［4］ Cardy and Dobbins. Performance appraisal: alternative perspectives. Cincinnati， OH: South-Western， 1994.

［5］ Murphy and Cleveland. Understanding performance appraisal. Thousand Oaks， CA: Sage， 1995.

［6］ 嚴文華.現(xiàn)代企業(yè)組織溝通研究——組織溝通、溝通滿意感及影響因素的實證研究［C］.華東師范大學博士學位論文，2001（5）：53-54.

［7］ 杜清玲.組織溝通及其在員工績效管理中的應用研究［C］.上海理工大學博士學位論文，2005(3)：87.

［8］ Latham and Wexley. Increasing productivity through performance appraisal. 2nd edn， Reading， MA: Addison-Wesley，1994.

（責任編輯：石樹文）