摘 要：當(dāng)前經(jīng)濟(jì)金融市場的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，誰擁有最好的人力資源，誰就在競爭中占有優(yōu)越的地位。本文結(jié)合海南省農(nóng)村信用社的實(shí)際，對海南省農(nóng)村信用社的人力資源現(xiàn)狀和管理中存在的問題進(jìn)行了有益的探索，并提出了解決這些問題的對策建議。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村信用社；人力資源管理；對策

中圖分類號：F832.35 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003－9031(2008)03－0080－02

海南省農(nóng)村信用社經(jīng)過五十多年的發(fā)展，至今已成為農(nóng)村金融與農(nóng)民緊密聯(lián)系的紐帶，對支持農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、實(shí)現(xiàn)農(nóng)民增收和促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展等方面做出了巨大的貢獻(xiàn)，是農(nóng)村金融的主要力量。但是，隨著農(nóng)村信用社管理體制改革的不斷深入，農(nóng)村信用社在人力資源方面存在的問題日益顯現(xiàn)。人力資源是保持農(nóng)村信用社可持續(xù)發(fā)展的重要資源，能否對農(nóng)村信用社的人力資源進(jìn)行科學(xué)配置和合理開發(fā)，造就一支政治業(yè)務(wù)素質(zhì)高的員工隊(duì)伍，直接影響到農(nóng)村信用社的經(jīng)營質(zhì)量，同時(shí)對農(nóng)村信用社的生存與發(fā)展也起到?jīng)Q定性的作用。

一、當(dāng)前海南省農(nóng)村信用社人力資源管理存在的主要問題

1．員工隊(duì)伍素質(zhì)偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是農(nóng)村信用社員工的年齡普遍較大，平均年齡偏高，文化水平普遍偏低，使得信用社可持續(xù)利用的人力資源不足。二是業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低，中高級專業(yè)人員占比較少，有的高級管理人員學(xué)歷偏低、管理水平不高，不適應(yīng)現(xiàn)代金融業(yè)管理的要求。對各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展變化趨勢缺乏前瞻性和預(yù)見性。三是員工隊(duì)伍人才結(jié)構(gòu)不合理。由于員工隊(duì)伍素質(zhì)偏低，有些安排在重要崗位的人員，其業(yè)務(wù)素質(zhì)不適應(yīng)該崗位的需要，不能做到人盡其才，才盡其用。

2．用人機(jī)制不健全，人才資源流失較為嚴(yán)重。由于農(nóng)村信用社經(jīng)歷了多次體制變革，導(dǎo)致了員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，有些業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的人員不安心于農(nóng)村信用社的工作，一些高素質(zhì)的人才相續(xù)調(diào)離農(nóng)村信用社。多年來，用人機(jī)制不健全，員工隊(duì)伍凝聚力不強(qiáng)，農(nóng)村信用社的用人機(jī)制沒有真正做到互相制約，有效監(jiān)督，一些農(nóng)信社的“一把手”仍然存在家長作風(fēng)，一個(gè)人說了算，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力沒有受到民主的監(jiān)督，用人唯親的現(xiàn)象仍然存在，使有真才實(shí)學(xué)的人員得不到適當(dāng)?shù)氖褂?，這種不良的用人風(fēng)氣加速了人才的流失。

3．裙帶關(guān)系現(xiàn)象仍然比較明顯。多年來，農(nóng)村信用社員工隊(duì)伍中，有一部分是屬于照顧內(nèi)部關(guān)系而吸收進(jìn)來的，其中相當(dāng)一部分人學(xué)歷較低，專業(yè)水平較差，增加了員工隊(duì)伍管理的難度，影響到員工隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)與穩(wěn)定。而且由于業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低，使農(nóng)村信用社人員的優(yōu)化組合難以實(shí)現(xiàn)，崗位輪換難以實(shí)施，對農(nóng)村信用社的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和發(fā)展產(chǎn)生了極大的影響，進(jìn)而限制了農(nóng)村信用社的業(yè)務(wù)經(jīng)營成效。

4．專業(yè)培訓(xùn)跟不上形勢的要求。農(nóng)村信用社員工隊(duì)伍素質(zhì)偏低，除了引進(jìn)人才，改善員工隊(duì)伍的知識結(jié)構(gòu)以外，對全體員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，是提高員工隊(duì)伍政治業(yè)務(wù)素質(zhì)的必由之路。但從目前情況來看，農(nóng)村信用社對員工隊(duì)伍的培訓(xùn)還存在一些值得注意的問題。一是部分員工在學(xué)習(xí)知識方面觀念滯后，沒有把自己個(gè)人的利益和農(nóng)村信用社的集體利益緊密地聯(lián)系起來，滿足于現(xiàn)狀，缺乏競爭意識，沒有學(xué)習(xí)新的金融知識的緊迫感。二是培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)效果不理想。培訓(xùn)內(nèi)容大多側(cè)重于金融基礎(chǔ)知識，周期性的新的金融知識更新不夠，只滿足于日常的金融業(yè)務(wù)操作，沒有創(chuàng)新金融產(chǎn)品的專業(yè)能力，限制了農(nóng)村信用社的長遠(yuǎn)發(fā)展。

5．員工隊(duì)伍思想觀念滯后，競爭意識不強(qiáng)。由于農(nóng)村信用社長期以來管理不善，經(jīng)營效益不佳，員工的薪酬福利待遇偏低，使較多的員工在工作上的付出與薪酬方面的獲得不平衡，也就是說，在薪酬分配體系方面沒有充分發(fā)揮出對員工在職位、能力和貢獻(xiàn)等方面的激勵(lì)作用。因而，使員工在工作目標(biāo)上產(chǎn)生短期行為，只重視自己眼前的利益，對農(nóng)村信用事業(yè)的發(fā)展漠不關(guān)心，沒有認(rèn)識到自己的利益是與農(nóng)村信用社的集體利益是一致的。憂患意識淡薄，缺乏集體主義觀念和主人翁的責(zé)任感，從而也導(dǎo)致了員工競爭意識缺乏，對工作缺乏信念，沒有為農(nóng)村信用事業(yè)的發(fā)展而努力奮斗的遠(yuǎn)大理想，這些滯后的思想觀念嚴(yán)重地影響了農(nóng)村信用社的經(jīng)營和發(fā)展。[1]

二、完善海南省農(nóng)村信用社人力資源管理的對策建議

1．更新人才觀念，提高員工綜合素質(zhì)。一切領(lǐng)域里的競爭都是人才的競爭，人是一個(gè)決定性的因素。要使農(nóng)村信用社得到健康有序的發(fā)展，必須構(gòu)建起一支有洞察力、判斷力，有較扎實(shí)的金融基礎(chǔ)知識和較高水平操作技能的員工隊(duì)伍。要優(yōu)化員工隊(duì)伍的知識結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)，提高現(xiàn)在員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，重視培養(yǎng)政治業(yè)務(wù)素質(zhì)高，善經(jīng)營、懂管理的一大批業(yè)務(wù)骨干，營造出一個(gè)有利于人才脫穎而出的用人環(huán)境，使農(nóng)村信用社的發(fā)展充滿生機(jī)。只有這樣，農(nóng)村信用社才能在眾多金融機(jī)構(gòu)的商業(yè)競爭中立于不敗之地。

2．加強(qiáng)教育，構(gòu)建合理的培訓(xùn)體系。農(nóng)村信用社的員工隊(duì)伍龐大，人員的整體素質(zhì)偏低，這是一個(gè)客觀的事實(shí)。這種員工隊(duì)伍現(xiàn)狀，對農(nóng)村信用社事業(yè)的發(fā)展起到了嚴(yán)重的制約作用，必須抓緊時(shí)間，加強(qiáng)培訓(xùn)，才能改變目前農(nóng)村信用社員工隊(duì)伍狀況。一是對員工進(jìn)行金融專業(yè)系統(tǒng)性培訓(xùn)，針對農(nóng)村信用社的實(shí)際情況，重點(diǎn)培訓(xùn)基本金融專業(yè)知識和應(yīng)知應(yīng)會的技能操作等方面的內(nèi)容，如計(jì)算機(jī)應(yīng)用操作、會計(jì)出納、信貸、統(tǒng)計(jì)等專業(yè)知識，提高員工的金融專業(yè)知識和業(yè)務(wù)操作水平。二是結(jié)合崗位職能的要求進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)用結(jié)合，使員工在培訓(xùn)中學(xué)到的專業(yè)知識能在自己的專業(yè)崗位靈活運(yùn)用，使每個(gè)崗位上的員工都能具有履職的能力。三是利用各種教育資源，加大學(xué)習(xí)培訓(xùn)的成本，鼓勵(lì)員工積極參加各種專業(yè)培訓(xùn)班或進(jìn)入高等金融院校學(xué)習(xí)深造，創(chuàng)造一個(gè)多種渠道、多種形式的人才培訓(xùn)體系，為農(nóng)村信用社培養(yǎng)出一批作風(fēng)過硬，技術(shù)優(yōu)良，能為農(nóng)村信用事業(yè)努力奮斗的專業(yè)人才隊(duì)伍，以適應(yīng)金融經(jīng)濟(jì)深化改革形勢的新挑戰(zhàn)。[2]

3．采取有效措施，改變“近親繁殖”狀況。為了消除多年來形成的“近親繁殖”對農(nóng)村信用社事業(yè)的負(fù)面影響，必須重視解決“近親繁殖”問題。從目前農(nóng)村信用社的實(shí)際情況來看，要解決這個(gè)問題可以考慮采取以下措施。一是采取近親回避措施，根據(jù)農(nóng)村信用社的實(shí)際情況，制定出近親回避制度和崗位交換制度，規(guī)定在同一重要部門、同一網(wǎng)點(diǎn)、同一重要崗位上從業(yè)的近親人員，必須進(jìn)行輪換或交流。單位或部門主要領(lǐng)導(dǎo)的近親人員不能安排在本單位、本部門的財(cái)會、稽核、審計(jì)等重要崗位，以保證監(jiān)督制約機(jī)制的有效運(yùn)行。二是堵塞“近親繁殖”入口。進(jìn)入農(nóng)村信用社系統(tǒng)的人員中，有些是考慮照顧某種關(guān)系，放松了對其學(xué)歷、專業(yè)知識和專業(yè)素質(zhì)的考核，降低了錄用人員的條件和標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格把握人員入口，是堵塞“近親繁殖”，改善員工隊(duì)伍素質(zhì)的良好措施，是從“以人為本”的戰(zhàn)略高度建設(shè)人才隊(duì)伍。所謂堵塞入口，就是指新錄用的人員要經(jīng)過嚴(yán)格的考試、考核，把符合條件的、高素質(zhì)的人才引進(jìn)來，這樣就可以切斷“近親繁殖”的來源。

4．調(diào)整人才供求矛盾，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。高素質(zhì)人才引不進(jìn)來是當(dāng)前農(nóng)村信用社人員結(jié)構(gòu)得不到改善的重要原因。主要由于長時(shí)期員工隊(duì)伍中高素質(zhì)的人才只出不進(jìn)，使農(nóng)村信用社人員結(jié)構(gòu)進(jìn)一步老化。因此應(yīng)當(dāng)加大人才引進(jìn)力度，每年根據(jù)農(nóng)村信用社的業(yè)務(wù)需求從金融、經(jīng)濟(jì)、法律、會計(jì)、英語和計(jì)算機(jī)等專業(yè)引進(jìn)素質(zhì)較高的人才，不斷優(yōu)化農(nóng)村信用社的人員結(jié)構(gòu)和補(bǔ)充人員力量。對一些文化水平較高、業(yè)務(wù)操作技能較強(qiáng)、政治覺悟較高的員工，根據(jù)他們的特點(diǎn)安排到較重要的崗位進(jìn)行鍛煉，提高其專業(yè)工作能力，充分發(fā)揮出他們的骨干作用，形成鼓勵(lì)人才、支持人才、幫助人才為事業(yè)做出貢獻(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制，較好地促進(jìn)員工隊(duì)伍的新老交替。此外，加大競爭力度，在農(nóng)村信用社各單位實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)職位競聘，員工中則實(shí)行競爭上崗，建立起公平、合理、科學(xué)的考核機(jī)制。

5．建設(shè)團(tuán)隊(duì)精神，營造和諧環(huán)境。要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)，對員工要進(jìn)行優(yōu)良傳統(tǒng)的教育、精神文明教育和集體主義精神教育，使員工之間互相支持，互相幫助，互相友愛，培養(yǎng)員工樹立團(tuán)隊(duì)精神。使員工充滿自信心，激發(fā)起員工的工作熱情和潛能。同時(shí)，讓員工參加一些重大問題的決策，激發(fā)起員工的團(tuán)隊(duì)活力，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力。堅(jiān)定員工對農(nóng)村信用社的信心，要使員工充分認(rèn)識到農(nóng)村信用社所面臨的挑戰(zhàn)，要幫助員工分析形勢，為員工規(guī)劃事業(yè)的藍(lán)圖，使員工認(rèn)識農(nóng)村信用事業(yè)發(fā)展的道路，自覺發(fā)揮出主人翁的精神，當(dāng)家作主，為農(nóng)村信用事業(yè)做出應(yīng)盡的貢獻(xiàn)。[3]

參考文獻(xiàn)：

[1] 羅旭華 . 實(shí)用人力資源管理技巧 [M]. 北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998.

[2] 郭小龍 ， 李劍 ， 謝舜. 員工管理 [M]. 北京：企業(yè)管理出版社，2002.

[3] 鄭文金，鄒劍平.人為本 社自強(qiáng)[J].中國農(nóng)村信用合作，2000，(10).