無論最高領(lǐng)導(dǎo)者能力有多強，也難以勝任廣泛而復(fù)雜的管理職能，參謀人員具有各種專業(yè)的知識和能力，這就可以彌補最高領(lǐng)導(dǎo)者的欠缺，使決策最優(yōu)

1月8日，因未獲三分之二多數(shù)股東通過，東航吸收新加坡航空與淡馬錫投資公司入股方案被否決，謀劃已久的“東新聯(lián)姻”案擱淺。堅決的反對者——東航股東之一的中航集團的理由是:該方案有“賤賣國有資產(chǎn)”之嫌，作為中國國際航空股份有限公司的重要股東，中航方面將力促國航重組東航。

當(dāng)民間對此事件的觀點分為斥責(zé)中航“攪局”、“意圖壟斷市場”和稱贊國企改制“從‘摸著石頭過河’走向成熟”的兩派陣營的時候，政府方面也傳出兩種態(tài)度截然不同的聲音:掌控國企的國資委發(fā)表聲明，支持中央企業(yè)引入境外戰(zhàn)略投資者，并表示，企業(yè)經(jīng)營行為應(yīng)由企業(yè)按市場化原則自主操作;而時任民航總局代局長的李家祥則竭力反對東航引資新航，希望打造一個全國一盤棋的“超級承運人”體系。

無論贊成與反對，當(dāng)下風(fēng)波正緊的“東新聯(lián)姻”中，大股東的決策起到了至關(guān)重要的主導(dǎo)作用。然而，在這次國企引入外資的辯論臺上，各色人等輪番登場博弈，唯獨一個角色被忽視了——4萬名員工。

無論東航與新航“聯(lián)姻”成功，還是國航重組東航，結(jié)果都將直接影響這4萬名員工的生計，但在這場沸沸揚揚的“爭奪戰(zhàn)”中，人們只能通過一個曾經(jīng)出現(xiàn)在東航網(wǎng)站論壇上，現(xiàn)已被刪除的BBS留言探知一點點員工的想法:

作為一名東航的老員工，我愛東航我愛工作，為東航變成今天這局面而心痛;希望東航員工的待遇越來越好，這才是真的;班子要堅強，骨干要得力，員工要合格，只有三者都具備，企業(yè)發(fā)展才有堅實可靠的根本，從而打造企業(yè)核心競爭力。

但是，這些聲音微弱的不足以撼動?xùn)|航的決策。

資本主導(dǎo)論者認為:現(xiàn)代企業(yè)是投資人的企業(yè)，投資人才是企業(yè)的主人;員工不過是企業(yè)或者說是投資人以其資本雇用來的勞動力。于是，在一段時期里，關(guān)系企業(yè)命運的重大事件總是罕有員工的身影。

殊不知，人力亦是資本。企業(yè)員工在就職期間以自己的技能、智能、體能等作為資本，以付出勞動為形式投入企業(yè)的發(fā)展，其擁有的勞動力同屬于生產(chǎn)過程中的重要資本要素。不可否認，與“業(yè)主”和股東們一樣，員工同樣是企業(yè)發(fā)展的重要利益相關(guān)者。

投資人、經(jīng)營者、勞動者三要素分別對企業(yè)擁有其相應(yīng)部分的所有權(quán)，他們相互制衡又不可分割，誰也不能獨享全部。既然現(xiàn)代企業(yè)是三要素的共享者，那么，對于企業(yè)的管理當(dāng)然也必然共享權(quán)利。

上世紀初，被尊稱為“科學(xué)管理之父”的美國人泰勒首先提出“人機工效理論”。他認為，管理者同工人之間的職能分工、勞資雙方的心理革命等問題，使得勞資雙方有可能通過提高勞動生產(chǎn)率、擴大生產(chǎn)成果來協(xié)調(diào)雙方的利害關(guān)系，從而大幅度提高勞動生產(chǎn)率。在這個理論的基礎(chǔ)上，美國、英國等學(xué)者引入了行為科學(xué)、社會心理學(xué)等理論，企業(yè)管理理論“科學(xué)管理”被“現(xiàn)代管理”取代，逐步形成了有員工參與的企業(yè)管理制度。

當(dāng)下，員工參加企業(yè)管理，業(yè)已成為全球文明社會企業(yè)的共識，范例不少。德國有職工大會和企業(yè)委員會制度;瑞典有工廠委員會制度;美國有勞資委員會和工人委員會制度;日本有勞使協(xié)議會制度;印度有工廠委員會和聯(lián)合管理委員會，等等。同時，員工參與企業(yè)管理的形式和機構(gòu)呈現(xiàn)多種多樣性，大體可分為兩類:一類是由勞資雙方共同參加的勞資委員會或工廠委員會之類的組織，主要起溝通、咨詢、協(xié)商作用;另一類是企業(yè)由職工代表組成的，主要是對工資、福利、勞動安全等涉及勞動者切身利益的問題參與決策。也有不少國家規(guī)定員工可以對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃、財務(wù)等非勞動權(quán)益問題通過職工大會與企業(yè)取得溝通。

我國以職工代表大會為基本形式的職工參與管理的企業(yè)制度，是具有中國特色的傳統(tǒng)、文化因素所決定的，是最能夠反映最廣泛的職工的意愿和意志的制度形式。然而，“全心全意依靠職工辦企業(yè)”的傳統(tǒng)，在經(jīng)過幾十年的風(fēng)雨磨礪之后，已經(jīng)失去了當(dāng)年的凌厲。

職工本應(yīng)通過職代會等渠道，為企業(yè)命運的走向投上一票。但在央企改革中，依然存在著類似東航的事件，只看到大股東與管理者博弈，卻鮮見職工參與表決的狀況。

有資料顯示，中央企業(yè)有近180家，總資產(chǎn)達93000億元，涉及職工1020萬人。今后4年，國有企業(yè)關(guān)閉破產(chǎn)工作進入最后階段，仍有366萬職工的問題需要解決。而2007年12月底，央企的數(shù)量已經(jīng)悄然從180家減至151家。同時，據(jù)國資委官方統(tǒng)計，2007年1月至11月，中央企業(yè)上繳稅金7654.3億元，同比增長24%，比去年同期增加1481.8億元。

這些央企中，相當(dāng)一部分分布在煤炭、石油石化、化工、交通運輸、電力、電信等領(lǐng)域，幾乎涉及國民經(jīng)濟的所有行業(yè)，掌控著國民經(jīng)濟的命脈。

法國著名企業(yè)管理學(xué)家法約爾認為:無論最高領(lǐng)導(dǎo)者能力有多強，也難以勝任廣泛而復(fù)雜的管理職能，參謀人員具有各種專業(yè)的知識和能力，這就可以彌補最高領(lǐng)導(dǎo)者的欠缺，使決策最優(yōu)。企業(yè)業(yè)主和經(jīng)營者都應(yīng)認識到，共享管理企業(yè)權(quán)利的結(jié)果是，企業(yè)通過實行民主管理，集思廣益，減少決策上的失誤，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益;也能夠加強群眾監(jiān)督，避免個別領(lǐng)導(dǎo)干部獨斷專行、暗箱操作，防止資產(chǎn)的流失。這也是企業(yè)長久保持活力和生命力的科學(xué)發(fā)展途徑。

企業(yè)科學(xué)發(fā)展的一項重要內(nèi)容是，通過建立健全員工參與、平等協(xié)商和利益共享的員工民主管理制度，使企業(yè)與員工結(jié)成風(fēng)險共擔(dān)、互利共贏的利益共同體，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，這是企業(yè)民主決策和科學(xué)發(fā)展的客觀需要。

為了改變企業(yè)民主管理一度被弱化的狀況，在央企試水“董事會”之后，2007年7月22日，國資委黨委、國資委出臺了《關(guān)于建立和完善中央企業(yè)職工代表大會制度的指導(dǎo)意見》，標(biāo)志著職代會制度在適用范圍上，由全民所有制工業(yè)企業(yè)延伸至國有獨資公司、國有控股公司和多元投資公司等所有中央企業(yè)，由所屬二三級企業(yè)擴展至中央企業(yè)集團一級企業(yè)。隨即，國資委副主任王瑞祥又在4個月前召開的“中央企業(yè)貫徹職代會指導(dǎo)意見研討培訓(xùn)班”上，給央企改革、改制、重組定下了“陽光操作”的基調(diào):改革方案、改制方案，包括企業(yè)重組的方案，涉及到一些重大決策，尤其是涉及到職工利益的一些重要問題，必須提交職代會來討論審議，充分聽取職工群眾的意見。

胡錦濤總書記在黨的十七大報告中明確指出:“全心全意依靠工人階級，完善以職工代表大會為基本形式的企事業(yè)單位民主管理制度，推進廠務(wù)公開，支持職工參與管理，維護職工合法權(quán)益?！敝袊尤胧蕾Q(mào)組織后，為中央企業(yè)探索一條與現(xiàn)代世界文明進步潮流相適應(yīng)的中國特色的企業(yè)管理制度，是不能回避的課題。無論選擇途徑如何，最終都是殊途同歸:“提高企業(yè)核心競爭力，培育和發(fā)展健康的大公司、大企業(yè)”。