摘 要：高等職業(yè)教育在我國方興未艾，其發(fā)展僅有十幾年的歷史，相當(dāng)多高職院校由成人高校合并轉(zhuǎn)制或普通中專升格而來。面臨新的辦學(xué)環(huán)境和新的發(fā)展目標(biāo)及要求，這些院校的辦學(xué)理念、管理機制和教育模式發(fā)生根本變化。優(yōu)化師資隊伍、融合專業(yè)組群、營造高職文化是培育學(xué)校核心競爭力的基本要素。

關(guān)鍵詞：合并轉(zhuǎn)制；高職院校；改革；核心競爭力

一、引言

作為高等教育重要一翼、以培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才為己任的高等職業(yè)教育，自1999年實行“新機制，新模式”辦學(xué)以來，無論在學(xué)校數(shù)量上還是招生人數(shù)上已過高等教育的“半壁江山”，甚至直逼“三分天下有其二”。[1]短短十來年，高等職業(yè)教育從無到有，到目前已達一千一百多所，學(xué)?？倲?shù)與當(dāng)前美國社區(qū)學(xué)院相當(dāng)。[2]但是，美國社區(qū)學(xué)院已歷經(jīng)逾百年的發(fā)展歷程，而我國的高等職業(yè)教育從產(chǎn)生至今還不到二十年，發(fā)展速度之快堪稱世界僅有。據(jù)筆者考查，我國的高職院校主要是通過成人學(xué)校合并轉(zhuǎn)制或中專學(xué)校升格建立的。一方面，這些學(xué)校雖然辦學(xué)歷程不算短，但它們或從干部培訓(xùn)到成人學(xué)歷教育，從成人教育再到普通高等職業(yè)教育；或從中專教育升為大專教育，其培養(yǎng)對象和培養(yǎng)目標(biāo)、教育觀念和教育手段、辦學(xué)環(huán)境和辦學(xué)政策、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)都發(fā)生了根本的變化。另一方面，這些學(xué)校作為蕓蕓眾生的高職院校中的“后起之秀”，高職教育歷史不長，辦學(xué)規(guī)模偏小，社會認(rèn)同不高，內(nèi)涵發(fā)展薄弱，品牌特色不明顯，市場定位游移等等，往往是這類院校成立之初的“通病”。

病灶擺在面前，如何對癥下藥，是學(xué)校管理層必須思考的問題。筆者認(rèn)為，以打造核心競爭力為關(guān)鍵來統(tǒng)籌和厘清管理思路，形成理念先進、指向明確、策略具體、重點突出、方法可行的改革體系，是這些高職院校成立初期必須考慮的戰(zhàn)略問題。

為此，要根據(jù)高職院校的自身特點，緊緊抓住優(yōu)化師資隊伍、融合專業(yè)組群、凝煉高職文化等核心競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)實施系列改革。

二、高職院校和普通本科院校的特征比較

表1顯示，高職院校和普通本科院校培養(yǎng)目標(biāo)和辦學(xué)模式存在根本差異。然而，不管高職院校和普通高校之間的差異有多大，有一點是絕對相同的，這就是兩者對高質(zhì)量師資隊伍的要求，誠如美國哈佛大學(xué)校長科南特先生所說：“大學(xué)的榮譽不在于它的校舍和人數(shù)，而在于教師的質(zhì)量。一所學(xué)校要站住腳，教師一定要出色?！薄吨袊叩冉逃母锖桶l(fā)展綱要》也指出：振興民族的希望在于教育，振興教育的希望在于教師。通過表1的比較可知，兩類高校對教師“高質(zhì)量”要求的內(nèi)涵是有所區(qū)別的，對于高等職業(yè)院校而言，其培養(yǎng)目標(biāo)是“生產(chǎn)”高素質(zhì)的技能性人才，這決定了其教師必須具有過硬的實踐教學(xué)能力。對于新辦高職院校，“殺開血路”、“突出重圍”、搶占市場最高點的關(guān)鍵是“雙師素質(zhì)”教師隊伍，因為“雙師素質(zhì)”教師隊伍所擁有的關(guān)鍵技能和隱性知識是構(gòu)成其競爭優(yōu)勢和辦學(xué)績效的決定性因素。[3]

三、改革從師資隊伍的重組和再造起步

（一）師資隊伍重組和再造的必要性

從某種程度來說，高校就是知識型的“準(zhǔn)企業(yè)”，企業(yè)的許多競爭和發(fā)展經(jīng)驗值得它學(xué)習(xí)和借鑒，譬如“并購”就是其中之一。我國并購失敗的企業(yè)“80%以上直接或間接起因于并購后企業(yè)整合的失敗，這是因為企業(yè)并購者們很少或根本不考慮企業(yè)并購后的整合問題，不注意促進并購后企業(yè)的核心能力的提升和管理，并購企業(yè)仍然保持著并購前的行為觀念和路徑”。[4]許多合并轉(zhuǎn)制高職院校也存在同樣的問題，或者因為避重就輕、急于求成，或者因為平均使力、沒有重點，其改革和管理的焦點沒有明確地指向核心競爭力的打造和提升，所以辦學(xué)績效總感覺沒有質(zhì)的飛躍。據(jù)廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院院長葉小明在《廣東省高職院校教師隊伍建設(shè)研究》課題報告中反映[5]，廣東省高職學(xué)院發(fā)展到2005年的66所，高職高專在校生24萬人，占普通高校本?？圃谛Ｉ?2．1％；招生數(shù)10．33萬人，占當(dāng)年本?？普猩鷶?shù)的58．66％。但教師數(shù)量不夠，素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不合理，與廣東省高職教育的迅猛發(fā)展極不協(xié)調(diào)。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，廣東高職院校教師隊伍中具備高技術(shù)素質(zhì)的“雙師型”教師比例不足15％，離教育部規(guī)定的高職院校師資隊伍評估的“雙師型”教師“占專任教師70％以上”的目標(biāo)相距甚遠(yuǎn)。由此可見，對那些剛剛合并轉(zhuǎn)制的高職院校來說，不能一味地追求規(guī)模與速度，追求內(nèi)在質(zhì)量的提高才是一種正確的選擇，所以師資隊伍的重組與再造就成了當(dāng)務(wù)之急。

管理學(xué)家杜拉克認(rèn)為：“管理者工作的最終產(chǎn)品是決策與行動，……其中最關(guān)鍵的決策是資源的分配?！焙喜⑥D(zhuǎn)制的高等職業(yè)院校由于受前身教育體制的制約，人力資源配置上普遍存在專任教師不足，專業(yè)歸口不當(dāng)，教研團隊力量薄弱，競爭意識缺乏，教育觀念陳舊，學(xué)術(shù)水平落后，實踐能力缺乏等弊端。轉(zhuǎn)制的高職院校面對新的形勢和新的任務(wù)，師資隊伍的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量的嚴(yán)重滯后成為其進一步發(fā)展的“瓶頸”。因此，對新成立的高職院校進行師資隊伍的重組和再造是十分必要的。

（二）努力發(fā)揮師資隊伍重組和再造的正面效應(yīng)

合并重組高職院校資源的有效配置對其發(fā)展起著重要的作用。美國哥倫比亞大學(xué)師范學(xué)院的亨利·萊文教授在2002年7月的中外大學(xué)校長論壇上說：“在過去的30年中，我們發(fā)現(xiàn)，不同大學(xué)的資源配置策略可以造成成本效益的天壤之別，不是2%或3%的差異，有時是400%或500%的差異?！盵6]

總結(jié)高職院校的經(jīng)驗，師資隊伍的重組和再造到底有多少效應(yīng)雖然難以具體量化，但作者以為至少能產(chǎn)生下列效應(yīng)：

1． 配置效應(yīng)。通過重組，辦學(xué)專業(yè)進行了合并和重新設(shè)置，避免了重復(fù)建設(shè)；教師按照專業(yè)和課程重新歸隊，使師資的配置更為合理，專業(yè)師資力量大大加強。有的專業(yè)“強強聯(lián)合”，加重了辦成品牌專業(yè)的砝碼；有的專業(yè)取長補短，相得益彰。

2． 比學(xué)效應(yīng)。通過重組，不同辦學(xué)體制、教育背景、工作經(jīng)歷的教師難免會發(fā)生觀念的沖突，但更重要的是能夠擴大視野，互相學(xué)習(xí)，互相超越?！叭祟惥哂刑焐闹腔郏梢哉莆諢o限的知識”，教師群體大約90%-95%的巨大的潛能等待發(fā)掘。

3． 羊群效應(yīng)。一頭獅子帶領(lǐng)的綿羊的力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大過一只綿羊帶領(lǐng)的一群獅子。通過重組，教師之間的競爭更為激烈。通過競聘和選拔使一批優(yōu)秀的教師成為專業(yè)帶頭人和教學(xué)科研管理者，為專業(yè)建設(shè)提供了堅實的人才和組織基礎(chǔ)。

4． 鯰魚效應(yīng)。在原有的成人或中專教育體制下，教師們基本上能勝任工作，少數(shù)人也能“濫竽充數(shù)”。學(xué)校為穩(wěn)定團結(jié)著想，很少大張旗鼓地進行優(yōu)化組合，長期以來教師隊伍因循守舊，暮氣沉沉。師資隊伍的重組和再造，就像在運送鰻魚的車箱里放下幾條鯰魚，鯰魚的“不安分”使得箱中的鰻魚隨之而動，保障了到達目的地時曼魚的鮮活，這里印證了通用電氣前總裁杰克·韋爾奇的管理經(jīng)驗，就是要“不斷攪動鍋中的水，讓它旋轉(zhuǎn)”。中國成語“流水不腐，戶樞不蠹”，說的就是這個道理。

（三）客觀估計和有效規(guī)避師資隊伍重組的負(fù)面效應(yīng)

大多數(shù)合并重組的高職院校經(jīng)過人員重組，“塵埃落定”后對自身進行重新審視，最初的喜悅會被下列憂慮所籠罩：

1．“木桶效應(yīng)”的困擾。木桶盛水的多少，取決于桶壁上最短的那塊木板。高職院校辦學(xué)水平的高低，取決于師資隊伍的素質(zhì)和能力。而人員的重組終究只是“存量盤活”，只能達到存量結(jié)構(gòu)優(yōu)化的作用，還容易受到觀念沖撞等“擠出效應(yīng)”的抵消。“雙師素質(zhì)”教師隊伍改善是難以通過這種存量盤活的途徑獲得的，必須注重師資質(zhì)和量的增量提升，也就是加大培養(yǎng)和引進高素質(zhì)師資的力度。

2．“路徑依賴”的困擾。過去多年沒有太大壓力的辦學(xué)環(huán)境，使成人和中專學(xué)校教師們的教育觀念、工作習(xí)慣、教學(xué)方法形成了嚴(yán)重的“路徑依賴”。當(dāng)這些“路徑”受到外力強迫改變時，會產(chǎn)生逆反心理、精神壓力甚至消極抵抗。因此，要加強整合和再造的必要性教育，講清道理，使教師樹立“校榮我榮”的主人翁精神。

3．“手表定律”的困擾?！笆直矶伞备嬖V我們，兩只手表并不能告訴一個人更準(zhǔn)確的時間，反而會讓看表的人失去對準(zhǔn)確時間的信心。不同學(xué)校的師資組合在一起，溝通交流是難免的，其價值觀和經(jīng)驗會相互影響和滲透，結(jié)果可能會使他們對面前的工作無所適從。因此，整合師資隊伍，用統(tǒng)一正確的價值觀和規(guī)范來約束非常必要。

4．“羅森塔爾效應(yīng)”的困擾。“羅森塔爾效應(yīng)”表明，任何一個人都需要受到鼓勵和獎賞，以期激發(fā)潛力，創(chuàng)造輝煌。合并后的高職院校資源有限，難以做到點面結(jié)合，對師資隊伍的培養(yǎng)欠缺全面和深入。這容易使教師隊伍產(chǎn)生兩極分化，使處于弱勢的教師容易產(chǎn)生心理失衡和職業(yè)厭倦。因此，對整合中出現(xiàn)的“優(yōu)勝劣汰”現(xiàn)象要客觀分析，形成才得其用、用得其所、整體和諧、整體快樂的校園文化氛圍。

四、改革在專業(yè)和課程融合中延伸

對一所新建的高職院校實施改革，抓準(zhǔn)管理對象尤其重要，這是因為如果“第一把火”就本末倒置“燒”錯對象，糾正起來必將事倍功半，這就如同給本來充滿信心滿懷熱情的教職工澆上一盆冷水，可能使得教職工心灰意冷、怨天尤人，而從此一蹶不振。專業(yè)和課程的融合就是實施改革必須抓住的重要一環(huán)。

（一）專業(yè)和課程融合的必要性

專業(yè)由課程構(gòu)成，課程以崗位能力和產(chǎn)業(yè)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)立和建設(shè)，按照崗位能力和企業(yè)經(jīng)營標(biāo)準(zhǔn)要求確立課程模塊，相似的課程模塊有機組合為一個專業(yè)，這是現(xiàn)代高等職業(yè)教育的課程和專業(yè)設(shè)置的基本思想。[7]正如浙江經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院應(yīng)智國在《論專業(yè)群建設(shè)與高職辦學(xué)特色》中指出的那樣：“專業(yè)群（專業(yè)體系和實訓(xùn)體系）建設(shè)是形成高職學(xué)院核心競爭力的主要途徑?！盵8]可見，專業(yè)融合是合并高校的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性的工作。以專業(yè)融合為突破口，有利于推動學(xué)校合并過程中其它方面的融合，最終形成自己的辦學(xué)特色。

專業(yè)融合也是實現(xiàn)師資隊伍整合的載體和途徑，它是形成核心競爭力的根本和突破口。沒有專業(yè)和課程的科學(xué)歸類，就不可能有教師的科學(xué)歸隊，不可能形成優(yōu)勢團隊和品牌。

以上的分析說明了合并轉(zhuǎn)制的高職院校專業(yè)和課程融合的必要性。事實上這類合并轉(zhuǎn)制院校其初期的專業(yè)和課程的結(jié)構(gòu)、內(nèi)涵狀況很是令人堪憂，廣州城市職業(yè)學(xué)院的例子就很好地說明這一問題。該校在2005年由四所歸口不一的經(jīng)濟、財貿(mào)、農(nóng)業(yè)管理干部學(xué)院和業(yè)余大學(xué)市屬成人高校合并轉(zhuǎn)制之時，專業(yè)和課程數(shù)量龐雜，學(xué)系的名稱、內(nèi)涵和外延也極不規(guī)范，基本屬于“貌似神離”的狀況，即使“同名同姓”的專業(yè)和課程的內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)也存在不小差別，全校近五十個專業(yè)呈現(xiàn)“混、雜、亂”的局面?？上攵?，如不按類別對專業(yè)進行歸并和整合，要構(gòu)建專業(yè)群，按專業(yè)群進行師資歸隊，開展教學(xué)團隊建設(shè)和實施有效的管理，形成品牌優(yōu)勢是不可能的。

（二）專業(yè)融合的績效

1． 有利于打造專業(yè)特色，創(chuàng)新課程模式

深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣東省輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院、番禺理工職業(yè)技術(shù)學(xué)院是“珠三角”地區(qū)高職院校中的佼佼者，它們成功的重要經(jīng)驗就是在專業(yè)建設(shè)上非常有特色，它們共同的做法是走出了一條專業(yè)建設(shè)以市場需求為導(dǎo)向、以職業(yè)崗位群為依據(jù)的內(nèi)涵發(fā)展的成功之路。借鑒這些經(jīng)驗，合并轉(zhuǎn)制高職院校的專業(yè)融合要在“優(yōu)，特，新”上下功夫。“優(yōu)”是指要鞏固和加強原有優(yōu)勢專業(yè)，根據(jù)市場需求和評估指標(biāo)體系的目標(biāo)培育優(yōu)勢專業(yè)群；“特”是指專業(yè)建設(shè)要體現(xiàn)能力培養(yǎng)的主旨，建設(shè)區(qū)別于其它高職院校的、符合地方產(chǎn)業(yè)和行業(yè)發(fā)展的、結(jié)構(gòu)合理的特色專業(yè)群；“新”是指要結(jié)合自身特色和社會需求進行專業(yè)改造和創(chuàng)新，形成專業(yè)自我約束、自我淘汰、自我發(fā)展的動態(tài)性推陳出新機制。

創(chuàng)新課程模式是做強專業(yè)、體現(xiàn)能力本位、實現(xiàn)專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的基礎(chǔ)保障，是克服合并轉(zhuǎn)制高職院校觀念陳舊和路徑依賴，改變傳統(tǒng)課程模式的創(chuàng)新性工作。在創(chuàng)新課程模式的過程中，要以校企合作為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)職業(yè)能力為目標(biāo)；課程內(nèi)容改革以產(chǎn)業(yè)行業(yè)技術(shù)和經(jīng)營標(biāo)準(zhǔn)為原則，以能力模塊的有機整合為途徑；課程體系以綜合職業(yè)能力培養(yǎng)和產(chǎn)業(yè)鏈的自然延伸和利于學(xué)生發(fā)展為要求；課程實施以“教、學(xué)、做”的貫通為主線，以學(xué)生為主體，以能力培養(yǎng)為目的，以項目任務(wù)為載體[9]；專業(yè)和課程考核評價以企業(yè)行業(yè)的技術(shù)和經(jīng)營標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，以校內(nèi)外教師和專家共同參與為主體，以真正形成與高職教育規(guī)律要求相適應(yīng)的“就業(yè)導(dǎo)向，能力本位，校企合作，工學(xué)結(jié)合”辦學(xué)機制和效應(yīng)。

2． 有利于教職工正確認(rèn)識自我和提升教育教學(xué)能力

高職教育專業(yè)建設(shè)具有自己的特點，主要表現(xiàn)為：培養(yǎng)目標(biāo)是高素質(zhì)的技能型人才，非常注重綜合能力的培養(yǎng)；課程設(shè)計體現(xiàn)教與學(xué)、校與產(chǎn)的雙向互動；教學(xué)過程自始至終貫穿“教、學(xué)、做”的有機融合。因此，教師的“雙師型”素質(zhì)和能力決定了教學(xué)質(zhì)量的好壞以及培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)與否。

作為合并轉(zhuǎn)制院校的教師大多數(shù)重理論、輕實踐，重課堂、輕社會，這顯然有悖高職教育的理念、目標(biāo)和模式。專業(yè)融合的過程是專業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、課程內(nèi)涵深化、培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)手段清晰化的過程；是教師更加清醒自己的長處和差距，更加深化對高等職業(yè)教育規(guī)律的認(rèn)識，激發(fā)教師參與教學(xué)改革和提高實踐教學(xué)能力的緊迫感、使命感和責(zé)任感的過程。這一過程的實施將提高廣大教師職業(yè)教育的課程開發(fā)能力、創(chuàng)新意識與創(chuàng)造能力，提升產(chǎn)業(yè)行業(yè)技術(shù)和經(jīng)營標(biāo)準(zhǔn)的言傳身教的實際操作能力和運用現(xiàn)代教育技術(shù)手段的能力。

3． 有利于建設(shè)專業(yè)教學(xué)團隊，塑造團隊精神

合并轉(zhuǎn)制高校初期的教師通常會存在懷舊情結(jié)、獨立傾向和抵觸情緒。專業(yè)融合要破舊立新，打破原有專業(yè)和課程格局，要重新審視和整合人力資源和實驗室設(shè)備資源。所以，在實際操作中，要深入調(diào)查，制定周密方案，積極而穩(wěn)妥的推進，并配合以人文關(guān)懷和細(xì)致的思想工作。通過精品課程、示范性專業(yè)和示范性實踐基地等系列建設(shè)的專業(yè)教學(xué)團隊活動，不斷釋放團隊成員的潛能，統(tǒng)一他們的職業(yè)價值觀，增強他們的職業(yè)自豪感和彼此間的自覺合作，達到鍛煉隊伍、增強凝聚力和培育優(yōu)秀團隊的效果。

（三）專業(yè)融合需要流程再造

由于專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)思想發(fā)生根本性的改變，合并轉(zhuǎn)制高職院校的教師們在教學(xué)觀念、教學(xué)習(xí)慣、教學(xué)流程等方面都面臨著“流程再造”的挑戰(zhàn)：需要建立“知識→能力→素質(zhì)→生產(chǎn)力（財富）”的教育價值觀，教學(xué)科研過程要注重市場需求導(dǎo)向、實用技能導(dǎo)向、競爭創(chuàng)新導(dǎo)向等。因此需要改變管理粗放、設(shè)計欠科學(xué)的教學(xué)科研管理模式，通過“再造”業(yè)務(wù)流程，使其逐漸走上正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。

在“流程再造”的過程中，也會凸現(xiàn)出三個“瓶頸”性問題：一是知識共享機制缺失問題。隱性知識（實踐經(jīng)驗）在高職院校作用重大，但由于缺乏知識共享的氛圍和機制，導(dǎo)制隱性知識的模塊化、復(fù)制、移植和分享困難，導(dǎo)致教師水平參差不齊，兩極分化嚴(yán)重。二是增量帶動和存量盤活的沖突。合并轉(zhuǎn)制高職院校成立之初，面臨著專業(yè)帶頭人，高職稱、高學(xué)歷與熟悉行業(yè)產(chǎn)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的高技能“雙師素質(zhì)”人才的同時缺乏，面臨著上級評估和同行激烈競爭的壓力，必須在較短的時間內(nèi)改進師資隊伍狀況，因而一些院校大力引進“空降兵”加以彌補，但“空降兵”往往只是學(xué)歷職稱層次高，他們對當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)行業(yè)生產(chǎn)管理一線的實際操作和技能標(biāo)準(zhǔn)知之甚少，因此并不能在實踐教學(xué)能力方面提高整個師資隊伍的素質(zhì)和能力。三是形式改革和實質(zhì)提高的反差。合并轉(zhuǎn)制之初，各高職院校都非常重視形式改革，譬如嚴(yán)肅教學(xué)紀(jì)律、健全教學(xué)制度、規(guī)范教學(xué)流程、完善教學(xué)環(huán)節(jié)、加強考核監(jiān)控等，這些誠然重要，也容易取得成效，但在評估的壓力下，教師又往往會陷入另一種形式和制度的“路徑依賴”，以至于疲于奔命，忙于應(yīng)付。

五、改革要在文化再造上下功夫

（一）文化再造的必要性

文化是民族凝聚力和創(chuàng)造力的重要源泉，是構(gòu)成綜合國力的重要因素，是激發(fā)人民精神風(fēng)貌的不竭動力，對一個國家和民族如此，對一個單位也是如此，而對一所合并轉(zhuǎn)制新成立的高等職業(yè)學(xué)校實施文化再造更是如此。無論從短期亦或長遠(yuǎn)來考慮，文化再造都是凝煉學(xué)校職業(yè)教育正確理念、鍛造校園文化建設(shè)特色品牌、形成凝聚人心、激發(fā)熱情與和諧向上的校園文化精神的重大戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)。

對于一所新合并轉(zhuǎn)制的高職院校來說，文化再造更有其特殊的針對性和現(xiàn)實需求。由于原來的合并學(xué)校是獨立設(shè)置和獨立運作的，管理體制、專業(yè)類別、歷史背景、分配制度和人文環(huán)境等勢必與轉(zhuǎn)制后的高職院校存在差別，合并后的校區(qū)情結(jié)一時難以消除。若不能及時給予正確引導(dǎo)，這種情結(jié)遇到適宜的環(huán)境將有可能會得到宣泄和濃化，發(fā)展成為“頑疾”。所以趁熱打鐵，以正確的觀念、科學(xué)的制度、和諧的文化、規(guī)范的程序、賞罰分明的標(biāo)準(zhǔn)和強力的組織推動來再造高職文化價值主旋律是這類高校推進改革的題中應(yīng)有之義。

從實施系統(tǒng)改革角度看，合并轉(zhuǎn)制只是解決了“硬件”架構(gòu)問題，師資隊伍的重組和專業(yè)的融合也只是其中的一個方面，如果沒有好的文化再造這個“軟件”驅(qū)動，合并轉(zhuǎn)制的高職院校這臺“計算機”仍然不能高效運行。因此可以說，高職文化就是高職院校核心競爭力的重要組成部分，教師和專業(yè)只有扎根于學(xué)校文化中才能如魚得水，反之，高職文化這個核心競爭力決定著師資和專業(yè)優(yōu)化積累的方向。因此，高職文化在高職院校核心競爭力的形成過程中發(fā)揮著無可替代的基礎(chǔ)性作用?？梢哉f，高職文化的再造是合并轉(zhuǎn)制高職院校合并轉(zhuǎn)制成功的標(biāo)志，也是學(xué)?？茖W(xué)發(fā)展的動力源泉。

（二）文化再造的策略

合并轉(zhuǎn)制高職院校的文化形成不僅僅能解決合并各院校的文化沖突，它更是一個“文化再造”工程。其目的是將合并前各高校的文化通過比較分析、溝通融合、變革再造，以攝入、同化、增強、減弱和創(chuàng)新的方式，重塑成一種更新、更先進的文化——高職文化。這種文化在價值觀、戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、技能、作風(fēng)七個方面都深深打上了高職教育的“烙印”，它是高職院校的“靈魂”，為高職院校的改革和發(fā)展提供著不可或缺的價值導(dǎo)向、智力支持和精神支柱，它具有導(dǎo)向、凝聚、約束、激勵、調(diào)適和輻射等功能。

Prahald和Hamle在1990年共同發(fā)表的《公司的核心競爭力》中首創(chuàng)“核心競爭力”一詞，他們認(rèn)為組織的核心能力是“集體學(xué)習(xí)，特別是學(xué)習(xí)如何協(xié)調(diào)多種多樣的生產(chǎn)技能并整合多重技術(shù)的源流，最終的競爭優(yōu)勢有賴于一個組織的學(xué)習(xí)能力”。因此，針對合并轉(zhuǎn)制高職學(xué)院的核心競爭力狀況，筆者建議，要持之以恒地開展“第五項修煉”①、“知識管理”等“文化再造”活動來建立“學(xué)習(xí)型的組織”，轉(zhuǎn)換心智模式，建立共同愿景，重塑“自我超越”的師資隊伍和專業(yè)團隊。

六、結(jié)語

對于合并轉(zhuǎn)制高職院校核心競爭力的形成，人員重組是前提，專業(yè)融合是關(guān)鍵，文化再造是源泉，這三者構(gòu)成合并轉(zhuǎn)制高職院校的核心競爭力的基本要素。對這類院校的改革的關(guān)鍵是要圍繞這些基本要素攻難克堅，以期短期內(nèi)使學(xué)校的發(fā)展邁上正軌，實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。

第一， 師資隊伍的重組與再造是盤活存量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)引進和質(zhì)量提升的過程，“雙師素質(zhì)”師資隊伍的建設(shè)是實現(xiàn)高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)、實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的重中之重。

第二，專業(yè)和課程是一所高等學(xué)校核心教學(xué)資源的載體，教師、學(xué)生、招生、就業(yè)最終都要落實到“戶”。沒有合理的課程模塊的有機整合，就沒有特色專業(yè)和品牌專業(yè)。對于合并轉(zhuǎn)制的高職院校來說，這些核心教學(xué)資源的初始狀態(tài)是“渾沌”不清的，因此對其進行科學(xué)分類和整合，進行系統(tǒng)改革十分必要且任務(wù)繁重。

第三，文化再造階段是深化改革管理，凝煉辦學(xué)理念，祛除不良情結(jié)，形成共同的價值取向，鍛造高職文化，培育和諧、有活力、勃然向上的校園精神的重大戰(zhàn)略，是使學(xué)校脫胎換骨，真正成功和可持續(xù)發(fā)展的不竭動力。

注釋：

①“第五項修煉”源自管理學(xué)大師彼得·圣吉博士1990年出版的《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書，該書總結(jié)出在自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)四項修煉基礎(chǔ)上的第五項修煉，即系統(tǒng)思考，它使企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織有章可尋。

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