[摘要] 新《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，給用人單位帶來(lái)的生存與發(fā)展壓力讓眾多用人單位倍感憂慮。用人單位消極應(yīng)付“新法”的同時(shí)更應(yīng)積極審視“新法”給其帶來(lái)的積極效應(yīng)。只有秉承構(gòu)建用工規(guī)范、切實(shí)關(guān)注員工切身利益和發(fā)展的和諧勞動(dòng)關(guān)系的“遠(yuǎn)慮”，方能減少或避免“新法”帶來(lái)的“近憂”，從而保持可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 新《勞動(dòng)合同法》 積極效應(yīng) 和諧勞動(dòng)關(guān)系 構(gòu)建

備受企業(yè)和勞動(dòng)者關(guān)注的新《勞動(dòng)合同法》將于2008年1月1日開始實(shí)施，較之于舊《勞動(dòng)合同法》，新《勞動(dòng)合同法》的一個(gè)突出亮點(diǎn)是：加大了用人單位對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)責(zé)任，尤其強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的工作保障、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇等方面所應(yīng)肩負(fù)的義務(wù)。這無(wú)疑對(duì)勞動(dòng)者這一“弱勢(shì)群體”來(lái)講，給穿上了一層厚厚的“防彈外衣”，這在當(dāng)今我國(guó)政府力主“關(guān)注民生”的執(zhí)政理念中又注入了一只分量十足的“催化劑”，以致于被大多數(shù)人認(rèn)為該法是一部“員工利益保護(hù)法”。

一、“新法欲來(lái)風(fēng)滿樓”

2007年10月，中國(guó)最大通信設(shè)備制造商深圳華為公司動(dòng)員所有工作滿八年的華為員工(7000人)辦理完主動(dòng)辭職手續(xù)后，再與公司簽訂1年～3年的勞動(dòng)合同。華為“辭職門”事件被外界解讀為旨在規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定——?jiǎng)趧?dòng)者在滿足“已在用人單位連續(xù)工作滿十年的”或“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，成為永久員工。無(wú)獨(dú)有偶，據(jù)有關(guān)報(bào)道，在新勞動(dòng)法實(shí)施前夕，部分區(qū)域企業(yè)也紛紛仿效華為，以“勸辭職工”（用人單位采取要求辭職或者重新簽訂勞動(dòng)合同的措施，勸說(shuō)、辭退甚至脅迫職工辭職）、“逆向派遣”（即與本單位部分或大部分職工解除勞動(dòng)合同后，讓這些解除勞動(dòng)合同的職工再與本單位指定的某一勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)重新訂立勞動(dòng)合同，再由該派遣機(jī)構(gòu)將這些職工派回本單位繼續(xù)工作）或“裁員”的方式應(yīng)對(duì)新《勞動(dòng)合同法》可能對(duì)企業(yè)帶來(lái)的人力成本增加的影響。

二、“遠(yuǎn)慮”與“近憂”的權(quán)衡——“新法”的積極效應(yīng)

新《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的用工制度從法律的高度加以規(guī)范，確實(shí)為中國(guó)企業(yè)未來(lái)的勞動(dòng)用工與工資總額增加了不少“負(fù)擔(dān)”。但是，新《勞動(dòng)合同法》不但是廣大勞動(dòng)者的福音，也同樣是企業(yè)的福音。

1.促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型，增強(qiáng)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力

長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，新法的實(shí)施一方面可弱化過(guò)度依賴廉價(jià)勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)由低勞動(dòng)成本的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)型。

低成本的勞動(dòng)力固然會(huì)對(duì)外來(lái)投資者產(chǎn)生巨大的吸引力，但這種吸引力往往是單一的、不可靠的。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)力成本提高是必然趨勢(shì)，單純以低成本作為招商引資會(huì)毫不猶豫地轉(zhuǎn)移，地方經(jīng)濟(jì)有可能陷入更大的困境。勞動(dòng)力太便宜，往往會(huì)使企業(yè)忽視對(duì)技術(shù)研發(fā)的投入，忽視對(duì)員工的培養(yǎng)，長(zhǎng)此以往，勞動(dòng)者素質(zhì)得不到提高，勞動(dòng)生產(chǎn)率在低水平徘徊，必將深遠(yuǎn)地影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)不能一味依賴勞動(dòng)力低成本優(yōu)勢(shì)，倒有可能想方設(shè)法進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)。

三、催化企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)

新《勞動(dòng)合同法》表面看是為企業(yè)增加了更大的人工成本支出，由以前的合同到期不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金到現(xiàn)在開始合同到期也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但實(shí)際上是迫使企業(yè)由只滿足于如何壓低員工工資轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾沃塾谌绾翁嵘a(chǎn)品質(zhì)量、如何提升產(chǎn)品的價(jià)值創(chuàng)新，從而催化企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，這正是如何由紅海走向藍(lán)海的必經(jīng)的陣痛或必然的洗牌過(guò)程。

四、幫助企業(yè)造就學(xué)習(xí)型的組織。

所謂學(xué)習(xí)型的組織，就是當(dāng)企業(yè)面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境，能不能及時(shí)反應(yīng)和應(yīng)對(duì)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，必然要求具備快速的反應(yīng)和應(yīng)對(duì)，而要做到這些，從組織結(jié)構(gòu)設(shè)置角度來(lái)講，關(guān)鍵就是建立扁平化的組織。組織變得扁平，優(yōu)秀的員工在層級(jí)上的升遷就很快。

勞動(dòng)者派遣正是解決扁平化的絕好辦法。可惜，目前中國(guó)企業(yè)都把勞動(dòng)者派遣當(dāng)成了節(jié)省人工成本、規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的方法，勢(shì)必導(dǎo)致同工不同酬的現(xiàn)象，也勢(shì)必導(dǎo)致員工與企業(yè)之間不能建立信任和凝聚力。新《勞動(dòng)合同法》正是基于此而首次以法律形式對(duì)這種用工形式加以明確與規(guī)范。

綜上所述，《勞動(dòng)合同法》并不是企業(yè)的“克星”，其對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。企業(yè)要面對(duì)的不是如何“應(yīng)付”，而是如何應(yīng)對(duì)和執(zhí)行。陣痛是難免的，但換來(lái)的是未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，新《勞動(dòng)合同法》將成為中國(guó)企業(yè)更新?lián)Q代的助推器和加速器。

五、以人為本，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系

新《勞動(dòng)合同法》的最大特點(diǎn)就是側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在這部法律中，關(guān)于勞動(dòng)者的合法權(quán)益的保護(hù)條款遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于對(duì)用人單位的保護(hù)。在該法16條的“法律責(zé)任”中，有13條半是對(duì)用人單位的，法律責(zé)任天平也明顯向勞方傾斜。對(duì)于當(dāng)前一些損害勞動(dòng)者利益而又難以追究用人單位和相關(guān)行政人員責(zé)任的情況，這部法律中都有明確規(guī)定。因此，相當(dāng)一部分企業(yè)對(duì)于《勞動(dòng)合同法》存在著恐懼感，認(rèn)為這會(huì)大大地增加企業(yè)的人工成本，不利于企業(yè)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，的確給企業(yè)帶來(lái)了一定的沖擊和挑戰(zhàn)，企業(yè)必然會(huì)經(jīng)歷一段時(shí)期的陣痛。對(duì)于“新法”，企業(yè)應(yīng)及時(shí)、徹底地轉(zhuǎn)變過(guò)去的用人觀念，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

1.和諧的工資、福利關(guān)系

“利潤(rùn)侵蝕工資”現(xiàn)象，是過(guò)去用人單位注重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)而忽略員工薪酬福利改善留下的一道傷口。“利潤(rùn)侵蝕工資”其實(shí)更多的是侵蝕普通職工工資。不少企業(yè)尤其是國(guó)有壟斷企業(yè)所謂的分配改革，只講“拉大差距”，造成“只漲老總工資不漲普通職工工資”的“官本位”工資觀。在國(guó)家鼓勵(lì)出口背景的政策下，我國(guó)工人靠低工資為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的利潤(rùn)，向海外提供了大量?jī)r(jià)廉物美的商品，但誰(shuí)享受到實(shí)惠了?不是員工，而是企業(yè)和發(fā)達(dá)國(guó)家的消費(fèi)者。美國(guó)汽車大王福特說(shuō)過(guò)：再?zèng)]有比工資更重要的問(wèn)題了，因?yàn)檫@個(gè)國(guó)家的大多數(shù)人都是靠工資生活的。

短期來(lái)看，低成本的勞動(dòng)力固然會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，但這種“短期效應(yīng)”往往單一的、不可靠的。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)力成本提高是必然趨勢(shì)，單純以低成本作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)“短命”的，企業(yè)最終發(fā)展有可能陷入更大的困境。因此，發(fā)展絕不能以職工低工資、低收入為代價(jià)，長(zhǎng)期讓職工維系低工資，低收入的發(fā)展絕不是科學(xué)發(fā)展，長(zhǎng)期讓職工維系低工資、低收入的發(fā)展就會(huì)落入“無(wú)情的增長(zhǎng)”和“無(wú)未來(lái)的增長(zhǎng)”的陷阱。因此企業(yè)應(yīng)深刻領(lǐng)會(huì)“新法”的寓意，在獲取利潤(rùn)的同時(shí)，也要以人為本，樹立“共同富?！庇^念，客觀、合理、公平地加大員工價(jià)值分配回饋的力度，構(gòu)建合理、公平的工資福利關(guān)系。

2.和諧的人文關(guān)系

和諧的人文關(guān)系就是關(guān)系各方相互理解、相互尊重、相互關(guān)心。勞資雙方和諧的人文關(guān)系要求勞資雙方相互理解與尊重，尤其是用人單位在管理員工時(shí)要更加人性化，要以人為本。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)，尤其是國(guó)有企事業(yè)單位，甚至以“傳道授業(yè)”為“天下大任”的眾多高校和其他教育機(jī)構(gòu)，用人單位與員工之間的人文關(guān)系被長(zhǎng)期扭曲為“制度制定”與“制度執(zhí)行”的關(guān)系、“上”與“下”的從屬關(guān)系。這種“官本位意識(shí)”下的“制度關(guān)系”是當(dāng)今眾多用人單位人文關(guān)系不和諧的“罪魁禍?zhǔn)住薄?/p>

在當(dāng)今政府倡導(dǎo)“改善民生”的執(zhí)政主題召喚下，用人單位應(yīng)義不容辭地肩負(fù)起自身的社會(huì)責(zé)任，切實(shí)從行動(dòng)上積極回應(yīng)：首先，用人單位應(yīng)與員工建立相互尊重、理解、信任和關(guān)心的良好關(guān)系，在諸如管理員工的制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行中，應(yīng)更具有人性化、靈活性和動(dòng)態(tài)性;其次，要樹立人力資源是第一資源的觀念，在價(jià)值分配上要重充分體現(xiàn)尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，真正關(guān)心每一位員工的生存與發(fā)展。其三，關(guān)注和推進(jìn)員工的全面發(fā)展，其中最根本的是通過(guò)工作鍛煉、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工的工作水平、文化品位、精神追求和道德修養(yǎng)等綜合素質(zhì)，讓員工有歸屬感。簡(jiǎn)單地將制度作為一種“管制工具”來(lái)管理員工，其本身不僅僅是管理水平掘劣的表現(xiàn)，而且是管理觀念嚴(yán)重滯后，勞資人文關(guān)系不和諧的佐證。

由新《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)帶來(lái)的人力成本壓力和陣痛是短暫的，規(guī)范用工，以人為本，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，才是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。畢竟，一家漠視員工利益、用工不規(guī)范的企業(yè)，是“行之不遠(yuǎn)”的。只有用工規(guī)范、真正地關(guān)注員工的利益，企業(yè)才能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此.“新法”給企業(yè)所帶來(lái)不是挑戰(zhàn)，而是一次機(jī)遇。

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