[摘要] 本文通過實證研究，探討了員工關系管理的內容與維度。采用“哥本哈根社會心理學問卷（COPSOQ）”作為研究工具，通過統(tǒng)計分析找到了員工關系管理在實際操作層面的15個維度，為企業(yè)的員工關系管理提供了一個具有可操作性的評價工具。

[關鍵詞] 員工關系 員工關系管理 哥本哈根社會心理學問卷

一、員工關系管理

組織中的員工關系管理（Employee Relation Management， ERM），興起于20世紀80年代，是人力資源管理的一個特定領域。目前，國內外一些相關研究，如關于組織公民行為的研究;關于組織承諾的研究;關于心理契約理論中員工對組織中的心理期望與感受的研究;關于員工援助計劃中組織與員工關系的研究，這些研究都從不同側面與員工關系有聯(lián)系。在已經取得的定性分析的基礎上，有必要展開實證研究，以實現員工關系管理的可操作化。

員工關系包括企業(yè)內的群體間關系、個體間關系、個體與群體間關系，甚至包含與企業(yè)外特定團體（供應商、會員等）或個體的某種聯(lián)系，后者常被稱為外延的員工關系。本文探討員工關系，主要是指狹義的員工關系，即企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響。

二、員工關系管理的研究現狀

1.員工關系管理的內容

目前，國內外學者認為，ERM主要包括以下內容：勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、服務與支持、員工關系管理培訓。此外，本文認為員工關系管理還包括工作場所的安全和健康、員工援助計劃項目(EAP)、工會關系的融洽、危機處理等。本研究則更傾向于從心理層面來探討員工關系的管理。

2.哥本哈根社會心理學問卷與員工關系管理的維度

哥本哈根社會心理學問卷（Copenhagen Psychosocial Questionnaire， COPSOQ）是由丹麥心理學家Tage S. Kristensen和Vilhelm Borg編制，在國外實證研究中具有很高的通用性。該問卷主要用于調查企業(yè)員工的工作環(huán)境狀況、員工在工作中的主觀感受以及員工在工作中身體與心理的狀況。根據研究需要，本研究選取了中長度版為初始量表，調查采取的抽樣方式為分層抽樣；共發(fā)放問卷400份，收回有效問卷393份。

三、研究方法

1.被試

被試對象為山東濰坊濰百集團的員工，此次調查涉及八類崗位的職員。其中男性占22.1%，女性占77.9%。年齡在25歲以下的占44.3%，年齡在26歲～35歲之間的占51.7%。工齡在2年以下的占32.3%，工齡在2年～5年之間的占39.7，工齡在6年～10年之間的占17.6%，工齡在11年～20年之間的占9.2%。

2.ERM維度的初步選擇

在COPSOQ中與員工關系管理有關的包括以下20個維度：工作的情感要求、隱藏情緒的要求、工作影響、發(fā)展可能性、工作自由度、工作意義、對工作場所的認可、預測性、角色清晰度、角色沖突、領導者素質、社會支持、工作反饋、團隊精神、工作中的不安全感、工作滿意感、總體健康狀況、心理健康狀況、活力、社會關系。

四、研究結果

1.信度分析

由于ERM的多維度性，分別為這20個維度計算克倫巴赫α系數，方法是:計算每個維度的α系數及每個問項的item-total相關系數，刪除item-total相關系數低的問項，且保證該問項的刪除可以提高α系數。信度分析的結果是刪除了六個問項和一個維度（社會關系），所剩19個維度的α系數均在0.5088和0.8602之間，說明問卷信度較高，內部一致性較好。

2.效度分析與因子分析

利用因子分析來確認ERM的19個維度是否存在，同時以19個維度的變異解釋程度作為效度方面優(yōu)勢的判定標準，維度的選擇以特征值大于等于1為標準。在從事因子分析前必須進行適應的評估，即評價所獲數據資料是否適合因子分析。利用SPSS統(tǒng)計軟件得到KMO值為0.905，巴特利特球體檢驗的顯著性概率為0.000，說明非常適合進行因子分析。

(1)因子貢獻分析。本文采用因子分析中的主成分分析法進行研究，即用若干個公共因子來代替原來眾多的維度，使他們盡可能反映原來的信息，且彼此之間不相關。通過因子分析，特征值大于1的因子數為15個，旋轉后因子累計貢獻率為63.826%，說明提取出的15個公共因子對原來64個問項的解釋力度為63.826%，即這15個維度可以足夠反映員工關系管理狀況。

(2)因子載荷分析。通過因子分析，提取了15個公共因子（fac1-fac15）。同時，公共因子在哪些問項上的載荷值最大就說明該公共因子能夠解釋這些問項代表的維度。例如，fac1在問項MH及V上的載荷值最大，所以fac1解釋了心理健康和活力這兩個維度，可以將這兩個維度合并為fac1，即壓力因素:fac2在問項QOL，SS及FBAW上的載荷值最大，所以fac2解釋了領導者素質、社會支持、工作反饋這三個維度，可以將這三個維度合并為fac2，即有效溝通；fac10在問項P及CWP上的載荷值最大，所以fac10解釋了預測性、對工作場所的認可這兩個維度，可以將這兩個維度合并為fac10，即員工忠誠度。

五、結論與討論

1.結論

通過信度分析，將預設的ERM的20個維度、71個問項提煉成了19個維度、64個問項。再通過因子分析，合并部分維度，提取了15個公共因子（fac1-fac15），這樣就得到了包含15個維度、64個問項的員工關系管理維度表:

2.討論

由COPSOQ提煉出的ERM維度表有以下潛在用途：

(1)ERM維度表可用于定期追蹤企業(yè)的員工關系狀況、員工關系趨勢，以便及早發(fā)現問題降低員工不滿意感，提高員工忠誠度，減少人力資源的流失；

(2)ERM維度表可用于評估特定企業(yè)在每一個維度上的員工關系管理現狀，這樣就使得企業(yè)的員工關系管理工作可以具體到每一個維度，找到薄弱環(huán)節(jié)，及時改進；

(3)ERM維度表可用于測量不同行業(yè)，不同崗位15個ERM維度的相對重要程度。當行業(yè)、崗位變化時，15個維度的相對重要性排序會有所不同。

值得注意的是，本研究是以商業(yè)企業(yè)員工為研究對象的，因此后續(xù)研究者可以將研究對象和研究目的進行擴展，以便對ERM維度表進行補充和擴展，使研究結果更加全面。另外，在調查特定企業(yè)的員工關系管理狀況時，有必要對部分維度和問項進行調整，使其更加適合被調查的行業(yè)。

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