摘要：處于激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的21世紀(jì)的企業(yè)，其核心競(jìng)爭(zhēng)力已不再是資金、技術(shù)、人員、策略，而是企業(yè)文化。從新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，有效的組織是企業(yè)文化變革的關(guān)鍵，企業(yè)文化變革的動(dòng)機(jī)源于外部環(huán)境的變化和代理人偏好的變化，有效的企業(yè)文化變革能為企業(yè)提供適應(yīng)效率。對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，依賴(lài)優(yōu)秀傳統(tǒng)商業(yè)文明的傳承路徑，并以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)為目的的企業(yè)文化的變革，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 變革 制度

一、企業(yè)文化變革的內(nèi)在機(jī)制

企業(yè)文化是一個(gè)涵蓋范圍很廣的概念，按照朱成全(2005)的分類(lèi)，企業(yè)文化可以分為企業(yè)的物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化。制度變遷可以被理解為一種效益更高的制度(即所謂目標(biāo)模式)對(duì)另一種制度(即所謂起點(diǎn)模式)的替代過(guò)程。任何制度變遷都包括制度變遷的主體(組織、個(gè)人或國(guó)家)、制度變遷的源泉以及適應(yīng)效率等諸多因素。與此相類(lèi)似，我們認(rèn)為，企業(yè)文化變革也是一種效益更高的企業(yè)文化對(duì)原有文化的替代轉(zhuǎn)換。企業(yè)文化變革包括了文化變革的主體(即企業(yè))、文化變革的源泉以及適應(yīng)效率等因素。

(一)企業(yè)文化的稀缺性

企業(yè)文化是一種稀缺性的資源，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1 企業(yè)文化具有“資產(chǎn)專(zhuān)用性”。文化比技術(shù)手段具有更強(qiáng)的資產(chǎn)專(zhuān)用性，因而會(huì)導(dǎo)致企業(yè)文化的稀缺。一種新技術(shù)的使用是沒(méi)有國(guó)界限制的，而一種新文化的傳播與移植，不僅受既定利益格局的制約，而且還受到相互沖突的價(jià)值觀念以及意識(shí)形態(tài)等因素的制約。正如威廉·大內(nèi)(1984)提到“每種文化都賦予其人民以互不相同的特殊環(huán)境。因此，雖然同樣的行為原理對(duì)于不同的文化是適用的，但由于當(dāng)?shù)厍闆r的差別而形成的社會(huì)結(jié)構(gòu)和行為模式可能使其具有很大區(qū)別?！? 企業(yè)文化變革的領(lǐng)袖人物的稀缺。一般資源的稀缺性通常與“匱乏性”相聯(lián)系，而企業(yè)文化的稀缺性則源于企業(yè)文化供給的有關(guān)約束條件，即企業(yè)文化變革主體——具有非同一般才能的人才的稀缺。企業(yè)文化變革的關(guān)鍵約束條件就是領(lǐng)袖人物的稀缺?？铺貙?duì)這個(gè)問(wèn)題有著深刻的洞察，他指出，推行企業(yè)文化變革的領(lǐng)袖人物需要具備“一個(gè)既具有外來(lái)者廣闊視野又擁有公司內(nèi)部人才資源的才能卓著的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人”；同時(shí)，原有的企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)文化變革產(chǎn)生“極大的抗力”，“克服這種傾向需要企業(yè)家個(gè)人素質(zhì)和行為方式的特定結(jié)合，這是一種在今天仍然十分罕見(jiàn)的特定結(jié)合?！?/p>

(二)企業(yè)文化變革的主體

企業(yè)是企業(yè)文化變革的主體，有效的組織是企業(yè)文化變革的關(guān)鍵。這主要是基于以下方面的原因：1 在稀缺經(jīng)濟(jì)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)和文化連續(xù)的交互作用是企業(yè)文化變革的關(guān)鍵之點(diǎn)。競(jìng)爭(zhēng)迫使企業(yè)持續(xù)不斷地發(fā)展技術(shù)和進(jìn)行人力資本投資以求生存，這些技能、知識(shí)以及企業(yè)獲取這些技能、知識(shí)的方法，將推進(jìn)或漸進(jìn)地促使企業(yè)文化的改變。2 具有變革精神的企業(yè)家是企業(yè)文化變革的代理人，企業(yè)家的最大化活動(dòng)決定了企業(yè)文化變革的方向。企業(yè)變革沿著什么軌跡前進(jìn)，在某種程度上就是企業(yè)內(nèi)部不同企業(yè)家、高層管理人員“選擇”、“競(jìng)爭(zhēng)”、“合作”進(jìn)而達(dá)到“均衡”的結(jié)果?！斑x擇”主要是指企業(yè)家根據(jù)變化的市場(chǎng)環(huán)境選擇特定的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)方式；“競(jìng)爭(zhēng)”指的是具有變革精神的企業(yè)家與因循守舊的高層管理者之間所進(jìn)行的一種“斗爭(zhēng)”，以防止原有的、已不適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化下的既得利益集團(tuán)因擔(dān)心危害自身利益而反對(duì)和阻撓改革；“合作”則體現(xiàn)了變革領(lǐng)袖卓越的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，變革領(lǐng)袖既要與公司中層經(jīng)營(yíng)管理人員合作，動(dòng)員、激勵(lì)公司中的大批中層的經(jīng)營(yíng)管理人員發(fā)揮與自己相類(lèi)似的領(lǐng)導(dǎo)才能，在他們負(fù)責(zé)的子公司、公司各部門(mén)中開(kāi)展企業(yè)改革行動(dòng)，又要與普通員工合作，通過(guò)廣泛宣傳改革的思想觀念和經(jīng)營(yíng)策略并身體力行來(lái)影響普通員工2 以獲得盡量多的公司員工對(duì)這些思想的認(rèn)同、經(jīng)營(yíng)方式的理解和參與。3 企業(yè)文化與企業(yè)有著特殊的內(nèi)在聯(lián)系。企業(yè)文化是人們創(chuàng)造的、用以規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工行為的框架，而企業(yè)是由一定目標(biāo)所組成，用以獲得利潤(rùn)最大化的人的集合。如果說(shuō)企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的潛規(guī)則，那么企業(yè)就是運(yùn)行這些規(guī)則的角色。企業(yè)不僅是文化約束，而且也是其他約束(如技術(shù)、資本、人力資源)的函數(shù)。

(三)企業(yè)文化變革的源泉

企業(yè)文化變革是一個(gè)演進(jìn)的過(guò)程，它包括企業(yè)文化的替代、轉(zhuǎn)換過(guò)程。企業(yè)文化變革的代理人只能是最高層企業(yè)管理人員，而并非中層和基層管理人員。正如科特認(rèn)為：“首先，企業(yè)文化自身具有反彈力，需要極大的權(quán)力支撐。其次，企業(yè)內(nèi)部各級(jí)機(jī)構(gòu)存在著相互依賴(lài)性。這種相互依存的關(guān)系使得企業(yè)如果不進(jìn)行全局的改革，就不能對(duì)某一局部機(jī)構(gòu)進(jìn)行任何重大的變革。能夠?qū)嵤┻@種全局性改革的人，也只能出自公司最高層。”企業(yè)文化變革的來(lái)源主要是外部環(huán)境的變化和代理人偏好的變化。一是外部環(huán)境的變化?？铺氐难芯勘砻?，在倡導(dǎo)有益改革的企業(yè)文化中，經(jīng)理人員十分注重企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的相關(guān)變化，并據(jù)此有步驟地進(jìn)行改革，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)、企業(yè)文化與客觀外界的變化環(huán)境保持協(xié)調(diào)穩(wěn)定。因此，企業(yè)文化的變革是在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、行業(yè)狀況、消費(fèi)者需求變化等諸多外部因素的推動(dòng)下而產(chǎn)生的。二是代理人的偏好變化。企業(yè)文化變革必定是作為代理人的變革領(lǐng)袖密切關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部的利益相關(guān)者的結(jié)果。變革領(lǐng)袖通常對(duì)顧客需求、股東需求、企業(yè)員工的需求保持強(qiáng)烈的敏感性，當(dāng)這些需求發(fā)生改變，就會(huì)引起代理人偏好的改變，進(jìn)而意識(shí)到變革的必要性而展開(kāi)行動(dòng)。

(四)企業(yè)文化變革的適應(yīng)效率分析

有效的企業(yè)文化變革能夠?yàn)槠髽I(yè)提供適應(yīng)效率。適應(yīng)效率不同于企業(yè)的配置效率，它涉及到那些決定企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的途徑，還涉及到一個(gè)企業(yè)獲得知識(shí)和學(xué)習(xí)的愿望，引致創(chuàng)新、分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、進(jìn)行各種創(chuàng)造活動(dòng)的愿望以解決企業(yè)長(zhǎng)期“瓶頸”和問(wèn)題的愿望。文化的變革使企業(yè)有了適應(yīng)效率，或者說(shuō)，企業(yè)文化變革使企業(yè)更具有了創(chuàng)新的能力和愿望，適應(yīng)效率更多地與企業(yè)的“主觀愿望”聯(lián)系在一起。有效的企業(yè)文化為企業(yè)提供適應(yīng)效率主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是有效的企業(yè)文化允許企業(yè)進(jìn)行分權(quán)決策，允許冒險(xiǎn)，員工之間相互支持、相互信賴(lài)，具有愿意為公司發(fā)展?fàn)奚磺械木?。有效的文化?yīng)該為企業(yè)提供一種創(chuàng)新的機(jī)制(或氛圍)。文化作為一種重復(fù)博弈的規(guī)則，其主要功能就是為企業(yè)提供一種適應(yīng)外部不確定性世界的適應(yīng)效率。企業(yè)擁有了有效的企業(yè)文化就能在復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)和不確定性的世界里生存和發(fā)展。二是有效的企業(yè)文化能夠消除組織的錯(cuò)誤，分擔(dān)企業(yè)創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)。任何企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和不確定性的世界里都有可能犯錯(cuò)誤，問(wèn)題不在于企業(yè)該不該犯錯(cuò)誤，而在于企業(yè)是否存在消除企業(yè)錯(cuò)誤的機(jī)制和文化氛圍。例如科特提到的靈活適應(yīng)型企業(yè)文化，在這種文化氛圍的影響下，企業(yè)提倡變革、重視各級(jí)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)才能，因而能產(chǎn)生對(duì)企業(yè)發(fā)展有益的改革人才和改革過(guò)程，這實(shí)質(zhì)上就是消除企業(yè)錯(cuò)誤的一種潛在的制度安排。

二、企業(yè)文化變革的路徑依賴(lài)

諾思認(rèn)為，制度變遷中存在路徑依賴(lài)問(wèn)題。這主要表現(xiàn)為正強(qiáng)化效應(yīng)和負(fù)強(qiáng)化效應(yīng)，正強(qiáng)化效應(yīng)表現(xiàn)為“一旦一種獨(dú)特發(fā)展軌跡建立以后，一系列的外在性、組織學(xué)習(xí)過(guò)程、主觀模型都會(huì)加強(qiáng)這一軌跡。一種具有適應(yīng)性的有效制度演進(jìn)軌跡將允許組織在環(huán)境的不確定性下選擇最大化的目標(biāo)，允許組織進(jìn)行各種試驗(yàn)，允許組織建立有效的反饋機(jī)制去識(shí)別和消除相對(duì)無(wú)效的選擇，并且保護(hù)組織的產(chǎn)權(quán)，從而引致長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)?！倍?fù)強(qiáng)化效應(yīng)表現(xiàn)為“一旦在起始階段帶來(lái)報(bào)酬遞增的制度，在市場(chǎng)不完全、組織無(wú)效的情況下，阻礙了生產(chǎn)活動(dòng)的發(fā)展，并會(huì)產(chǎn)生一些與現(xiàn)有制度共存共榮的組織和利益集團(tuán)，那么這些組織和利益集團(tuán)就不會(huì)進(jìn)一步進(jìn)行投資，而只會(huì)加強(qiáng)現(xiàn)有制度，從而使這種無(wú)效的制度變遷的軌跡持續(xù)下去?！?/p>

企業(yè)文化的變革也存在路徑依賴(lài)問(wèn)題。一旦某種企業(yè)文化形成，就可能對(duì)這種企業(yè)文化產(chǎn)生依賴(lài)，初始的企業(yè)文化選擇會(huì)強(qiáng)化現(xiàn)存的企業(yè)文化的刺激和慣性。路徑依賴(lài)會(huì)給企業(yè)文化變革帶來(lái)影響，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：第一，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳的企業(yè)會(huì)對(duì)企業(yè)文化變革產(chǎn)生負(fù)強(qiáng)化作用。通常，一種企業(yè)文化形成后，會(huì)形成某種在現(xiàn)存企業(yè)文化中有既得利益的壓力集團(tuán)，他們力求鞏固現(xiàn)有文化，即使新的企業(yè)文化較之現(xiàn)存文化更有效率。往往在由于壟斷或者卓越的經(jīng)營(yíng)績(jī)效而滋生的自高自大、因循守舊的企業(yè)文化的影響下企業(yè)內(nèi)部會(huì)形成一些既得利益集團(tuán)，他們習(xí)慣擁有現(xiàn)有的權(quán)力、物質(zhì)分配及種種特權(quán)，而害怕?lián)淖兏飼?huì)造成自身對(duì)已有資源的喪失。第二，優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)對(duì)自身進(jìn)行自我強(qiáng)化作用。例如中國(guó)企業(yè)中產(chǎn)生的“大慶精神”、“鞍鋼憲法”等典范企業(yè)文化從形成后，便一直激勵(lì)著千千萬(wàn)萬(wàn)的生產(chǎn)工人，并得以廣為流傳至今。也正如威大內(nèi)在研究美國(guó)企業(yè)在20世紀(jì)80年代落后于日本的原因時(shí)，批判了美國(guó)企業(yè)A型極端個(gè)人主義、理性主義的企業(yè)文化，而號(hào)召美國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)日本企業(yè)注意協(xié)作、講究配合的企業(yè)文化。他認(rèn)為，形成這種文化并非難事，這種“參與式管理的過(guò)程一旦開(kāi)始，一般是可以自我維持的。因?yàn)樗V諸于全體雇員基本價(jià)值觀。這個(gè)過(guò)程事實(shí)上將通過(guò)加強(qiáng)協(xié)調(diào)而提高生產(chǎn)率和效率，并且將日益發(fā)展下去?！?/p>

三、結(jié)語(yǔ)

經(jīng)濟(jì)全球化與信息化孕育了“創(chuàng)新與變革的文化”；隨著知識(shí)員工在企業(yè)中地位的不斷提升，“以人為本、重視能力”的“人本與能本文化”將成為企業(yè)人力資源管理的主旨和主旋律；激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和動(dòng)蕩的外部環(huán)境要求企業(yè)必須加大對(duì)知識(shí)資本的投資，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，形成“學(xué)習(xí)與超越文化”；而經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮改變了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)格局，企業(yè)與其利益相關(guān)者之間既要保持競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，又要加強(qiáng)協(xié)作。中國(guó)企業(yè)界面臨的一個(gè)普遍而又嚴(yán)峻的任務(wù)就是中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)商業(yè)文明的傳承與以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)為目的的企業(yè)文化的變革。因此，在建設(shè)有中國(guó)特色的“z型企業(yè)文化”的過(guò)程中，需要不斷“依賴(lài)”中國(guó)傳統(tǒng)商業(yè)文明中的“精華”，實(shí)現(xiàn)諸如明清商人倫理中“誠(chéng)信”、“不欺”等優(yōu)秀商業(yè)文明的自我強(qiáng)化；同時(shí)學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的企業(yè)文化以變革傳統(tǒng)文化中的“糟粕”，從而實(shí)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的長(zhǎng)足發(fā)展。