[摘要] 本文就近年來(lái)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中新出現(xiàn)的模糊綜合評(píng)判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法進(jìn)行研究，指出了這兩種方法在績(jī)效評(píng)價(jià)中的優(yōu)勢(shì)與不足，為組織進(jìn)行員工的績(jī)效考核提供思路。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 績(jī)效評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)方法

一、引言

績(jī)效評(píng)價(jià)是指人力資源管理部門依據(jù)組織根據(jù)不同職責(zé)崗位所制定的既定工作標(biāo)準(zhǔn)，通過比較工作績(jī)效反映及反饋不同員工在工作態(tài)度、工作能力和工作成績(jī)方面差別的測(cè)量過程，是組織定期考察和評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)的一種正式制度?？?jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理系統(tǒng)中最強(qiáng)有力的管理手段之一，一個(gè)客觀、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠協(xié)助管理者制定正確的員工選撥、任用、升遷或解聘決策，并利用其導(dǎo)向性作用，通過對(duì)杰出工作業(yè)績(jī)的加薪獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的工作潛能，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)組織整體業(yè)績(jī)水平的不斷提高。

當(dāng)前，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中除傳統(tǒng)的專家評(píng)議法和百分制法外，又涌現(xiàn)出了許多新思路、新方法，每種方法都各有特色及適用范圍，如對(duì)其不加區(qū)別的使用，則難以收到良好的評(píng)價(jià)效果。本文就近年來(lái)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中新出現(xiàn)的方法進(jìn)行對(duì)比研究，分析不同綜合評(píng)價(jià)方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍，為組織建立科學(xué)客觀、公正合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系提供決策思路。

二、績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)量方法研究

近年來(lái)，為了使評(píng)價(jià)工作更加科學(xué)合理，研究者引進(jìn)了許多更好、更適用的數(shù)學(xué)方法到人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中。目前，研究的最多、最成熟的首屬模糊綜合評(píng)判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法。

1.模糊綜合評(píng)價(jià)法

模糊綜合評(píng)價(jià)法是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，應(yīng)用模糊合成原理，對(duì)邊界不清、沒有明顯分界線的評(píng)價(jià)因素實(shí)現(xiàn)定量化，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的一種方法。能夠根據(jù)既定的評(píng)語(yǔ)等級(jí)和實(shí)測(cè)值，通過模糊變換做出評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果是被評(píng)事物對(duì)各等級(jí)模糊子集的隸屬度，它構(gòu)成一個(gè)模糊向量，而非其他方法的一個(gè)點(diǎn)值，因而其結(jié)果包含的信息更加豐富，適于處理多準(zhǔn)則信息，通過最大隸屬度原則、加權(quán)平均原則或模糊向量單值化原則來(lái)確定被評(píng)對(duì)象的優(yōu)劣等級(jí)。

一般來(lái)說，是構(gòu)造等級(jí)模糊子集把反應(yīng)被評(píng)對(duì)象的模糊指標(biāo)量化，確定出隸屬度，然后利用模糊變換原理對(duì)各指標(biāo)綜合.步驟如下:

(1)確定評(píng)價(jià)對(duì)象論域 U={u1，u2，…，up}

(2)確定評(píng)語(yǔ)等級(jí)論域 V={v1，v2，…，vm}

評(píng)語(yǔ)等級(jí)數(shù)m一般取[3，7]中的整數(shù)，太大語(yǔ)言難以區(qū)分描述，不易判斷等級(jí)歸屬;太小有不符合模糊綜合評(píng)價(jià)的質(zhì)量要求。

(3)進(jìn)行單因素評(píng)價(jià)，建立模糊關(guān)系矩陣R

(4)確定評(píng)價(jià)因素的模糊權(quán)重向量 A={a1，a2，…，ap}

A中的元素ai本質(zhì)上是因素ui對(duì)模糊子集{對(duì)被評(píng)對(duì)象重要的因素}的隸屬度，因而一般用模糊方法來(lái)確定，并且在合成之前須進(jìn)行歸一化處理。

(5)合成A和R，得到被評(píng)對(duì)象的模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果向量B

B=A·R，表示被評(píng)對(duì)vj象從整體上看對(duì)等級(jí)模糊子集的隸屬程度。

模糊綜合評(píng)判方法適用于評(píng)價(jià)定性指標(biāo)，它可以將評(píng)價(jià)中用模糊語(yǔ)言描述的定性屬性定量化，較好地克服信息的模糊性，減少評(píng)價(jià)中的不確定性問題。和百分制法相比，模糊綜合評(píng)判法的模型更為科學(xué)合理，并且一定程度上限制了主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)的影響，使評(píng)判結(jié)果更為準(zhǔn)確客觀。該方法仍存在一些不足之處：首先，隸屬度的確定一般是依據(jù)隸屬頻率或打分平均確定，失真信息將以隸屬度的形式融入后續(xù)的計(jì)算過程，影響結(jié)果的準(zhǔn)確性；其次，通過模糊判斷矩陣求最終評(píng)價(jià)值的過程，實(shí)質(zhì)上仍然是線性加權(quán)合成法，存在著指標(biāo)補(bǔ)償問題；再次，模糊綜合評(píng)判法會(huì)使得有些已是“白化”的指標(biāo)(定量化指標(biāo))經(jīng)處理后反而變成模糊值，從而造成評(píng)價(jià)誤差。

2.灰色關(guān)聯(lián)度分析法

灰色關(guān)聯(lián)度分析法(The Grey Relationship Analysis，GRA)是繼1982年華中理工大學(xué)鄧聚龍教授提出灰色系統(tǒng)理論后，創(chuàng)立的一種多因素統(tǒng)計(jì)分析方法。它以各因素的樣本數(shù)據(jù)為依據(jù)，用灰色關(guān)聯(lián)度來(lái)描述各因素間相互關(guān)系的大小、強(qiáng)弱和次序，根據(jù)序列曲線幾何形狀的相似程度來(lái)判斷灰色過程發(fā)展態(tài)勢(shì)的關(guān)聯(lián)程度，通過關(guān)聯(lián)度的大小判斷參評(píng)者的優(yōu)劣。如果樣本數(shù)據(jù)反映出兩因素變化的態(tài)勢(shì)(方向、大小、速度等)基本一致，關(guān)聯(lián)度就大；反之，關(guān)聯(lián)度較小。

基本過程如下:①確定分析序列;②對(duì)變量序列無(wú)量綱化，保證分析結(jié)果的可靠性;③求差序列、最大差和最小差;④利用公式求得關(guān)聯(lián)系數(shù);⑤通過計(jì)算關(guān)聯(lián)度，并依據(jù)關(guān)聯(lián)度排序，對(duì)被評(píng)對(duì)象進(jìn)行區(qū)分。

與傳統(tǒng)的多因素評(píng)價(jià)方法相比，灰色關(guān)聯(lián)分析的目的是揭示因素間關(guān)系的強(qiáng)弱，操作對(duì)象為因素的時(shí)間序列，最終結(jié)果表現(xiàn)為依據(jù)關(guān)聯(lián)度對(duì)被評(píng)對(duì)象作出的排序。其對(duì)數(shù)據(jù)的要求較低，操作起來(lái)計(jì)算量較小，具備廣泛使用的基本條件。在對(duì)定量數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)可以做到完全無(wú)人為干預(yù)，充分利用白化信息，結(jié)果比較準(zhǔn)確。

三、總結(jié)

通過以上對(duì)目前人力資源管理實(shí)踐中績(jī)效評(píng)價(jià)中新近出現(xiàn)的模糊綜合評(píng)判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法的對(duì)比研究，可以發(fā)現(xiàn)：模糊綜合評(píng)判法可以準(zhǔn)確建立人類對(duì)事物發(fā)展程度的感知描述與模型定量處理之間的橋梁，在處理定性指標(biāo)評(píng)價(jià)上具有無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)；灰色關(guān)聯(lián)度分析法則引入關(guān)聯(lián)系數(shù)的概念解釋時(shí)間序列間的關(guān)系強(qiáng)弱，對(duì)被評(píng)對(duì)象的變化發(fā)展態(tài)勢(shì)提供了量化的度量，適合于動(dòng)態(tài)歷程縱向分析。

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