[摘要] 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工的管理成為核心問(wèn)題。本文分析了知識(shí)型員工心理契約的研究現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上提出了知識(shí)型員工心理契約特征維度模型。

[關(guān)鍵詞] 心理契約 知識(shí)員工

21世紀(jì)，人類(lèi)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主宰的全新時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使知識(shí)成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，為了留住知識(shí)員工、合理配置企業(yè)資源、保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就迫切需要加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工管理的研究。

所謂知識(shí)型員工是指他們用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值要高于其用手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工，是通過(guò)自己的創(chuàng)新、分析、判斷、綜合和設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值的人。一般而言，雇傭雙方會(huì)訂立正式的書(shū)面契約(雇傭合同或勞動(dòng)合同)以規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。但除此之外，兩者之間實(shí)際上還存在一個(gè)非正式的、隱形的心理契約。心理契約就是組織和員工雙方彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。心理契約雖然是無(wú)形的，也不具備法律約束力，但是組織如果忽視了它，員工往往表現(xiàn)出較低的滿(mǎn)意度，可能會(huì)減少對(duì)工作的貢獻(xiàn)，直至離開(kāi)該組織。要最大限度地開(kāi)發(fā)、利用和發(fā)展知識(shí)型員工的創(chuàng)造力和潛能，就必需了解知識(shí)型員工的本身的心理契約的特征?，F(xiàn)有的心理契約的研究大多是把員工作為一個(gè)整體來(lái)研究的，但實(shí)際上員工應(yīng)是多層次、多類(lèi)型的，其中，知識(shí)型員工是一個(gè)重要的類(lèi)型。與其它類(lèi)型的員工相比，知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，和成長(zhǎng)、自主和成就相比，金錢(qián)的邊際價(jià)值已經(jīng)退居相對(duì)次要地位。知識(shí)型員工的這些特征影響著其心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。目前國(guó)內(nèi)對(duì)知識(shí)型員工的研究較多，其內(nèi)容主要集中在知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制、忠誠(chéng)度及流動(dòng)管理方面的研究，其中有文章用到了心理契約的概念，但對(duì)于知識(shí)型員工本身的心理契約特征的研究還比較少。

按照Rousseau等心理契約研究者對(duì)心理契約內(nèi)容的分類(lèi)，本文也將知識(shí)型員工心理契約特征分為組織對(duì)知識(shí)型員工的義務(wù)和知識(shí)型員工對(duì)組織的義務(wù)兩方面。

首先，組織對(duì)知識(shí)型員工的義務(wù)有三個(gè)方面：良好的自主的工作環(huán)境，符合其知識(shí)結(jié)構(gòu)和特征的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和靈活的報(bào)酬和福利制度。

良好的自主的工作環(huán)境的具體內(nèi)容包括良好的物理環(huán)境、寬松的制度環(huán)境和團(tuán)隊(duì)氣氛。這是由知識(shí)員工的心理特征決定的。知識(shí)員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)的工作，而是在不完全確定的易變環(huán)境下接受經(jīng)常改變的工作項(xiàng)目，項(xiàng)目是不斷變化的，知識(shí)員工的任務(wù)和責(zé)任也隨之發(fā)生變化，每一次變化都意味著必須發(fā)揮員工個(gè)人的資質(zhì)和靈感，以創(chuàng)新來(lái)靈活應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)。知識(shí)員工更希望有一個(gè)自主的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)、自我管理和控制。

符合其知識(shí)結(jié)構(gòu)和特征的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容包括企業(yè)應(yīng)為知識(shí)員工提供符合各自知識(shí)結(jié)構(gòu)和特征的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，晉升機(jī)會(huì)，培訓(xùn)機(jī)會(huì)。對(duì)于知識(shí)員工來(lái)說(shuō)，工作對(duì)于他們的意義決不僅是為了換取收入，更多的是為了追求個(gè)人的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)事業(yè)的成功。知識(shí)員工除了滿(mǎn)足低層次的物質(zhì)需要之外，更追求良好的職業(yè)發(fā)展。組織職業(yè)生涯管理是由組織實(shí)施的、旨在開(kāi)發(fā)知識(shí)員工的潛力、留住知識(shí)員工、使他們能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)每位知識(shí)員工自主開(kāi)發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)與知識(shí)員工個(gè)體在目標(biāo)整合上的偏差，并避免由此造成的知識(shí)員工工作的主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。

靈活的報(bào)酬和福利制度的具體內(nèi)容包括公平的工資，與其工作價(jià)值相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬。與一般員工相比，知識(shí)員工更在乎自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈渴望得到社會(huì)的認(rèn)可，而不僅僅是物質(zhì)報(bào)酬的多少。知識(shí)員工具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望，高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。因此，在建立企業(yè)知識(shí)員工報(bào)酬與福利的方法與層次上，應(yīng)當(dāng)從內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)兩方面滿(mǎn)足知識(shí)員工的需求，并促使知識(shí)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)。一方面，應(yīng)建立適應(yīng)知識(shí)員工創(chuàng)新性工作特點(diǎn)的績(jī)效考核制度和自主性特點(diǎn)的勞動(dòng)監(jiān)督與管理制度，當(dāng)然，應(yīng)當(dāng)明確給知識(shí)員工提供較高的工資獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是最重要的條件，知識(shí)員工同樣關(guān)注來(lái)自管理者的尊重、理解等，這甚至被看成更加重要的“報(bào)酬”。另一方面，要建立滿(mǎn)足知識(shí)員工內(nèi)在需求的成就激勵(lì)機(jī)制，這種激勵(lì)機(jī)制建立在對(duì)知識(shí)員工自我實(shí)現(xiàn)人性的假設(shè)上，給予知識(shí)員工較大的工作自主權(quán)，注重從內(nèi)心深處激發(fā)知識(shí)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)將知識(shí)員工劃分成較小的工作團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的交換和信息的充分交流，使知識(shí)員工產(chǎn)生創(chuàng)新的巨大動(dòng)力，增強(qiáng)知識(shí)員工的歸屬感。

其次，知識(shí)型員工對(duì)組織的義務(wù)也有三個(gè)方面:忠誠(chéng)、主動(dòng)工作和穩(wěn)定工作。

忠誠(chéng)是指保護(hù)組織的私有信息，拒絕為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供支持；主動(dòng)工作是自愿去做那些非要求的任務(wù)，主動(dòng)接受具有挑戰(zhàn)性的工作；穩(wěn)定工作是在組織中至少工作一定時(shí)間，離職前提前通報(bào)。工業(yè)經(jīng)濟(jì)中資本雇傭勞動(dòng)的定律在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中已經(jīng)受到質(zhì)疑，因?yàn)橹R(shí)正在取代資本成為最關(guān)鍵的稀缺要素，因而，附著在知識(shí)員工身上的知識(shí)獲得了主宰員工流動(dòng)以及資本運(yùn)行的權(quán)力，知識(shí)員工的流動(dòng)只服從于知識(shí)的進(jìn)一步生產(chǎn)、自由傳播、不斷創(chuàng)新的需要。保持長(zhǎng)期不變的雇傭關(guān)系的可能性大大降低了。因此，穩(wěn)定工作成為知識(shí)型員工對(duì)組織的義務(wù)的一個(gè)重要方面。

本文只給出了一個(gè)研究知識(shí)型員工的心理契約特征的理論框架，今后的研究可以應(yīng)用回歸分析、因子分析和結(jié)構(gòu)方程等統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行實(shí)證的研究。

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