[摘要] 在國有企業(yè)推行績效管理的過程中，最難解決和最容易受到質(zhì)疑的就是考核指標(biāo)的科學(xué)性和考核過程中的客觀公正問題。如果考核方法選擇不當(dāng)，就容易出現(xiàn)員工的績效結(jié)果與員工的實際工作情況嚴(yán)重偏離的現(xiàn)象。在目前很多企業(yè)常用的考核方法中，考核結(jié)果“居中趨勢”尤為突出。我們在進(jìn)行四川省電力公司績效管理的實踐中，根據(jù)供電企業(yè)的實際情況，提出了對一線班組實行“工作積分制”考核，經(jīng)過一段時間的探索、實踐和總結(jié)，該方法比較好地解決了上述問題，在企業(yè)班組績效管理中已經(jīng)發(fā)揮出重要的作用。

[關(guān)鍵詞] 班組 績效管理 “工作積分制” 考核方法

一、引言

筆者發(fā)現(xiàn)在國有企業(yè)推行績效管理過程中，由于受傳統(tǒng)文化和企業(yè)管理習(xí)慣的影響，考核者害怕“得罪人”的心理普遍存在。在使用常見的績效考核方法時，很多考核者選擇當(dāng)“老好人”，導(dǎo)致員工績效考核結(jié)果差距很小，“居中趨勢”明顯，不能真實反映員工的真實業(yè)績情況。翻開績效管理的書籍和查閱有關(guān)績效管理的有關(guān)論文，我們發(fā)現(xiàn)從理論探討的多，撰寫實際操作的少，特別是對一線班組操作性很強(qiáng)的績效管理的論文就更少。文獻(xiàn)[1]探討了鐵路企業(yè)班組用積分制的方式管理員工績效工資問題，文獻(xiàn)[2]討論了將員工客戶化的獎勵積分方式。在這些文獻(xiàn)中，都僅僅討論了班組員工績效考核結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用。筆者在分析一些電力公司員工的績效考核結(jié)果后，發(fā)現(xiàn)“居中趨勢”依然十分突出。分析原因，除了傳統(tǒng)文化的影響外，另外就是供電企業(yè)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性很強(qiáng)，在指標(biāo)選取、指標(biāo)權(quán)重設(shè)置、指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定、指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的確定等環(huán)節(jié)都還存在技術(shù)上的難題。本文針對考核中出現(xiàn)的“居中趨勢”問題，在深入調(diào)研考核者和員工后，根據(jù)績效管理的基本理論和方法，提出了對班組員工實行“工作積分制”的考核方式。通過一段時間的研究、實踐和總結(jié)，該方法較好地解決了班組關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)的進(jìn)一步量化問題、部分解決班組考核者在考核中的人為因素問題。從考核結(jié)果來看，該方法解決了長期困擾國有企業(yè)績效管理中的“居中趨勢”問題。而且員工“工作積分”通過回歸和排序后，可以應(yīng)用于薪酬分配、崗位調(diào)整、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯等方面。該方法在一線班組績效管理的實踐中，發(fā)揮了良好的作用，因此對該方法的深入探索具有理論意義和實踐意義。

二、班組“工作積分制”考核的定義

班組“工作積分制”考核就是根據(jù)事先確定的工作分值標(biāo)準(zhǔn)，按照員工完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，對員工的工作數(shù)量與質(zhì)量用分?jǐn)?shù)表述出來，在考核周期內(nèi)，以員工最終積分多少作為員工績效考核結(jié)果的一種考核方法。

三、班組“工作積分制”考核方法的設(shè)計

1.基本思路

（1)根據(jù)班組員工關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)的構(gòu)成情況，將每項指標(biāo)細(xì)化、量化到每項工作任務(wù)和工作流程，實現(xiàn)每個考核指標(biāo)的操作性。

（2)根據(jù)每項工作任務(wù)和工作流程的工作時間、技術(shù)要求、安全風(fēng)險、艱苦程度等，合理確定每項工作任務(wù)和工作流程的定額分值標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)指標(biāo)量化到具體分?jǐn)?shù)。

（3)根據(jù)員工在工作中承擔(dān)的責(zé)任不同，按照承擔(dān)任務(wù)的角色設(shè)置不同的責(zé)任系數(shù)，實現(xiàn)對不同人員貢獻(xiàn)程度的量化。

（4)按照班組員工完成某項工作任務(wù)的分值標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量，由參與成員的貢獻(xiàn)大小分配該項工作任務(wù)的總分，從而獲得“工作積分”。實現(xiàn)對工作數(shù)量和工作質(zhì)量的控制，杜絕出工不出力的現(xiàn)象。

（5)員工根據(jù)在考核周期內(nèi)完成的工作量和工作質(zhì)量，計算累計積分，同時還可以獲得完成額外工作的積分。

2.確定工作任務(wù)的定額分值標(biāo)準(zhǔn)

在班組內(nèi)部，由班組長組織班員通過民主協(xié)商的形式，對本班組主要工作任務(wù)和工作流程的主要環(huán)節(jié)，根據(jù)工作時間、技術(shù)要求、安全風(fēng)險、艱苦程度等用定額分值的形式表述出來。在特殊情況下，可以采用競價的方式確定特殊任務(wù)的定額分值。工作任務(wù)和流程的細(xì)化程度可視班組的管理水平、班組員工的管理意識等情況而定。班組定額分值確定方法如下:

假設(shè)某項工作任務(wù)需要完成的時間為T，單位工作時間的分值標(biāo)準(zhǔn)為χ，技術(shù)難度系數(shù)為ω，安全風(fēng)險系數(shù)為ξ，艱苦程度系數(shù)為ζ，則該項工作的定額分值可以采用以下模型確定:

（1）

這里的表示在技術(shù)難度、安全風(fēng)險和艱苦程度系數(shù)為1的情況完成該項工作的定額分值標(biāo)準(zhǔn)。表示系數(shù)超過1或低于1應(yīng)該加上或減去的定額分值。

工作時間的確定:工作時間是指在本班組或行業(yè)現(xiàn)有技術(shù)水平和條件下完成該項工作所需要的時間。該數(shù)據(jù)可以從以前的工作記錄數(shù)據(jù)獲得，也可以根據(jù)現(xiàn)有班組員工的實際技術(shù)水平確定，還可以參照有關(guān)勞動定額確定。

技術(shù)難度系數(shù)的確定:理論上說，技術(shù)難度系數(shù)可以設(shè)定為一個大于0的數(shù)即可。但是在操作實務(wù)中，我們一般將技術(shù)難度系數(shù)分為三類：第一是標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程和流程的常規(guī)工作任務(wù)，一般可以將該系數(shù)設(shè)置為1；第二類是存在不穩(wěn)定或波動的工作任務(wù)，需要員工一定的工作積累才能完成的任務(wù)，一般可以根據(jù)班組的實際將該系數(shù)設(shè)置為（1.0，2.0]；第三類是以前沒有遇到過或者是對技術(shù)、經(jīng)驗要求特別高的任務(wù)，可以將該任務(wù)的系數(shù)設(shè)置為（2.0，10）或者更高。

安全風(fēng)險系數(shù)的確定：安全風(fēng)險是指發(fā)生安全生產(chǎn)事故和營銷優(yōu)質(zhì)服務(wù)事故的可能性，發(fā)生可能性越大的工作任務(wù)，安全風(fēng)險系數(shù)越大。安全風(fēng)險系數(shù)的確定根據(jù)公平性原則確定：

比如甲任務(wù)發(fā)生安全生產(chǎn)第i類事故的可能性為λi，發(fā)生事故后對員工的損失為Qi，乙任務(wù)發(fā)生安全生產(chǎn)第i類事故的可能性為yi，發(fā)生事故后對員工的損失為Wi，則甲任務(wù)和乙任務(wù)的安全系數(shù)ξ甲和ξ乙滿足(2)式:

(2)

艱苦程度系數(shù)的確定：艱苦程度是指工作環(huán)境的好壞。班組可根據(jù)本班組經(jīng)常的工作環(huán)境區(qū)分為幾類，對每類確定不同的系數(shù)。對于夜間、節(jié)假日等完成的工作任務(wù)，可以根據(jù)勞動法直接給與加班工資或者在計算積分時，直接乘以夜班系數(shù)和節(jié)假日系數(shù)。比如夜間系數(shù)為1.5，節(jié)假日系數(shù)為2～3。

根據(jù)以上原則和方法，形成班組定額分值標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。

3.確定班組成員角色的責(zé)任系數(shù)

在供電企業(yè)的一線班組中，協(xié)同完成工作任務(wù)的情況很多，將承擔(dān)工作任務(wù)的角色設(shè)置為 ，其對應(yīng)的責(zé)任系數(shù)為 。責(zé)任系數(shù)隨著該成員在工作任務(wù)中角色的變化而變化。比如將變電檢修班的成員設(shè)置責(zé)任系數(shù)設(shè)定為：工作負(fù)責(zé)人為1.2，工作班技術(shù)人員為1.0，輔助人員0.8，見習(xí)期人員系數(shù)為0.5。

4.班組成員完成工作任務(wù)后的工作積分的分配

一般情況下，班組在完成某項工作任務(wù)時，都有一個現(xiàn)場負(fù)責(zé)人，為了讓每一層級的人員都有一定的控制權(quán)限，可以將單項工作任務(wù)完成后的分值留一部份由現(xiàn)場工作負(fù)責(zé)人分配，同時也調(diào)動現(xiàn)場工作負(fù)責(zé)人的積極性，有利于班組的管理。在單項工作任務(wù)完成后，可以采用以下模型計算員工所得工作積分:

(3)

其中F1是完成單項工作任務(wù)后第i個成員分得的工作積分;B是完成的工作任務(wù)的定額分值標(biāo)準(zhǔn);yi是完成該項工作任務(wù)中第i個成員的責(zé)任系數(shù);Δi是完成該項工作任務(wù)后由工作負(fù)責(zé)人分配給第i個成員的分值。在我們的實踐中，取X%=80%，Y%=20%。

5.班組成員額外工作任務(wù)積分項目

（1)發(fā)現(xiàn)設(shè)備重大隱患、缺陷者;

（2)對班組管理、安全、文明生產(chǎn)提出合理化建議并取得實效者;

（3)解決技術(shù)難題、技術(shù)革新和創(chuàng)新取得實效者;

（4)在工作中表現(xiàn)突出或參加上級組織各類競賽、活動，為班組爭得榮譽者;

（5)積極投稿并發(fā)表后，根據(jù)發(fā)表刊物不同級別予以積分;

（6)嚴(yán)格按照規(guī)定、程序辦事，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，及時制止了不安全行為者;

（7)兼任班組安全員、培訓(xùn)員、績效管理員、工會小組長、材料保管員等，可以根據(jù)工作量大小給與適當(dāng)積分;

（8)臨時完成班組安排的額外工作和其他積分事項。

6.班組員工工作質(zhì)量的考核

在供電企業(yè)一線班組中，工作質(zhì)量問題，一般有兩種典型形式：第一種是工作任務(wù)完成后工作質(zhì)量立即顯現(xiàn)出現(xiàn)。比如變電站的倒閘操作，本次操作是否成功，在本項工作結(jié)束時，工作質(zhì)量立即就顯示出來。第二種是在工作任務(wù)完成后，要經(jīng)過一段時間的運行檢驗后，質(zhì)量好壞才表現(xiàn)出來。比如設(shè)備檢修項目，檢修質(zhì)量好壞，除了采用正常檢測技術(shù)外，一般要待設(shè)備投運一段時間后才可知道檢修質(zhì)量是否合格。

針對上述兩種典型的工作質(zhì)量表現(xiàn)形式，在對班組“工作積分制”的質(zhì)量考核的設(shè)計時，我們采用了不同的考核辦法。對第一種情況，可以直接確定工作質(zhì)量扣分的形式，根據(jù)發(fā)生質(zhì)量問題的嚴(yán)重程度確定扣減積分標(biāo)準(zhǔn)。對于第二種情況，我們在設(shè)計質(zhì)量考核方式時，采用尋找控制班組員工工作質(zhì)量的KPI，對質(zhì)量KPI沒有達(dá)到規(guī)定目標(biāo)值的，采用扣減累計積分比例的形式。如對繼電保護(hù)班采用表2所示的質(zhì)量KPI。

根據(jù)上述質(zhì)量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，累計出每個員工扣減積分的比例ki。班組員工因工作質(zhì)量考核扣減的工作積分用公式(4)計算:

（4）

其中μ為員工工作質(zhì)量考核扣減工作量積分的比例，即在員工完成工作量后獲得的積分后，如果出現(xiàn)質(zhì)量問題，以工作量積分的μ倍作為質(zhì)量問題扣減基數(shù)，其中0≤μ≤1，ki，是第i個成員的各項質(zhì)量KPI扣減比例之和。

7.考核周期內(nèi)班組成員工作積分的計算

（5）

其中Ri是第i個成員在一個考核周期內(nèi)的累計積分;是第i個成員在一個考核周期內(nèi)完成各項工作任務(wù)后獲得的積分之和;ji第i個成員在考核周期內(nèi)完成額外工作任務(wù)獲得的積分之和;Mi是第i個成員在一個考核周期內(nèi)因質(zhì)量問題扣減的累積積分。

在班組工作積分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計時，由于班組的特點不同，不同班組的工作任務(wù)定額工作分值標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，因此在考核周期內(nèi)員工累計積分就會存在很大差異，比如有的班組員工積分1000分，有的班組積分200分，甚至有的班組可能是50分，等等。為了讓班組員工的績效分?jǐn)?shù)具有可比較性，需要將班組員工積分回歸到100分制，回歸方法用公式(6）:

（6）

四、班組“工作積分制”的實施情況

班組“工作積分制”考核方法在四川電力公司所屬單位班組經(jīng)過一段時間的實踐，目前已經(jīng)完成了兩個季度的考核，從我們掌握的情況來看，該方法在生產(chǎn)和營銷一線班組已經(jīng)得到班組長和班組員工的認(rèn)同，考核者和被考核者都認(rèn)為這是一種非常有效的考核方法，普遍認(rèn)為“工作積分制”的考核結(jié)果更能真實準(zhǔn)確地評價員工的業(yè)績情況。圖1是我們對同一班組統(tǒng)一考核周期采用“工作積分制”考核和原考核方法的結(jié)果對比。

通過調(diào)查了解，其中A1在原考核體系中的業(yè)績嚴(yán)重被低估，員工A9在原考核體系中的業(yè)績嚴(yán)重被高估，在采用“工作積分制”考核后，員工A9的績效得分只有65.91分，基本準(zhǔn)確反映了該員工的工作情況。從以上考核事例中發(fā)現(xiàn)，在采用“工作積分制”后，該方法掌握好了工作數(shù)量和工作質(zhì)量之間的數(shù)量關(guān)系，對員工的業(yè)績評價更準(zhǔn)確。只有那些工作積極肯干的、技能好、工作質(zhì)量高的員工，工作積分才可能高。避免了國有企業(yè)中 “南郭先生”的存在。

五、實行班組“工作積分制”考核后的效果

從“工作積分制”方法在一線班組實踐的情況分析，該方法實施后，達(dá)到了以下效果：

提升了班組總體業(yè)績，支撐了上級戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。同時提高了班組長加強(qiáng)班組管理的積極性，有效地提升了班組長參與現(xiàn)場管理的能力。

激發(fā)了員工提高技能的積極性，班組內(nèi)部培訓(xùn)制度更加規(guī)范，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

實現(xiàn)了員工收入分配靠業(yè)績的轉(zhuǎn)變，解決了國有企業(yè)吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，為在國有企業(yè)有效實施績效管理進(jìn)行了有益的探索。

解決了班組長在考核中容易出現(xiàn)的“近因效應(yīng)”和“偏見效應(yīng)”。

解決了績效考核中普遍存在的“居中趨勢”問題。

六、實行班組“工作積分制”考核的條件準(zhǔn)備

1.企業(yè)內(nèi)部形成完善的績效管理機(jī)制

一方面是將管理重心從縣級供電局(車間)移向班組，賦予一線班組長更多的生產(chǎn)組織權(quán)、監(jiān)督考核權(quán)，從而確保員工對班組，班組對車間，車間對電業(yè)局(公司)逐級負(fù)責(zé)的渠道暢通;另一方面是加大班組長的監(jiān)督力度。凡在現(xiàn)場檢查過程中發(fā)現(xiàn)的問題，只要信息來源于班組之外的，都要通知班組長根據(jù)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)直接考核到當(dāng)事人，而且還要考核到當(dāng)事人所在的班組和連帶考核到班組長。這樣，怕得罪職工的班組長難以為職工庇護(hù)。

2.建立企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)

班組“工作積分制”考核有一個缺陷就是記錄比較多。信息系統(tǒng)的建設(shè)能較好地解決這個問題。在績效管理信息系統(tǒng)的開發(fā)時，班組長只需要輸入員工參與的工作任務(wù)和承擔(dān)的角色，員工的工作積分就自動生成，考核周期結(jié)束時，計算機(jī)自動生成班組員工“工作積分制”考核報表，達(dá)到解決記錄和統(tǒng)計費時的目的。

3.完善相關(guān)配套機(jī)制

班組員工實行“工作積分制”考核后，員工綜合考核結(jié)果要作為員工薪酬調(diào)整、崗位競聘、職業(yè)生涯、教育培訓(xùn)等的依據(jù)。這些配套制度要與“工作積分制”考核配合運用，不要將“工作積分制”考核僅僅作為分配績效工資的依據(jù)。

4.建立員工能力素質(zhì)模型，完善職工教育培訓(xùn)制度。

通過對員工積分考核信息的分析，根據(jù)員工積分的來源，找出員工的薄弱環(huán)節(jié)，這樣針對根據(jù)不同類型員工制定不同教育培訓(xùn)計劃，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

七、結(jié)語

班組“工作積分制”考核方法在四川電力公司一線班組績效考核的實踐中取得了初步的成果，但是在實施過程中，還有很多問題值得我們?nèi)ド钊胙芯浚热纭岸~分值標(biāo)準(zhǔn)”確定的準(zhǔn)確性問題，同一班組內(nèi)不同工種共存情況下，不同工種人員工作任務(wù)定額分值標(biāo)準(zhǔn)之間的平衡等諸多方面，都還值得我們?nèi)ド钊胙芯?。目前雖然從理論上已經(jīng)解決，但是班組“積分制”考核結(jié)果的精確性問題，還需要經(jīng)過更長時間的檢驗，逐步調(diào)整后達(dá)到科學(xué)合理。

致謝:本文集中了四川省電力公司績效管理項目組的成員、有關(guān)績效專責(zé)和一線班組長等多人的智慧，在此一并表示感謝。

參考文獻(xiàn)：

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[2]朋震:薪酬管理中員工客戶化的有效手段——績效積分獎勵制度，中國勞動，2007（3）:39～40

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文。