[摘要] 本文綜合國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，從三個(gè)方面分析工作績效對(duì)員工離職影響的作用，并通過績效可識(shí)別性與回報(bào)一致性的高低四種不同組合得出具體結(jié)論。

[關(guān)鍵詞] 離職 工作績效 績效可識(shí)別性 回報(bào)一致性

一、問題的提出

過去十年里，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，員工離職已成為困擾企業(yè)發(fā)展壯大的緊迫問題。不同員工離職對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的后果也不同。高績效員工特別是關(guān)鍵技術(shù)人員或高管離職可能帶來重要客戶流失、商業(yè)秘密泄露、競(jìng)爭(zhēng)力下降、工作團(tuán)隊(duì)凝聚力受挫等負(fù)面影響，加大經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。相反績效最低的員工離開，則有利于企業(yè)績效提高和長遠(yuǎn)發(fā)展。個(gè)人工作績效影響離職意愿的產(chǎn)生，進(jìn)而離職行為的發(fā)生；反過來一旦員工產(chǎn)生了離職意愿，會(huì)在工作中表現(xiàn)出消極態(tài)度，如缺乏創(chuàng)造力、遲到等影響其工作績效，進(jìn)而影響企業(yè)的整體績效，探究工作績效對(duì)員工離職的影響作用有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀

較早有影響力的離職模型出現(xiàn)在March和Simon的《組織論》中，他們?cè)诶硇詻Q策的假設(shè)下建立了一個(gè)離職模型，分析離職意愿和離職可能性問題，認(rèn)為當(dāng)離職意愿和離職可能性較高時(shí)，個(gè)體結(jié)束與組織間雇傭關(guān)系的可能性較大，該模型對(duì)后來的離職模型研究影響深遠(yuǎn)。20世紀(jì)70年代以后， Porter等提出將離職員工分為對(duì)公司有影響作用和無明顯影響作用的兩類。進(jìn)入80年代后，Mobley提出有必要在離職過程中對(duì)工作績效進(jìn)行研究。Lee和 Mitchell的展開模型則指出離職存在多路徑，離職過程通常是由系統(tǒng)的“震撼”開始的。迄今為止，工作績效與離職間的關(guān)系仍沒有定論，有人認(rèn)為正相關(guān)，有人認(rèn)為負(fù)相關(guān)，有人認(rèn)為沒有直接相關(guān)關(guān)系，還有人認(rèn)為是“U型”關(guān)系。

近年來，國內(nèi)學(xué)者張勉，李樹茁，葉仁蓀等對(duì)員工離職影響因素及離職過程進(jìn)行了一些研究，但是工作績效和員工離職關(guān)系的研究還很少。到底高績效者更容易離職，還是低績效者？高績效員工在什么情況下離開的可能性大？本文第三部分將予以探討。

三、工作績效對(duì)員工離職的影響分析

研究發(fā)現(xiàn)工作績效通過以下三個(gè)方面影響員工做出離職決定:

1.員工對(duì)離職期望的估計(jì)。工作績效影響離職的一種方式是通過績效水平影響員工對(duì)工作和組織的情感，進(jìn)而影響員工的去留。在工作績效與離職的關(guān)系中，涉及一個(gè)重要原理是回報(bào)一致性，指員工得到的回報(bào)在多大程度上與自己的績效相關(guān)。該觀點(diǎn)認(rèn)為當(dāng)報(bào)酬與績效水平一致時(shí)，高績效員工會(huì)得到更多內(nèi)在的和外在的報(bào)酬，工作滿意度較高，離職愿望較小。相應(yīng)地，低績效員工得到的報(bào)酬少，工作滿意度低，離職愿望較大。總之，工作績效主要通過薪酬機(jī)制影響工作滿意度，進(jìn)而影響員工的離職意愿，對(duì)離職行為產(chǎn)生作用。

2.員工感知的和實(shí)際流動(dòng)的難易性。工作績效影響離職的另一種方式是通過員工對(duì)其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上流動(dòng)的難易性認(rèn)知影響離職?？冃Э梢曅允莻€(gè)體的績效能被其他組織認(rèn)可的程度。由于人力資本具有不可直接觀察性，工作績效與可替代工作數(shù)量多少間的關(guān)系依賴于可視性程度的高低。當(dāng)可視性較高時(shí)，雇主們會(huì)被高績效員工突出的能力吸引，爭(zhēng)相為其提供就業(yè)機(jī)會(huì)，因此員工流動(dòng)的難度小。相應(yīng)地，當(dāng)可視性較低時(shí)，雇主不易識(shí)別高績效員工，此時(shí)可替代工作數(shù)與流動(dòng)難易性由非工作績效外的其他因素決定，高績效員工流動(dòng)的難度可能會(huì)與中等甚至低績效員工相當(dāng)。

3.與績效相關(guān)的震憾對(duì)離職產(chǎn)生直接影響。在某些情況下，工作績效可能直接使員工產(chǎn)生離職意愿甚至發(fā)生離職行為。Lee 和Mitchell提出“震憾”指發(fā)生的事情使員工脫離相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)而有意識(shí)地評(píng)判自己的工作，直接影響員工做出去留決定的事件。工作績效通過兩種方式引起 “震憾”。第一，某些情況下不合理的績效評(píng)估使員工產(chǎn)生離職的想法，如較差的績效評(píng)估結(jié)果就可能產(chǎn)生震憾。第二，其他組織可能為原來沒有離職意愿的員工特別是高績效員工提供優(yōu)厚待遇，而誘使其離職。

四、結(jié)論

縱觀全文，不同情況下，工作績效對(duì)員工離職的影響作用如下:

1.當(dāng)績效可視性較低而回報(bào)一致性較高時(shí)，高績效員工離職的可能性小。一方面因?yàn)楦呖冃T工的工作績效不能被其他雇主清楚的看到，被挖走的可能性??；另一方面員工對(duì)其報(bào)酬較滿意，離職難易性由勞動(dòng)力市場(chǎng)決定而不是由工作績效決定。相應(yīng)地，低績效員工更易離職。此時(shí)工作績效與離職負(fù)相關(guān)。

2.當(dāng)績效可視性較高而回報(bào)一致性較低時(shí)，高績效員工經(jīng)歷高離職意愿和高流動(dòng)容易性，優(yōu)秀員工對(duì)工作不滿意度加大，且可以容易地找到替代工作，故更易離開。相應(yīng)地，低績效員工離開的可能會(huì)小。此時(shí)工作績效與離職正相關(guān)。

3.當(dāng)績效可視性和回報(bào)一致性都低時(shí)，低績效員工的就業(yè)機(jī)會(huì)由工作績效和相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況共同決定。一部分高績效員工可能由于沒有得到與績效水平相適的報(bào)酬而選擇離開，而其流動(dòng)的難易性與績效可能不相關(guān)。此時(shí)工作績效對(duì)離職的影響會(huì)變得很弱，甚至沒有明顯的關(guān)系。

4.當(dāng)績效可視性和回報(bào)一致性都高時(shí)，高績效員工較低績效員工可能有較高的流動(dòng)容易性，但其離職期望很低，除非其他組織提供十分優(yōu)厚的待遇。低績效員工的離職率也很低，其離職期望較高但是流動(dòng)的容易性卻很小。此時(shí)工作績效與離職的關(guān)系也很小。

參考文獻(xiàn):

[1]張勉:企業(yè)雇員離職意向模型的研究與應(yīng)用，清華大學(xué)出版社，2006.7

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[3]葉仁蓀王玉芹:工作滿意度、組織承諾對(duì)國企員工離職影響的實(shí)證研究[J].管理世界，2005，(3)，122～125