面試是招聘過程中的重要環(huán)節(jié)。與求職者最親密的接觸、最直觀的判斷、最真實(shí)的感受、最好的篩選時(shí)機(jī)，都聚集于此。然而，企業(yè)為什么總覺得面試中遇不到心儀的人選？自己看中的員工為什么三面之后又跑了？擔(dān)負(fù)著人才篩選與選拔重要任務(wù)、肩負(fù)著企業(yè)的殷殷希望的面試環(huán)節(jié)，不僅僅讓求職者百感交集，同時(shí)也讓 HR們談之色變。直擊面試現(xiàn)狀，《職業(yè)》雜志記者攜手人力資源專家楊銳先生——北京聯(lián)脈互動信息技術(shù)有限公司人力資源總監(jiān)、原中華英才網(wǎng)人力資源總監(jiān)，共同化解面試難題。

面試難，是否真的難于上青天？

楊銳先生告訴記者，面試通?？梢苑殖扇齻€(gè)步驟。首先是初試，考察的是求職者的基本素質(zhì)。驗(yàn)證基本信息的真?zhèn)危热缯f，求職者的履歷真實(shí)性、教育背景是否合格、工作經(jīng)歷是否吻合等。觀察求職者的性格傾向性，是否適合工作崗位的需要。了解求職者的基本素質(zhì)，如：語言表達(dá)能力、抗壓能力等。考察求職者的發(fā)展?jié)撡|(zhì)，如學(xué)習(xí)能力、思維能力等。第二個(gè)環(huán)節(jié)是復(fù)試，主要側(cè)重于對求職者專業(yè)知識與工作能力的考察，一般情況下，這輪面試會邀請用人部門來考察求職者是否勝任該崗位所需要的專業(yè)技能。最后是三試或者說終試。進(jìn)入這個(gè)環(huán)節(jié)的求職者基本上是企業(yè)感覺比較滿意的候選人。三試往往由企業(yè)比較資深的管理者與 HR一起進(jìn)行，考察求職者勝任崗位的綜合素質(zhì)，如果確認(rèn)求職者符合要求，便會就雙方彼此選擇的具體細(xì)節(jié)進(jìn)行溝通，比如薪資待遇。另外，僅僅依靠面試來考察候選人是否勝任崗位還是不夠的，企業(yè)會通過與新員工約定試用期，來進(jìn)一步考察候選人是否完全符合企業(yè)的要求。

如何化解面試瓶頸？如何提高企業(yè)錄用員工的有效性、高質(zhì)量性？尋找應(yīng)對措施，首先要追根溯源

楊銳告訴記者，要治標(biāo)就要先治本。招聘首先要有一個(gè)明確的目標(biāo)，即職位描述要明確清晰。完整的職位描述包括：崗位職責(zé)與任職資格，這為招聘者提供了清晰的目標(biāo)。崗位職責(zé)包括：該崗位的工作內(nèi)容、工作目標(biāo)、上下級溝通關(guān)系、相應(yīng)職責(zé)；任職資格則對勝任該崗位的技能、素質(zhì)，工作經(jīng)驗(yàn)，受教育水平等條件進(jìn)行了明確的說明。職位描述越清晰，招聘才會越準(zhǔn)確。其次，要有一套具有競爭力的薪資體系。在人才市場中，人才的價(jià)值是通過薪酬體現(xiàn)的，要讓優(yōu)秀的人才覺得能體現(xiàn)自己的價(jià)值，能獲得合理的收益，在招聘過程中是至關(guān)重要的。第三，企業(yè)在求職者心目中的美譽(yù)度非常重要。招聘是人才與企業(yè)雙向選擇的過程，每年相關(guān)機(jī)構(gòu)發(fā)布的“最佳雇主”評選，反映了企業(yè)在員工及求職者心中的認(rèn)可程度。求職者心目中的好企業(yè)都有一系列保留優(yōu)秀員工的機(jī)制。比如說：明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、舒適的辦公環(huán)境、和諧的工作氛圍、良好的企業(yè)文化、完善的福利與勞動保障制度等。人才在選擇企業(yè)時(shí)，必然會優(yōu)先考慮這樣的好企業(yè)。第四，注重有效溝通，HR會給所有求職者留下對企業(yè)的第一印象。HR在招聘過程中的友善與專業(yè)的溝通，能有效影響求職者被確認(rèn)為合格候選人之后的最終選擇。

當(dāng)然，也常有這種情況發(fā)生：企業(yè)滿意的求職者，在最后環(huán)節(jié)突然提出更高的薪資待遇，讓企業(yè)非常為難。這樣的情況企業(yè)如何應(yīng)對？楊銳說，成熟的企業(yè)都有自己完善的薪資體系，允許在一定范圍內(nèi)的彈性調(diào)整，如果求職者提出的要求是可調(diào)整范圍內(nèi)的，那么從保留人才的角度出發(fā)，企業(yè)可以考慮調(diào)整；但如果超出范圍，企業(yè)應(yīng)該說NO。楊銳解釋說，薪酬的重要原則是考慮外部競爭性和內(nèi)部平衡性。如果沒有原則地遷就個(gè)別員工的過分要求，就會影響企業(yè)薪資的內(nèi)部公平性，帶來更大的負(fù)面效應(yīng)。所以，在一般情況下，不建議企業(yè)因?yàn)閭€(gè)人原因而破壞原則，影響企業(yè)整體利益。

當(dāng)完善的制度建立以后，還必須有有效的措施保證制度能很好地落實(shí)執(zhí)行。楊銳表示，招聘難，很多時(shí)候是因?yàn)橹贫仍趯?shí)施過程中難以做到位而造成的。

當(dāng)發(fā)生候選人“二選一”的時(shí)候，如果用人部門和 HR部門意見分歧，怎么辦？該以誰的意見為準(zhǔn)？錄用誰？

當(dāng)記者提出這個(gè)質(zhì)疑的時(shí)候，楊銳笑著回答，在企業(yè)里，HR是服務(wù)部門，用人部門好比是 HR的客戶。從專業(yè)的角度為客戶服務(wù)，是 HR的職責(zé)所在。也就是說，在若干符合要求的候選人中，選擇誰是由客戶來決定的。當(dāng)然，HR可以從自身專業(yè)的角度提供參考意見。HR部門應(yīng)該用營銷的思維來為其他部門服務(wù)，這就好比“裁縫和顧客的關(guān)系”。