[摘要] 人力資源實(shí)踐和市場(chǎng)導(dǎo)向都是支持給顧客創(chuàng)造價(jià)值的程序，許多研究已經(jīng)驗(yàn)證，二者均與組織績(jī)效顯著相關(guān)。在理論文獻(xiàn)中，盡管人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到兩個(gè)領(lǐng)域之間的聯(lián)系，但是關(guān)于市場(chǎng)導(dǎo)向和人力資源實(shí)踐兩者的研究是兩條單獨(dú)發(fā)展的平行的拋物線。本文試圖將兩者與組織績(jī)效的關(guān)系加以梳理，期望有益于以后的研究。

[關(guān)鍵詞] 人力資源實(shí)踐 市場(chǎng)導(dǎo)向 組織績(jī)效

一、引言

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，“知識(shí)”成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源，為了保有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，公司必需擁有具備專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的人力資源，因此，企業(yè)中的人力資源管理是否能發(fā)揮其策略性的功能，對(duì)企業(yè)有相當(dāng)重要的影響；同樣的，面對(duì)全球化的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)壓力，組織處于變動(dòng)快速的激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，消費(fèi)者的偏好與需求變化迅速且愈來(lái)愈復(fù)雜、市場(chǎng)信息與情報(bào)充斥，企業(yè)亦積極地重視其組織中的市場(chǎng)導(dǎo)向，不斷地專注于市場(chǎng)，充分掌握各項(xiàng)信息，而試圖藉此在競(jìng)爭(zhēng)中保持與提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

Harris Ogbonna a(2001)提出，近來(lái)許多研究分別將市場(chǎng)導(dǎo)向、策略性人力資源管理這兩個(gè)研究主題與組織績(jī)效連結(jié)在一起，盡管此二者皆是基于組織文化的觀念，卻很少有學(xué)者研究?jī)烧叩南嗷リP(guān)系，或者是這兩個(gè)概念該如何搭配以增進(jìn)組織績(jī)效，或者是市場(chǎng)導(dǎo)向、人力資源管理實(shí)踐、組織績(jī)效三者的關(guān)系。

根據(jù)Mavondo et al.(2005)，通過(guò)吸引、甄選和保持高質(zhì)量的員工以提供恰當(dāng)?shù)募寄埽瑢?duì)人力資源實(shí)踐進(jìn)行投資會(huì)對(duì)創(chuàng)造客戶價(jià)值的過(guò)程產(chǎn)生影響。從這個(gè)角度上說(shuō)，Mavondo et al.指出，進(jìn)行營(yíng)銷領(lǐng)域研究時(shí)，必須在市場(chǎng)導(dǎo)向的模型中考慮整合人力資源實(shí)踐這一因素，以達(dá)到整體研究的效果并增加模型的現(xiàn)實(shí)性。

二、人力資源實(shí)踐與市場(chǎng)導(dǎo)向

Silverzweig Allen(1976)提出，當(dāng)人們身為組織中的成員，在同一套規(guī)范與期望之下，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的互動(dòng)，會(huì)形成共同的價(jià)值觀，而形成組織文化，而另一方面，組織成員也能夠影響與塑造組織的文化。因此，Ogbonna(1992)提出，人力資源管理政策對(duì)于組織文化的改變扮演著相當(dāng)重要的角色；人力資源管理與組織文化的創(chuàng)造和維持有密切的關(guān)系，例如，企業(yè)可以透過(guò)實(shí)施員工關(guān)系策略、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)制度等等，來(lái)管理組織文化，進(jìn)一步地創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

Huselid(1995)亦認(rèn)為，發(fā)展策略性人力資源管理需要培養(yǎng)核心組織價(jià)值，并且確保這些價(jià)值是與企業(yè)的策略方向一致的。

策略性人力資源管理的發(fā)展，必然建立在企業(yè)實(shí)施一些新的更為完善的人力資源實(shí)踐基礎(chǔ)上，也就是說(shuō)單項(xiàng)的人力資源實(shí)踐整合在一起推動(dòng)組織文化的形成。

而另一方面，Narver Slater(1990)提到，“導(dǎo)向”是會(huì)形成某種行為的特定組織文化。對(duì)于一個(gè)想要達(dá)到持續(xù)領(lǐng)先的市場(chǎng)績(jī)效表現(xiàn)的組織，它必須創(chuàng)造它的持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也就是說(shuō)，它必須為它的顧客創(chuàng)造出持久而優(yōu)越的價(jià)值，這個(gè)想要為顧客創(chuàng)造優(yōu)越價(jià)值并且獲得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的欲望，驅(qū)動(dòng)著企業(yè)去創(chuàng)造并維持會(huì)產(chǎn)生這些必要行為的企業(yè)文化。

Narver Slater并提出市場(chǎng)導(dǎo)向便是能創(chuàng)造這些必要行為的最有效能且有效率的一種企業(yè)文化，能夠?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造優(yōu)越價(jià)值，因而為企業(yè)創(chuàng)造出持續(xù)卓越的績(jī)效。Harris(1998)認(rèn)為高程度的市場(chǎng)導(dǎo)向必須仰賴對(duì)市場(chǎng)極度關(guān)切的組織文化的建立，也就是說(shuō)，要發(fā)展市場(chǎng)導(dǎo)向的文化，必須首先要發(fā)展擁有專注市場(chǎng)的堅(jiān)強(qiáng)的、廣泛的信念的組織文化。Harris Ogbonna(2001)亦綜合過(guò)去的文獻(xiàn)指出，對(duì)于欲發(fā)展成為市場(chǎng)導(dǎo)向的公司，常常為其組織文化所阻礙。

Ruekert(1992)的經(jīng)驗(yàn)論證顯示一個(gè)公司的市場(chǎng)導(dǎo)向程度與其員工雇傭、培訓(xùn)和報(bào)酬等實(shí)踐顯著相關(guān)。Becker and Homburg (1999)，與 Mohr-Jackson(1991)一起，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理時(shí)間)培訓(xùn)、員工參與、授權(quán)與報(bào)酬系統(tǒng))是推進(jìn)組織形成市場(chǎng)導(dǎo)向的一個(gè)強(qiáng)有力的后盾。

此外，Mavondo et al.(2005)得到了與Ruekert(1992)相一致的結(jié)論。

三、人力資源實(shí)踐和組織績(jī)效

人力資源文獻(xiàn)爭(zhēng)議最多的問(wèn)題是圍繞人力資源實(shí)踐到底是否對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生積極作用。事實(shí)上，人力資源管理實(shí)踐與組織的主觀績(jī)效、生產(chǎn)力、財(cái)務(wù)績(jī)效與市場(chǎng)價(jià)值間的關(guān)系，在過(guò)去策略性人力資源管理的大量相關(guān)研究中亦已證實(shí)有顯著的關(guān)聯(lián)性存在(Arthur，1994；Delery Doty，1996；Fey，Bjorkman Pavlovskaya， 2000;Huang，Huang Uen，1998;Huselid，1995;Ichniowski，Shaw Prennushi，1997;Youndt，Snell，Dean Lepak，1996;黃同圳與劉靜如，1998;黃家齊，2000a;劉善仕，2004)。

這些研究認(rèn)為這種聯(lián)系關(guān)系非常強(qiáng)并且在理論上是合理的。主要的基本原理來(lái)自資源基礎(chǔ)視角的人力資源觀。這種觀點(diǎn)認(rèn)為因?yàn)楣镜娜肆Y源是獨(dú)一無(wú)二的對(duì)技術(shù)的整合，是難以被復(fù)制或者替代的，并且可能是有目的的使其模糊，因此可以形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源（Pfeffer，1999;Wright et al. 1994;Barney，1991）。這種觀點(diǎn)與Day(1994）和Day及Wensley(1988）提出的戰(zhàn)略市場(chǎng)營(yíng)銷理論相似，他們提出當(dāng)一個(gè)組織擁有能提供給顧客更高價(jià)值的技術(shù)或資源時(shí)，它將具備達(dá)到更高績(jī)效的基礎(chǔ)。而這種技術(shù)和資源無(wú)疑就是人力資源實(shí)踐；通過(guò)吸引、選拔及對(duì)高質(zhì)量員工的保留，提供適合的技術(shù)，行動(dòng)和態(tài)度，組織的運(yùn)營(yíng)和功能戰(zhàn)略水平都能有效執(zhí)行?？梢宰C明，在飛速變化的情景下，人力資源變得更重要，因?yàn)槠湫纬闪私M織適應(yīng)性的基礎(chǔ)，并且是公司可獲得的最具潛力的多變性和靈活性的資源。并進(jìn)一步驗(yàn)證了人力資源鑲嵌于組織文化和組織學(xué)習(xí)中，并且組織可以通過(guò)此種方法創(chuàng)新。

四、市場(chǎng)導(dǎo)向與組織績(jī)效

市場(chǎng)導(dǎo)向?qū)M織績(jī)效有正向影響，已經(jīng)在許多研究中獲得支持(Kohli Jaworski，1990;Naver Slater，1990;Jaworski Kohli， 1993;Baker Sinkula，1999a;Baker Sinkula，1999b)。

Naver Slater(1990)認(rèn)為市場(chǎng)導(dǎo)向就是組織文化的一種，此種組織文化能有效地創(chuàng)造出顧客所需要的優(yōu)越價(jià)值，并持續(xù)地讓企業(yè)擁有卓越的績(jī)效。研究中以美國(guó)某組織的113個(gè)策略事業(yè)單位為對(duì)象，經(jīng)由文獻(xiàn)回顧歸納出市場(chǎng)導(dǎo)向的衡量方式，實(shí)證研究的結(jié)果證實(shí)市場(chǎng)導(dǎo)向與資產(chǎn)報(bào)酬率的關(guān)系為正相關(guān)。Jaworski Kohli(1993)取美國(guó)公司兩組樣本，一組為222家公司，另一組為230家公司，參照J(rèn)aworski Kohli(1990)提出的衡量方式，實(shí)證研究的結(jié)果證實(shí)市場(chǎng)導(dǎo)向與市場(chǎng)占有率、組織承諾、整體績(jī)效的關(guān)系為正相關(guān)。

Slater Narver(1994)取美國(guó)兩家公司內(nèi)的107個(gè)策略事業(yè)單位為樣本，參照Naver Slater(1990)所提的衡量方式，實(shí)證研究的結(jié)果證實(shí)市場(chǎng)導(dǎo)向與資產(chǎn)報(bào)酬率、銷售額成長(zhǎng)、新產(chǎn)品成功的關(guān)系為正相關(guān)。

五、研究展望

綜合上述觀點(diǎn)可知，人力資源管理實(shí)踐、市場(chǎng)導(dǎo)向二者皆是基于組織文化的觀念。人力資源管理實(shí)踐推動(dòng)組織文化的形成，市場(chǎng)導(dǎo)則為某種組織文化。由此便可以推得，透過(guò)人力資源實(shí)踐發(fā)展出適當(dāng)?shù)慕M織文化，是企業(yè)發(fā)展市場(chǎng)導(dǎo)向的關(guān)鍵成功因素。

但是，迄今為止沒有人驗(yàn)證人力資源系統(tǒng)與市場(chǎng)導(dǎo)向的關(guān)系。作者認(rèn)為，并不是所有的人力資源實(shí)踐都能推動(dòng)組織的市場(chǎng)導(dǎo)向形成。而只有某一類實(shí)踐與市場(chǎng)導(dǎo)向是顯著相關(guān)的。所以，我認(rèn)為，未來(lái)可研究的是人力資源系統(tǒng)與市場(chǎng)導(dǎo)向進(jìn)行匹配，進(jìn)而影響組織績(jī)效。并建立了人力資源系統(tǒng)、市場(chǎng)導(dǎo)向與組織績(jī)效關(guān)系模型(見上圖)。

參考文獻(xiàn):

[1]Harris，L.C. E.Ogbonna(2001)，“Strategic Human Resource Management，Market Orientation，and Organization Performance，”Journal of Business Research，51，pp.157～166

[2]Mavondo et al.(2005 )，F(xiàn).T.Mavondo，J.Chimhanzi and J. Stewart，Learning orientation and marketing orientation relationship with innovation，human resource practices and performance，European Journal of Marketing 39(2005)(11 12)，pp.1235–1263

[3]Ruekert，1992 R.W.Ruekert，Developing a market orientation: an organizational strategy perspective， International Journal of Research in Marketing 9(1992)(August)，pp.225～245

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