摘要：目前從人力資源管理的發(fā)展趨勢中看出，20世紀80年代出現(xiàn)的戰(zhàn)略管理成為未來人力資源管理的發(fā)展趨勢之一，戰(zhàn)略人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系。

關(guān)鍵詞：人力資源管理效能；衡量模式；熵理論

中圖分類號：F279．23文獻標識碼：B

一、河北省企業(yè)人力資源管理效能衡量模式的研究設(shè)計

筆者將關(guān)于人力資源管理效能衡量模式的諸多研究成果進行整合，在研究路徑的設(shè)計與要素范圍的界定上，形成系統(tǒng)化的評價結(jié)構(gòu)和指標體系見表1。

協(xié)調(diào)導(dǎo)向：人力資源管理發(fā)展至今，人力資源管理與內(nèi)外部環(huán)境的協(xié)調(diào)關(guān)系顯得日益重要。外部協(xié)調(diào)主要包括人力資源管理政策對勞動力市場的適應(yīng)性與法律的符合性，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念和企業(yè)文化的相容性，以及人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)其它子系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與配合；內(nèi)部協(xié)調(diào)主要是人力資源管理各職能之間的協(xié)調(diào)，以及人力資源管理專業(yè)人員和一線管理人員的協(xié)調(diào)與配合。

戰(zhàn)略導(dǎo)向：設(shè)置戰(zhàn)略性的人力資源管理效能評價指標。例如人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、團隊管理能力、人力資源發(fā)展等。目的在于人力資源管理必須要與企業(yè)戰(zhàn)略完全整合。

過程導(dǎo)向：設(shè)置技術(shù)性的人力資源管理效能評價指標。應(yīng)該包括：對獲取人力資源、回報人力資源、開發(fā)人力資源以及維持和保護人力資源等過程的評價指標。

結(jié)果導(dǎo)向：人力資源管理戰(zhàn)略和技術(shù)執(zhí)行的結(jié)果就組織而言，是組織生產(chǎn)率的提高和組織競爭力的增加；就員工而言，則是工作生活質(zhì)量的提高和工作滿意度的增加。因此，應(yīng)設(shè)置結(jié)果性的人力資源管理效能評價指標。 

二、問卷分析

此實證研究問卷分成兩個部分：一部分是企業(yè)人力資源管理效能指標的重視程度；另一部分是企業(yè)人力資源管理效能指標的實際執(zhí)行程度。

此研究以河北省企業(yè)為研究對象，以隨機抽樣的方式，抽樣的對象為河北省實行人力資源管理的各個行業(yè)，共計100家廠商，本問卷填答者設(shè)定為每家企業(yè)的人力資源部門或行政部門經(jīng)理，每家發(fā)放一份，共100份問卷，回收70份，有效問卷69份，有效回收率69%。

針對回收的問卷進行內(nèi)部一致性分析，通過內(nèi)部一致性系數(shù)（coefficient of internal consistency）的觀念求算Cronbach'sα系數(shù)來分析各個指標的內(nèi)部一致性，以確認本問卷的內(nèi)部一致性與同質(zhì)性。本問卷人力資源管理效能的Cronbach's α系數(shù)為0．889，高于Nunnally(1978)所建議的0．7以上，河北省企業(yè)人力資源管理效能模式的各指標的Cronbach's α系數(shù)也都大于0．7，可知本問卷的內(nèi)部一致性水準頗高，問卷的設(shè)計相當合理，問卷調(diào)查的內(nèi)容非常有效。

在效度分析上，本問卷采用內(nèi)容效度，在編制過程中，按照人力資源管理效能的定義及人力資源管理在實踐中的應(yīng)用，通過相關(guān)文獻探討及有關(guān)專家的咨詢，確定了人力資源管理效能的主要內(nèi)容。并在初步編制問卷之后，經(jīng)過有關(guān)專家的審核，又從語義、題目的實際意義等方面進行修訂，以確定問卷的內(nèi)容效度。統(tǒng)計分析表明，最后形成的人力資源管理效能問卷中，每個分量與總表的相關(guān)在0．621-0．755之間，這表明各因子所測內(nèi)容與問卷整體所測內(nèi)容是一致的，問卷具有良好的內(nèi)容效度。

三、確定權(quán)重

由問卷調(diào)查數(shù)據(jù)這一原始資料，根據(jù)熵理論的思想，利用SPSS(Statistical Package for the Social Science)——社會科學(xué)統(tǒng)計分析軟件包這一世界著名的統(tǒng)計分析軟件，可計算人力資源管理效能各指標的權(quán)重。

由計算得知，河北省企業(yè)人力資源管理效能主要構(gòu)面執(zhí)行程度的重要次序依次為：“過程性的人力資源管理”（0．4003），“結(jié)果性的人力資源管理（0．2279）”、“戰(zhàn)略性的人力資源管理（0．2045）”、“人力資源管理的適應(yīng)性（0．1671）”，可見河北省各企業(yè)對于人力資源管理的運作上，較注重人力資源管理的實施操作，而對于人力資源管理的策劃及與企業(yè)整體目標的吻合上，沒有得到足夠重視。

四、人力資源管理效能指標散點圖分析

本研究用散點圖來表現(xiàn)測量數(shù)據(jù)的原始分布狀況，可以從點的位置判斷測量值的高低、大小、變動趨勢等。利用二維圖形（X軸和Y軸）將兩個變量（X：企業(yè)人力資源管理效能衡量指標的重要程度）；Y：企業(yè)人力資源管理效能衡量指標的實際執(zhí)行程度）分布區(qū)域進行企業(yè)人力資源效能實際狀況的分析和探討。其中XYi（i=1，2，… 30）順序表示各指標在坐標中的位置。

針對實證研究問卷搜集的資料，顯示企業(yè)對人力資源管理效能指標重視程度與指標實際執(zhí)行程度的相關(guān)。由圖1可得知指標重要程度總平均值與指標實際執(zhí)行程度總平均值之間的關(guān)系。

從圖1中可以看出，河北省企業(yè)人力資源管理實際執(zhí)行程度遠遠落后于對人力資源管理的重視程度。若X軸Y軸均以4．0作為原點劃分成Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ四個區(qū)域，指標落在X≥4．0且Y≥4．0則屬于Ⅰ區(qū)，落在X＜4．0且Y≥4．0則屬Ⅱ區(qū)，落在X＜4．0且Y＜4．0則屬Ⅲ區(qū)，落在X≥4．0且Y＜4．0則屬Ⅳ區(qū)。根據(jù)此標準，沒有一個指標是落在Ⅰ區(qū)的，也就是說，在所調(diào)查的河北省各企業(yè)中，沒有一項指標是企業(yè)既重視又執(zhí)行的很好的。所有的指標都落在Ⅲ區(qū)和Ⅳ區(qū)，其中有11項指標坐落在第Ⅲ區(qū)，這表示企業(yè)對這十一項人力資源管理相關(guān)活動不太重視，在實施上也落實得不好；另外有19項指標落在第Ⅳ區(qū)，表明企業(yè)重視這十九項人力資源管理工作，但實際執(zhí)行成效卻較差。整體上看，河北省企業(yè)大都意識到人力資源管理在企業(yè)中的重要作用，但在執(zhí)行方面，可能有的是生搬硬套，有的是在以前人事部門的基礎(chǔ)上換湯不換藥，也有的是因為在執(zhí)行上力度不夠等等多方面原因，導(dǎo)致了對人力資源管理的認識上很重視，但在實踐上卻止步不前的狀況。

五、研究發(fā)現(xiàn)及結(jié)論

在關(guān)于企業(yè)對指標重視程度與指標的實施程度的散點圖分析中，發(fā)現(xiàn)兩者具有高度的正相關(guān)，而許多企業(yè)較重視的指標，其實際執(zhí)行成效卻較差，仍有相當?shù)母纳瓶臻g。其中，三十個人力資源管理效能指標中，即重視且其執(zhí)行成效又良好的，在對河北省企業(yè)的人力資源管理調(diào)查中，還不曾出現(xiàn)。但是，從圖1中分析，所有的指標中，只有“企業(yè)成長性”一項無論是從重視程度，還是從執(zhí)行成效看，都遠遠高于其余各項；另外有十九項人力資源管理效能指標為企業(yè)所重視，但是其實際執(zhí)行成效卻較差，這顯示河北省企業(yè)的人力資源管理活動執(zhí)行方面并不落實，其原因可能是人力資源部門相關(guān)活動推展的成效無法快速、及時地反映在企業(yè)的組織成效上，造成企業(yè)的人力資源部門并未受到應(yīng)有的重視，使其活動的推展受到限制。

河北省企業(yè)人力資源管理效能主要構(gòu)面執(zhí)行的重要性依次為，“過程性的人力資源管理（0．4003）”，“結(jié)果性的人力資源管理（0．2279）”、“戰(zhàn)略性的人力資源管理（0．2045）”及“人力資源管理的適應(yīng)性（0．1671）”。在評估企業(yè)人力資源管理實施發(fā)揮的效能以“過程性的人力資源管理”、“結(jié)果性的人力資源管理”較為重要，其中“過程性的人力資源管理”尤以薪酬管理最為重要，而“結(jié)果性的人力資源管理”尤以員工滿意度管理最為重要。

從人力資源管理的發(fā)展趨勢中可以知道，20世紀80年代出現(xiàn)的戰(zhàn)略人力資源管理成為未來人力資源管理的發(fā)展趨勢之一，戰(zhàn)略人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系，而在對河北省企業(yè)人力資源管理的研究中，戰(zhàn)略人力資源管理的地位僅屈居第三，相應(yīng)的人力資源管理中的招聘、薪酬、績效評估及員工滿意度等這些具體的工作則排名較為靠前，說明河北省各企業(yè)中，傳統(tǒng)人力資源部門仍在繼續(xù)扮演著重要角色，沒有得到大的改善，更沒有將新的人力資源管理思想、政策融入到日常的人力資源管理中。

六、對企業(yè)的建議

對于河北省企業(yè)人力資源管理效能衡量模式的構(gòu)建與實證研究，有助于企業(yè)了解本身人力資源管理實務(wù)、系統(tǒng)與人力資源管理效能概況。因此本研究的結(jié)果可作為公司改善人力資源管理效能的依據(jù)，以提升企業(yè)大競爭力。根據(jù)上面的研究結(jié)果，對企業(yè)提出以下建議：

（一）重視人力資源管理活動

本研究發(fā)現(xiàn)河北省企業(yè)的人力資源管理活動執(zhí)行的并不扎實，而且企業(yè)的人力資源部門并未受到應(yīng)有的重視，使其活動的推展受到限制。河北省企業(yè)必須了解人力資源管理活動具有長期影響力而非即時回饋，而通過人力資源管理活動的實施所達成的競爭優(yōu)勢，會比其他方法達成的競爭優(yōu)勢更容易維持。尤其在面對競爭激烈的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)應(yīng)該擺脫以往傳統(tǒng)的人事管理制度，建立以戰(zhàn)略為觀點的人力資源管理活動，提升人力資源管理效能以獲取競爭優(yōu)勢，借以提高企業(yè)核心競爭力，進而持續(xù)長久地維持其競爭優(yōu)勢。

（二）加強人力資源管理活動的適應(yīng)性

隨著WTO的加入，我國經(jīng)濟環(huán)境的變化，河北省企業(yè)也應(yīng)當適時地調(diào)整企業(yè)人力資源管理制度與策略，使企業(yè)高階主管和人力資源管理人員提高對環(huán)境變動的預(yù)知能力和敏感度，使得人力資源管理的策略與外部、內(nèi)部都達到一致狀態(tài)。

（責任編輯：孫桂珍）