[摘要] 本文分析了我國中小企業(yè)人才缺乏的主要原因，并且提出了相應(yīng)對(duì)策與建議。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 人才 有效利用

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，改革開放大量引進(jìn)外資，我國的人才存在從國有企業(yè)流向三資企業(yè)，由中小企業(yè)流向大企業(yè)的趨勢(shì)。究其原因，中小企業(yè)規(guī)模小，自身實(shí)力不足。這使得大部分中小企業(yè)都難以以提供高薪、高福利等方面來吸引人才。地域限制、用人本土化的習(xí)慣客觀上限制了外地人員的進(jìn)入。其次，人力資源管理落后，缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃和相關(guān)政策，以及缺乏激勵(lì)人的企業(yè)文化氛圍。我國中小企業(yè)如何有效利用人才呢？任何企業(yè)的發(fā)展都離不開高素質(zhì)的人才，企業(yè)只有緊緊圍繞“吸納人才、培育人才、善用人才、善待人才”的目標(biāo)，才能掌握人才這一關(guān)鍵資源，形成強(qiáng)有力的競爭力。

一、樹立現(xiàn)代人才觀念

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)資源的觀念在發(fā)達(dá)國家已經(jīng)得到廣泛認(rèn)同，并在企業(yè)被當(dāng)作資源來經(jīng)營。中小企業(yè)應(yīng)在樹立正確的現(xiàn)代人才資源觀的前提下，根據(jù)企業(yè)自身的情況，加大企業(yè)的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)力度，促成“人才資源”向“人才資本”的轉(zhuǎn)化。其一，企業(yè)應(yīng)建立一整套保證員工教育目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的制度，包括中長期培訓(xùn)制度、考核制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等。制度建立的過程中，可以將培訓(xùn)與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合;其二，培養(yǎng)企業(yè)的終身學(xué)習(xí)意識(shí)。建立終身學(xué)習(xí)觀念，讓企業(yè)、個(gè)人共同參與培訓(xùn)投資，共同承擔(dān)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，共同獲得培訓(xùn)利潤；建立分層次分類別的培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)各類人才思想觀念的更新、能力水平的提高、內(nèi)在素質(zhì)的開發(fā)；建立人才培養(yǎng)交流與合作機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)、企業(yè)間、企業(yè)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、個(gè)人與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才培養(yǎng)合作。

二、運(yùn)用現(xiàn)代人才管理策略

現(xiàn)代的人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)，合理利用和科學(xué)管理，以最大限度的實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和組織成員個(gè)人目標(biāo)相一致的管理活動(dòng)，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源計(jì)劃、工作分析、員工招聘與配置、員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展、溝通、績效評(píng)估、激勵(lì)與薪酬計(jì)劃和福利、員工培訓(xùn)。

1.用人策略

一個(gè)企業(yè)除了要有一定的人力資源量之外，還要能充分發(fā)揮出他們應(yīng)有的潛力。首先，對(duì)于企業(yè)而言，只有適應(yīng)企業(yè)需要的人才才是真正意義上的人才。中小企業(yè)在招聘前都要做好精心準(zhǔn)備。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，制定詳細(xì)招聘計(jì)劃，包括招聘的人數(shù)、引進(jìn)進(jìn)度安排、職位說明書、招聘的職位及考核標(biāo)準(zhǔn)等。這是大多數(shù)中小企業(yè)忽視的重要環(huán)節(jié)。并且要嚴(yán)格根據(jù)企業(yè)需求來設(shè)立崗位，杜絕因人設(shè)事，拉關(guān)系、開后門，“安排”一些企業(yè)并不需要的人。并按照工作分析，將適當(dāng)?shù)娜苏羞m當(dāng)?shù)膷徫簧?，避免大材小用，今后留人困難，也要避免小才大用，不能勝任。還要建立良好的內(nèi)部溝通機(jī)制，給予員工合理的發(fā)展空間。創(chuàng)造員工發(fā)揮所長的環(huán)境，合理的配置人才，使得人盡其才；適時(shí)的提升員工，給予他們升遷的機(jī)會(huì)，增加員工的自我滿足感和對(duì)企業(yè)的忠誠度。

2.薪酬策略

薪酬是指公司員工因工作而獲得的各種形式的支付，包括直接貨幣形式的工資、獎(jiǎng)金、紅利、傭金、津貼等，以及間接貨幣形式的保險(xiǎn)、休假等。據(jù)國外企業(yè)的實(shí)踐證明，中小企業(yè)薪酬系統(tǒng)的最佳形式是讓員工參與報(bào)酬設(shè)計(jì)過程，稱為彈性報(bào)酬。企業(yè)可為職工提供和列出一組成本相等的“報(bào)酬套餐”以供職工選擇，使員工在滿足其需求和個(gè)人偏好的前提下有最大限度的選擇機(jī)會(huì)。無論員工怎樣選擇，企業(yè)的成本支出總是相同的，但是對(duì)每個(gè)員工來說，報(bào)酬的心理價(jià)值提高了，這就等于企業(yè)不花成本而給員工晉級(jí)加薪。讓員工在與其利益相關(guān)的工作領(lǐng)域擔(dān)任設(shè)計(jì)者決策者，而不是被動(dòng)角色，因而有著內(nèi)在激勵(lì)的作用。

3.激勵(lì)策略

員工激勵(lì)就是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工潛能的過程。員工潛能是企業(yè)的一筆巨大財(cái)富，企業(yè)若能充分調(diào)動(dòng)員工積極性、挖掘其潛能，將會(huì)極大提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，它也是中小企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效開發(fā)和合理利用的手段。激勵(lì)的方式有很多，包括目標(biāo)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、競爭激勵(lì)、情感激勵(lì)、信息激勵(lì)等。對(duì)不同的企業(yè)、不同的部門、不同的人的激勵(lì)應(yīng)采取不同的方式。當(dāng)然這些激勵(lì)方式在企業(yè)中是可以共存的。除了上述激勵(lì)方式外，目前，還有已成為企業(yè)長期激勵(lì)主要模式的股權(quán)與期權(quán)激勵(lì)。中小企業(yè)在考慮企業(yè)長期激勵(lì)策略時(shí)，可以加以借鑒。股權(quán)和期權(quán)是兩種支付方式，一般適用于中高層管理人員，它可以很好的留住人才，并激勵(lì)這些人才發(fā)揮其最大潛力。還有非限制股支付，非限制股能以市價(jià)打折的方式轉(zhuǎn)讓，這種股權(quán)的接受者可為企業(yè)的經(jīng)理、顧問及普通員工。

三、注重以“人本”為核心的企業(yè)文化建設(shè)

有美國學(xué)者的研究表明，文化特色鮮明的企業(yè)在壽命、業(yè)績方面均明顯優(yōu)于其他企業(yè)。其中營業(yè)收入的增長幅度和上市公司市值的增長幅度超過后者7倍以上。寶潔公司前董事長曾說：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！边@充分說明人的巨大創(chuàng)造力。好的企業(yè)文化能增強(qiáng)企業(yè)的活力，不斷提升企業(yè)競爭實(shí)力，從而更多地吸引優(yōu)秀人才的加盟，加快企業(yè)的發(fā)展。因此，注重企業(yè)文化建設(shè)也是建立中小企業(yè)人才支撐的重要方面。

中小企業(yè)建立“以人為本”的企業(yè)文化，就有利于企業(yè)從戰(zhàn)略的高度去吸引和留住優(yōu)秀的員工。人作為企業(yè)的最重要生產(chǎn)要素，是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，企業(yè)的價(jià)值通過人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和人的全面發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)，從而使企業(yè)獲得生存和發(fā)展。

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