[摘要] 3P模型指人力資源管理當(dāng)中的Position(工作分析）、Performance(績(jī)效考評(píng)）、Payment(薪酬分配）這3個(gè)職能的運(yùn)作流程。從3P模型的角度分析團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與個(gè)人努力之間的三種關(guān)系:工作關(guān)系;績(jī)效關(guān)系;薪酬關(guān)系。提出協(xié)調(diào)好這三種關(guān)系的建議。

[關(guān)鍵詞] 3P模型 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 個(gè)人努力 關(guān)系

團(tuán)隊(duì)效能越來越發(fā)揮著巨大的作用，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)由此也越發(fā)受到組織的重視。然而，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的修煉過程中，也逐漸顯現(xiàn)出了一些與個(gè)人努力之間相沖突的問題，這將直接影響到團(tuán)隊(duì)效能，影響到組織績(jī)效。抓住人力資源管理的重點(diǎn)，基于人力資源管理的核心——3P模型進(jìn)行分析和協(xié)調(diào)好團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與個(gè)人努力之間的關(guān)系，這個(gè)問題的思考能解決一些組織的燃眉之急。

一、相關(guān)概念的解釋

本文所提到的3P模型是指林澤炎編著的《3P模式——中國企業(yè)人力資源管理操作方案》一書的思想，它代表了我國人力資源管理分類方法的一種傳統(tǒng)模型。3P意指人力資源管理當(dāng)中的Position(工作分析）、Performance（績(jī)效考評(píng)）、Payment（薪酬分配)這3個(gè)職能，3P模型(見圖）的運(yùn)作流程是:首先進(jìn)行工作分析，形成對(duì)工作(崗位)的描述，以及對(duì)任職者資格的規(guī)范，然后在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)工作(崗位)進(jìn)行評(píng)價(jià)，形成各工作(崗位)的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)結(jié)合績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，以此作為薪酬分配的依據(jù)，最后進(jìn)行薪酬分配。

團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)主要指團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)出的有助于團(tuán)隊(duì)自身調(diào)整和不斷改進(jìn)的行為(Edmon son，1999)，團(tuán)隊(duì)人數(shù)從2到25人不等，由具有不同知識(shí)和技能并充任不同角色的個(gè)人構(gòu)成，當(dāng)一群人共同學(xué)習(xí)的時(shí)候，每個(gè)人都從其他人收益，因?yàn)槊總€(gè)人只需要學(xué)習(xí)一部分，然后與其他人共享自己的收獲，同時(shí)分享其他人的所得，做到1+1>2?！皞€(gè)人努力”，是指一個(gè)有行為能力的人，為了達(dá)到一定的目標(biāo)而進(jìn)行的一切活動(dòng)。個(gè)人努力的動(dòng)機(jī)是因?yàn)檫@種努力產(chǎn)生了相應(yīng)的績(jī)效，績(jī)效能被兌現(xiàn)一定的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足了個(gè)人的需要。

二、三種關(guān)系的分析

1.工作關(guān)系。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的每個(gè)成員具有不同知識(shí)和技能并充任不同角色，工作的內(nèi)容也不盡相同，也正是因?yàn)檫@個(gè)原因，團(tuán)隊(duì)成員之間不可避免會(huì)產(chǎn)生疑慮和不信任，有可能會(huì)互相猜測(cè)對(duì)方的工作強(qiáng)度、工作環(huán)境的舒適度、工作的復(fù)雜程度、工作技能的需求度等等是否比自己輕松?工作性質(zhì)的不清晰，工作流程的不順暢，工作目標(biāo)的不明確都會(huì)帶來個(gè)人努力的動(dòng)機(jī)減弱，影響到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成度。

2.績(jī)效關(guān)系。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的最終工作成果是以團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體進(jìn)行考評(píng)的，這使得個(gè)人努力取得的績(jī)效和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)取得的績(jī)效兩者之間就變得很模糊，鑒于難于區(qū)分和衡量每個(gè)成員的個(gè)人努力程度，因而個(gè)體會(huì)降低自己對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)中所有成員都認(rèn)為個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效無法區(qū)分和衡量，做好做壞都一樣時(shí)，成員每人所付出的努力會(huì)比個(gè)人單獨(dú)情況下完成任務(wù)時(shí)減少，這時(shí)將出現(xiàn)1+1<2的情況，團(tuán)隊(duì)也將面臨“社會(huì)惰化”的危險(xiǎn)局面。這顯然是組織不愿看到的。

3.薪酬關(guān)系。如果個(gè)人努力取得的績(jī)效能夠與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)取得的團(tuán)隊(duì)績(jī)效相區(qū)分和衡量，但卻不能很好地和個(gè)人薪酬相掛鉤，貢獻(xiàn)大卻得不到相應(yīng)的回報(bào);或者，個(gè)人努力的績(jī)效與個(gè)人薪酬嚴(yán)格掛鉤，這種單純以個(gè)人績(jī)效為分配依據(jù)的薪酬系統(tǒng)容易造成不健康的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氣氛，因而為團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)轉(zhuǎn)移設(shè)置了障礙，同樣不利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)。

三、建議

首先進(jìn)行科學(xué)的工作分析，結(jié)合運(yùn)用工作流技術(shù)，做好目標(biāo)管理。通過工作分析，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的成員可以清楚地從各個(gè)成員工作的工作說明書中了解其工作性質(zhì)，這可以從很大程度上減少成員之間因?yàn)楣ぷ鞯牟皇煜ざ鸬牟聹y(cè)和不信任。在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合運(yùn)用工作流技術(shù)可以將組織所有流程公開透明化，這些都為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的成員提供了很好的、快捷的相互了解、學(xué)習(xí)的平臺(tái)。再在這個(gè)良好的平臺(tái)上進(jìn)行目標(biāo)管理，將目標(biāo)層層分解到個(gè)人，讓成員明確個(gè)人目標(biāo)，以及與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)之間的關(guān)系，朝正確的方向努力。

其次，運(yùn)用KPI和360度等績(jī)效考評(píng)技術(shù)，完善績(jī)效考評(píng)體系?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的基本要素，通過運(yùn)用KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法制定有效的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是組織績(jī)效考評(píng)取得成功的保證，同時(shí)360度績(jī)效考評(píng)法又從全方位、多維度對(duì)個(gè)人努力進(jìn)行考評(píng)，從而增加了考評(píng)的可信度，融洽了團(tuán)隊(duì)成員之間的學(xué)習(xí)氛圍，避免了因?yàn)閱渭兊纳霞?jí)考評(píng)下級(jí)而造成團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)中不健康的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氣氛。

最后，構(gòu)建具有激勵(lì)性的薪酬分配體系。依據(jù)前面進(jìn)行的工作分析，在工作分析的基礎(chǔ)上做工作(崗位)評(píng)價(jià)，以此得出各個(gè)工作(崗位)的相對(duì)價(jià)值，并與后面的薪酬分配相掛鉤，形成工作(崗位)薪酬;同時(shí)結(jié)合個(gè)人努力的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，與薪酬分配掛鉤，形成績(jī)效薪酬(當(dāng)然不論是工作薪酬還是績(jī)效薪酬，如果可以參考同行的市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)則更好），這樣，兩者相結(jié)合既考慮到崗位的工作性質(zhì)，又考慮到個(gè)人努力的情況，而不會(huì)因?yàn)榇蠹叶荚谙嗤膱F(tuán)隊(duì)里，拿的工作(崗位)薪酬就一刀切，在這種情形下設(shè)計(jì)的薪酬對(duì)團(tuán)隊(duì)成員來說相對(duì)能體現(xiàn)公平，從而引發(fā)成員較好的工作積極性，帶來團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的效能。

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