摘要：近年來我國高職教育獲得了跨越式發(fā)展，但高職院校人力資源管理仍滯后，傳統(tǒng)的人事管理制度已不能適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要，如何解決高職院校人力資源管理中存在的問題成為各高職院校面臨的緊迫任務(wù)和亟需解決的難題。要切實(shí)解決高職院校人力資源管理存在的問題，必須樹立以人為本的人力資源管理觀念，制定人力資源開發(fā)與管理長遠(yuǎn)規(guī)劃，進(jìn)一步完善薪酬管理、績效管理等考核與激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：高職院校；人力資源管理；薪酬管理；績效管理

高職院校人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對(duì)學(xué)校各級(jí)各類人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對(duì)人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級(jí)晉升、離休和退休等工作，以達(dá)到高職院校人力資源利用的高效率、高效益的目的。具體地說，就是對(duì)高職院校的教職工從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià)直至退休進(jìn)行全過程的管理。其目的是通過科學(xué)管理，謀求師生之間，教職員工與教育事業(yè)、社會(huì)環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào)，達(dá)到人適其事、人盡其才的目的。

高職院校人力資源管理中存在的主要問題

人事管理理念落后，缺乏人力資源管理的理念我國高職院校大都由中專改制而來，雖然歷時(shí)幾年的教育教學(xué)改革，但舊的體制和舊的管理理念仍在束縛著高職院校的發(fā)展。高職人力資源體制仍然沿襲過去在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下建立起來的一套人事管理制度，行政配置性和壟斷性在人力資源管理中尚根深蒂固，對(duì)師資管理強(qiáng)調(diào)的是“管人”，而不是對(duì)人力資源的再開發(fā)。一方面工作中常常用現(xiàn)成的政策法規(guī)管理人事，從而使一些教師心理上感到壓抑，工作缺乏熱情；另一方面人才競爭體制亟待完善，各類人才還難以實(shí)現(xiàn)真正的合理配置、合理使用，價(jià)值規(guī)律和競爭規(guī)律還沒有被有效地引進(jìn)，人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)有效的業(yè)績考核和評(píng)價(jià)體系，現(xiàn)有的激勵(lì)手段使人才難以發(fā)揮才干和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，造成人才留不住的現(xiàn)象。

人力資源管理缺乏科學(xué)、合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略性規(guī)劃，著眼于為未來的高職院校教學(xué)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析高職院校在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開發(fā)制定出與高職院校長期發(fā)展相適應(yīng)的人事政策。目前，一些高職院校缺乏明確而又合理的人力資源長期規(guī)劃，致使學(xué)校的人事管理工作無法為學(xué)校長期發(fā)展提供人才保證。一方面，人才設(shè)計(jì)上缺乏長遠(yuǎn)策略，加上教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的缺乏和教學(xué)任務(wù)的繁重，致使教師在信息溝通、知識(shí)更新、自我發(fā)展等方面受到極大影響，人才培養(yǎng)流于形式。另一方面，人才引進(jìn)以后，重使用，輕培養(yǎng)，甚至對(duì)有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng)，怕他們流失，進(jìn)而未能造就一個(gè)優(yōu)化人才健康成長的環(huán)境，既不能吸引人才，也不能留住人才。

薪酬管理體系不科學(xué)薪酬管理體系設(shè)計(jì)是實(shí)現(xiàn)人力資源管理與開發(fā)的重要手段，薪酬制度不僅起著保障作用，而且起著激勵(lì)作用。合理的薪酬管理體系是高職院校教職員工對(duì)于薪酬管理的滿意度的重要因子，對(duì)吸引外來高學(xué)歷、高職稱人才和留住人才能起到相當(dāng)大的作用。但是，當(dāng)前高職院校存在薪酬管理體系不科學(xué)的問題。一方面，現(xiàn)行的薪酬制度主要是基于職務(wù)和職稱的基礎(chǔ)，突出的弊端是個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)與激勵(lì)政策脫鉤，這樣的分配制度是薪酬、考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)、晉升相分離，干好干壞一個(gè)樣，干多干少?zèng)]區(qū)別，因此產(chǎn)生分配不公的現(xiàn)象，從而影響教職員工的積極性。另一方面，眾多高職院校在不惜重金引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱人才的同時(shí)，卻忽視了行政管理人員和教學(xué)輔助人員的薪酬待遇和職位、職稱晉升。目前，多數(shù)高職院校的教師和非教師人數(shù)約為1∶1，管理人員和教輔人員的薪酬及待遇相對(duì)于專任教師來說較低，受職稱、職務(wù)和收入等問題困擾，這些人員極不穩(wěn)定，許多人以提高學(xué)歷等方式擠入教師隊(duì)伍，從而使整個(gè)學(xué)校的管理質(zhì)量和教學(xué)服務(wù)質(zhì)量滑坡，管理成本加大，管理

效率低下，教學(xué)質(zhì)量不盡如人意。

績效管理考核與激勵(lì)機(jī)制亟待完善目前，高職院校教師績效管理考核和激勵(lì)機(jī)制尚未完善。在績效考核方面普遍存在只重視考查教師的工作量而忽視其教學(xué)質(zhì)量的現(xiàn)象；教學(xué)與科研的關(guān)系難以擺正，這一狀況在職稱評(píng)審過程中表現(xiàn)得更為突出。常常出現(xiàn)重科研、輕教學(xué)的傾向。在考核中，作為考核因子，科研成果所占權(quán)重較大，它直接關(guān)系到教師的獎(jiǎng)金評(píng)定和職稱晉升。顯然，它會(huì)顯著地影響到教師的教學(xué)積極性。另外，由于高校教師職稱評(píng)聘仍然實(shí)行終身制，一朝聘任，終身受用，且只上不下。長此以往，缺乏競爭，缺乏危機(jī)意識(shí)，從而導(dǎo)致部分教師晉升到一定職務(wù)后便不思進(jìn)取、停滯不前。由此可見，現(xiàn)行的高職院校人力資源管理中績效管理考核與激勵(lì)機(jī)制以及職稱評(píng)聘制度并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的推動(dòng)作用。在許多情況下，每一次績效考評(píng)或職稱評(píng)聘非但沒能有效地調(diào)動(dòng)教職員工的積極性，有時(shí)還會(huì)節(jié)外生枝地產(chǎn)生出許多矛盾和沖突。

高職院校人力資源管理問題的解決辦法

人力資源是組織競爭力、發(fā)展力的關(guān)鍵因素，人力資源管理是高職院校管理的核心內(nèi)容，高職院校要解決當(dāng)前人力資源管理中存在的問題，必須注意以下幾個(gè)方面。

更新觀念，樹立以人為本的人力資源管理觀念高職院校教師的文化層次較高，知識(shí)分子所追求的高層次精神需求占據(jù)重要地位，他們期望自己的勞動(dòng)成果得到社會(huì)廣泛的認(rèn)可。成就感和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要促使他們不斷進(jìn)取、勇于探索、提高教學(xué)質(zhì)量和科研水平。因此，針對(duì)不少高職院校的管理者把主要精力放在增加設(shè)施、設(shè)備和籌措經(jīng)費(fèi)上，管理上只重物、重財(cái)而不重人，缺乏“人本”意識(shí)，缺少人力資源管理的現(xiàn)代觀念等問題，首先，必須要樹立以人為本的管理核心理念。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善，人的作用比任何時(shí)候都顯得重要，高職院校的價(jià)值觀必須由工具價(jià)值觀向主體價(jià)值觀轉(zhuǎn)變，并讓以人為本的管理核心理念逐漸深入人心。其次，應(yīng)轉(zhuǎn)變高職院校管理和服務(wù)部門的職能。通過完善相關(guān)機(jī)制，逐步建立以教師為中心的現(xiàn)代師資管理模式，要明確高職院校機(jī)關(guān)、職能部門和全體管理人員以及后勤服務(wù)人員的工作定位，并以此作為考察和衡量機(jī)關(guān)管理和后勤服務(wù)工作水平和質(zhì)量的依據(jù)。再次，必須轉(zhuǎn)變管理工作的思維方式和工作方法。決不能用現(xiàn)成的政策法規(guī)、行政手段來壓制人，要通過對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員的全面培訓(xùn)和吸收高層次人力資源管理人才，促使管理部門轉(zhuǎn)變觀念、提高素質(zhì)、增強(qiáng)能力，進(jìn)而通過科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理，保證高職院校人力資源管理工作的全面推進(jìn)。最后，高職院校應(yīng)努力創(chuàng)造一種寬松的、有利于人才自我發(fā)展的人文環(huán)境。

制定高職院校人力資源開發(fā)與管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃高職院校人力資源管理必須從戰(zhàn)略的角度和發(fā)展的視角進(jìn)行科學(xué)合理的目標(biāo)定位，把培養(yǎng)、引進(jìn)、使用和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，制定出戰(zhàn)略性人力資源管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃。一是要根據(jù)學(xué)校的發(fā)展定位、規(guī)模和任務(wù)，制定出具有超前性和一定彈性的人力資源開發(fā)與管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃，并以此為依據(jù)，制定具體的中、短期實(shí)施計(jì)劃。二是要把引進(jìn)、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才放到高職院校人力資源開發(fā)與管理的首位，圍繞專業(yè)建設(shè)，做好高層次人才的培養(yǎng)、穩(wěn)定和引進(jìn)規(guī)劃工作。三是要根據(jù)高職院校人力資源開發(fā)所具有的繼承性特征，既著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引高層次的學(xué)科帶頭人，又著眼于長遠(yuǎn)，把大師級(jí)和旗幟型學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源開發(fā)與管理的長期目標(biāo)，確保專業(yè)整體優(yōu)勢的不斷延續(xù)。

建立合理的收入分配機(jī)制高職院校人力資源管理必須徹底打破分配上的平均主義，建立真正體現(xiàn)管理、知識(shí)、技能等要素參與的分配機(jī)制。首先，按照效率與公平統(tǒng)籌兼顧的原則，完善校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制，建立崗位績效工資，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、責(zé)酬一致、教師為本、以崗位績效工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法。其次，充分發(fā)揮分配的導(dǎo)向作用。在國家政策指導(dǎo)下，加大學(xué)校內(nèi)部分配改革的力度，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。高薪聘用教學(xué)、科研和管理方面的拔尖人才，盡快實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬。獎(jiǎng)勵(lì)工作成績特別顯著的部門或個(gè)人、教育教學(xué)改革成果顯著的部門或個(gè)人以及在處理突發(fā)事件中的有功人員。最后，在重視師資隊(duì)伍建設(shè)的同時(shí)，同樣重視管理人員和教學(xué)輔助人員的隊(duì)伍建設(shè)，逐步提高管理人員和教學(xué)輔助人員的薪酬待遇，防止出現(xiàn)木桶效應(yīng)。高職院校辦學(xué)需要教師、教輔、管理、后勤等多支隊(duì)伍的共同努力及協(xié)調(diào)發(fā)展，否則會(huì)嚴(yán)重影響辦學(xué)水平和效益。

構(gòu)建全面、科學(xué)的績效考核體系，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制建立科學(xué)的績效考核體系是實(shí)施有效激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，任何激勵(lì)方式都應(yīng)該以實(shí)際考核測評(píng)以及績效分析為依據(jù)。科學(xué)的績效考核體系必須突出對(duì)考核對(duì)象實(shí)際能力的評(píng)價(jià)。換言之，高職院校對(duì)教職員工的評(píng)價(jià)不僅僅依據(jù)其學(xué)歷、職稱及工齡或教齡，更要考查其實(shí)際貢獻(xiàn)和創(chuàng)新能力。對(duì)于教學(xué)工作量和科研工作量的考核不僅僅考查其承擔(dān)和完成的數(shù)量，更要評(píng)估其質(zhì)量。通過科學(xué)的績效考核，可以有效地評(píng)估受考核者的工作與業(yè)績是否滿足其職稱、職務(wù)及崗位職責(zé)的要求。在建立科學(xué)的績效考核體系的時(shí)候，還要注意堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的統(tǒng)一。根據(jù)管理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）的雙因素理論，即“激勵(lì)—保健因素理論”，僅僅處理好組織管理、人際關(guān)系、工作條件、薪酬待遇等“保健因素”，只能淺層次地消除人的不滿，使之安于工作，但不能激發(fā)人的主觀能動(dòng)性。在對(duì)高職院校人力資源績效管理過程中，在處理好上述“保健因素”的同時(shí)，更要注重處理好“激勵(lì)因素”，即滿足高職院校教師對(duì)成就感及精神激勵(lì)的需求，進(jìn)一步加大人事分配制度改革力度，加大對(duì)專業(yè)帶頭人、專業(yè)教學(xué)骨干在政策上的傾斜力度，通過切實(shí)可行的分配制度，徹底打破平均主義，真正使激勵(lì)機(jī)制完善并科學(xué)化。唯有如此，才能更有效地調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性。

人力資源是高職院校提升競爭力和發(fā)展力的關(guān)鍵因素，也是其管理的核心內(nèi)容。只有徹底更新觀念，改革傳統(tǒng)人事制度中不合理的部分，樹立以人為本的人力資源管理和開發(fā)理念，建立和健全科學(xué)的人力資源績效管理體系和激勵(lì)機(jī)制，才能使高職院校在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用以及人才流動(dòng)上處于良性運(yùn)行軌道，從而最大限度地激發(fā)教職員工創(chuàng)造性地工作的熱情，促進(jìn)我國高職教育的跨越式發(fā)展。

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作者簡介：

樊永生（1978—），男，廣西上林人，廣西國際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院助教，研究方向?yàn)槿肆Y源管理與企業(yè)文化創(chuàng)新。