摘要：處于動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的企業(yè)，需要不斷地進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略更新及戰(zhàn)略人力資源更新，才能處于不敗之地。但如何對(duì)戰(zhàn)略人力資源更新與戰(zhàn)略更新的匹配，是當(dāng)前企業(yè)面臨的重要問題。對(duì)海爾以三次戰(zhàn)略更新進(jìn)行深入分析，基于企業(yè)動(dòng)態(tài)能力和戰(zhàn)略更新理論，提出海爾戰(zhàn)略更新和人力資源匹配模式，揭示兩者互動(dòng)協(xié)調(diào)的規(guī)律。

關(guān)鍵詞：動(dòng)態(tài)能力；戰(zhàn)略更新；戰(zhàn)略人力資源

中圖分類號(hào)：F272．9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Strategic Human Resource Upgrading Based on Dynamic Forces

ZHAI Wei，KANG Shi-ying

(School of Management， Chongqing Business University，Chongqing 400067，China)[GK2!2]

Abstract:

In order to win in the dynamic competitive conditions，enterprises need constantly upgrade their strategies and human resources，especially coordinate both well.The paper studies the case of Haier，which has undergone three times of succesful strategic upgrading.With thetheories on enterprise dynamic capability and stragegic upgrading，it proposes the model of coordination between them.

海爾集團(tuán)是全國(guó)乃至全球的知名企業(yè)。在二十年的時(shí)間里，海爾集團(tuán)創(chuàng)造了從無到有、從小到大、從弱到強(qiáng)、從國(guó)內(nèi)到海外的業(yè)績(jī)，其取得的成就是有目共矚的，海爾的發(fā)展和成功對(duì)尚處于轉(zhuǎn)型期的中國(guó)企業(yè)界來說確實(shí)是個(gè)奇跡。因此，目前有很多的學(xué)者分析海爾集團(tuán)成功的原因，在探求海爾成功奧秘的過程中，我們發(fā)現(xiàn)，一個(gè)最基礎(chǔ)的因素還在于其現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理體系隨著企業(yè)環(huán)境的變化而不斷的更新。眾所周知戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心。企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。海爾集團(tuán)在不同的時(shí)期采取了不同的戰(zhàn)略模式，相應(yīng)地就有不同的戰(zhàn)略性人力資源管理與其匹配。

基于此，筆者以企業(yè)動(dòng)態(tài)能力理論為出發(fā)點(diǎn)，從戰(zhàn)略更新的角度分析了海爾集團(tuán)不同時(shí)期所采取的戰(zhàn)略人力資源管理模式。

一、企業(yè)動(dòng)態(tài)能力理論

企業(yè)能力理論從20世紀(jì)80年代中期以來，重新引起了人們的重視并得到了巨大的發(fā)展。能力理論在這一時(shí)期出現(xiàn)了兩個(gè)重要的分支，即核心能力（Core Competence）理論和動(dòng)態(tài)能力（Dynamic Capabilities）理論。前者以普拉哈拉德和哈默發(fā)表的《企業(yè)核心能力》（1990）一文為標(biāo)志，核心能力理論已經(jīng)成為指導(dǎo)企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要理論，然而，人們發(fā)現(xiàn)在動(dòng)態(tài)復(fù)雜環(huán)境中，核心能力時(shí)常與核心剛性相伴生。當(dāng)環(huán)境的不確定性和個(gè)人決策的有限理性對(duì)企業(yè)運(yùn)行的影響與決定效應(yīng)越發(fā)明顯時(shí)，企業(yè)現(xiàn)有能力的稀缺性特征會(huì)隨著時(shí)間的推移、環(huán)境的變化而消失（羅伯特森，1996）。這樣企業(yè)在制定戰(zhàn)略的過程中必須把能力置于環(huán)境中分析，不能忽視環(huán)境的作用，也就是說，要求企業(yè)是動(dòng)態(tài)的企業(yè)，有效應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化。

（一）動(dòng)態(tài)能力的內(nèi)涵

動(dòng)態(tài)能力是整合、建立和再配置內(nèi)外部資源的和能力的能力。Teece\\\\Pisano和Shuen(1997)提出了“動(dòng)態(tài)能力”分析框架。他們將動(dòng)態(tài)能力定義為企業(yè)整合、建立和再配置內(nèi)外部能力以適應(yīng)快速變化環(huán)境的能力。該定義有兩個(gè)要點(diǎn)：第一，“動(dòng)態(tài)”即為適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)必須具有不斷更新自身能力的能力；第二，“能力”是指戰(zhàn)略管理在更新自身能力滿足環(huán)境變化的要求方面具有關(guān)鍵的作用。因此，企業(yè)動(dòng)態(tài)能力強(qiáng)調(diào)的是一種快速適應(yīng)環(huán)境變化的能力，是更新企業(yè)能力的能力。

（二）動(dòng)態(tài)能力的特征

1、企業(yè)動(dòng)態(tài)能力具有與核心能力相似的特征，并具有開拓性。

2、動(dòng)態(tài)能力具有開放性。

3、動(dòng)態(tài)能力具有復(fù)雜性和難以復(fù)制性。

4、動(dòng)態(tài)能力具有可替代性和等效性。

二、戰(zhàn)略更新理論

隨著人類進(jìn)入21 世紀(jì)，一種新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境正在形成，技術(shù)革命和經(jīng)濟(jì)的日益全球化向企業(yè)提出嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。管理者正遇到改變競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的戰(zhàn)略不連續(xù)性。為適應(yīng)環(huán)境的動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性，管理者們對(duì)理性主義與非理性主義相結(jié)合的戰(zhàn)略過程給予了更多的關(guān)注。戰(zhàn)略過程的研究集中于企業(yè)戰(zhàn)略隨著時(shí)間的推移而變化，集中在管理過程，戰(zhàn)略的制定、實(shí)施、調(diào)整和更新等。而能夠體現(xiàn)戰(zhàn)略過程的動(dòng)態(tài)性概念——戰(zhàn)略更新則成了關(guān)注的焦點(diǎn)，是近年來組織最具挑戰(zhàn)性和關(guān)鍵性的活動(dòng)之一。它的提出，使戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的研究進(jìn)一步動(dòng)態(tài)化，具有時(shí)代意義和實(shí)踐價(jià)值。

（一）戰(zhàn)略更新的概念界定

不同的學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略更新有著不同的理解。為了將組織的戰(zhàn)略同不斷變化的周圍環(huán)境結(jié)合起來，道茲將戰(zhàn)略更新描述為“組織的信念、行動(dòng)和學(xué)習(xí)不斷反復(fù)的過程”。佛羅達(dá)將戰(zhàn)略更新定義為“促進(jìn)、調(diào)節(jié)、利用新的知識(shí)和創(chuàng)新行為以使組織核心能力和產(chǎn)品市場(chǎng)變革的一個(gè)演進(jìn)過程”。雷力斯認(rèn)為，企業(yè)的自我更新過程和組織的適應(yīng)性越來越多地引發(fā)了管理者們的注意力，他將戰(zhàn)略更新定義為“關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略變革的方式”，更新過程的目的就是使企業(yè)更有效地應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的波動(dòng)性。沃伯達(dá)認(rèn)為，“戰(zhàn)略更新就是企業(yè)所從事的改變其路徑依賴的活動(dòng)”。綜合不同學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略更新概念的理解，筆者對(duì)戰(zhàn)略更新的概念界定如下:戰(zhàn)略更新是企業(yè)為了動(dòng)態(tài)地適應(yīng)外部環(huán)境或內(nèi)部條件的變化，利用新的知識(shí)和創(chuàng)新行為，使組織核心能力和產(chǎn)品市場(chǎng)變革的一個(gè)漸進(jìn)式或革命式的變化過程。該定義具有如下重要特征:

第一，明確戰(zhàn)略更新的內(nèi)容，它包括核心能力的變革和產(chǎn)品市場(chǎng)的變革。

第二，戰(zhàn)略更新可以是漸進(jìn)式的變化過程，又可以是革命式的變化過程。

第三，具有動(dòng)態(tài)性特征的戰(zhàn)略更新問題的提出，歸根到底都是為主動(dòng)適應(yīng)外界迅速變化的環(huán)境。

（二）實(shí)施戰(zhàn)略更新的必要性分析

在新的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中（如圖1），戰(zhàn)略更新成為企業(yè)持續(xù)實(shí)施的一種戰(zhàn)略行為，由于競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的新特點(diǎn)，戰(zhàn)略隨著時(shí)間和環(huán)境這兩個(gè)要素隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整和變化。因此，企業(yè)對(duì)于戰(zhàn)略更新的需求是永遠(yuǎn)存在的，戰(zhàn)略更新的目的就是使企業(yè)更有效地對(duì)外部環(huán)境的變化進(jìn)行預(yù)變和應(yīng)變，在快速多變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，任何優(yōu)勢(shì)都會(huì)被迅速侵蝕，為了解決優(yōu)勢(shì)的短暫性與企業(yè)生存的長(zhǎng)期性之間的矛盾，必須不斷進(jìn)行戰(zhàn)略更新；此外，企業(yè)內(nèi)部的均衡以及慣性同樣地反映了對(duì)戰(zhàn)略更新的需求。

三、動(dòng)態(tài)環(huán)境下的戰(zhàn)略人力資源更新

（一）人力資源管理與戰(zhàn)略的關(guān)系

企業(yè)戰(zhàn)略管理的目標(biāo)就是以一定方式來分配和部署這些資源，從而為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理的任務(wù)則是確保企業(yè)的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源的價(jià)格成為衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志，人力資源管理部門也逐漸成為能夠創(chuàng)造價(jià)值并維持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性部門。越來越多的企業(yè)開始從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問題，把它和企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，即實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理。

（二）戰(zhàn)略人力資源管理的概念

戰(zhàn)略人力資源是程序與活動(dòng)的集合，它通過人力資源部門和企業(yè)其他的管理部門的努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績(jī)效及維持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略人力資源與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略配合，可以幫助企業(yè)增加利用市場(chǎng)的機(jī)會(huì)，提升企業(yè)內(nèi)部組織優(yōu)勢(shì)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。

所以，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，要保障企業(yè)長(zhǎng)期生存、穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展，就必須選擇與企業(yè)相適合的戰(zhàn)略，而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。選擇不同類型戰(zhàn)略的企業(yè)，就必須有一個(gè)與之相配置的人力資源管理決策。

（三）動(dòng)態(tài)環(huán)境下的戰(zhàn)略人力資源更新

隨著技術(shù)革新步伐的加快、全球化程度的不斷深入、各國(guó)政府管制的不斷放松以及行業(yè)界限的逐漸模糊，一個(gè)動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境正在逐漸形成，在這種新環(huán)境下，企業(yè)面對(duì)著巨大的不確定性、模糊性和不斷增多的戰(zhàn)略不連續(xù)性，這些都在迅速地改變著競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境甚至表現(xiàn)出了一種“超競(jìng)爭(zhēng)”（D'Aveni，1994）的特征，所有戰(zhàn)略行為的“有效期”不斷被壓縮，戰(zhàn)略更新以一種前所未有的速度進(jìn)行，這種高度動(dòng)態(tài)多變的環(huán)境不斷地產(chǎn)生混亂、非均衡和高度的不確定性，幾乎形成了一種永久性的不均衡狀態(tài)，這使得企業(yè)的“持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”不復(fù)存在。

動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的多變，復(fù)雜、不確定和非線性的變化對(duì)企業(yè)提出了很多的要求，在這種環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)性力量從本質(zhì)上要求企業(yè)持續(xù)性地重新思考現(xiàn)有的戰(zhàn)略行為、價(jià)值觀念、組織結(jié)構(gòu)、溝通系統(tǒng)和企業(yè)文化等等，這就表現(xiàn)為一種持續(xù)性進(jìn)行的戰(zhàn)略更新行為，在適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)必須具有不斷更新自身能力的能力，同時(shí)企業(yè)戰(zhàn)略管理在更新自身能力滿足環(huán)境變化的要求方面具有關(guān)鍵的作用。這樣這種不斷的戰(zhàn)略更新的能力就能夠確保企業(yè)主動(dòng)預(yù)變或者快速應(yīng)變于不斷變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，發(fā)展、保持并更新競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

前面提到人力資源管理必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行有效的匹配。在考慮企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略選擇時(shí)，必須結(jié)合企業(yè)的生命周期，處于不同的企業(yè)生命周期，決定了企業(yè)戰(zhàn)略的選擇，人力資源管理只是滿足企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的一種工具。因此，可以說企業(yè)戰(zhàn)略在先，人力資源管理決策在后，即企業(yè)戰(zhàn)略決定了人力資源管理決策，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源管理決策出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，即要使人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。

綜上所述（如圖2），由于目前的企業(yè)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)、多變、復(fù)雜、不確定和非線性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在這種不斷變化的環(huán)境中，企業(yè)要想保持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須保持一種持續(xù)性的戰(zhàn)略更新行為和不斷更新自身能力的能力。同時(shí)又因?yàn)閼?zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心，企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。所以，在其保持持續(xù)的戰(zhàn)略更新行為的同時(shí)，也要保持持續(xù)的人力資源更新，即戰(zhàn)略人力資源更新。

四、海爾的三次戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移案例分析

（一）名牌戰(zhàn)略

1985 年，經(jīng)過充分的市場(chǎng)調(diào)研，海爾決定退出競(jìng)爭(zhēng)激烈的洗衣機(jī)市場(chǎng)，大膽引進(jìn)世界先進(jìn)的電冰箱制造技術(shù)和管理手段，毅然進(jìn)入電冰箱領(lǐng)域，同時(shí)確定了“要么不干，要干就要爭(zhēng)第一，創(chuàng)名牌”的名牌戰(zhàn)略和爭(zhēng)第一的競(jìng)爭(zhēng)理念，制定了“精細(xì)化、零缺陷”的質(zhì)量觀念。由此確立了走專業(yè)化名牌發(fā)展的道路。

全面質(zhì)量管理是20 世紀(jì)80 年代海爾名牌戰(zhàn)略的主導(dǎo)任務(wù)。與此相適應(yīng)，人力資源戰(zhàn)略和管理制度的核心也就以質(zhì)量觀念教育、敬業(yè)愛崗培訓(xùn)、質(zhì)量考評(píng)和獎(jiǎng)酬為主要內(nèi)容。1989 年開始，海爾正式實(shí)施“OEC 管理法”?！癘EC 管理法”可以概括為：“日事日畢，日清日高”。由OEC 形成的監(jiān)督體系囊括了所有員工，在海爾任何一家下屬公司都可以看到“日清欄”上的表揚(yáng)和批評(píng)，并且都會(huì)在下月的工資單上得到相應(yīng)體現(xiàn)。海爾這種獨(dú)特的、科學(xué)而嚴(yán)格的管理方法從人力資源管理層面有力地配合和推動(dòng)了名牌戰(zhàn)略的實(shí)施，使海爾集團(tuán)創(chuàng)造了產(chǎn)品質(zhì)量“零缺陷”，用戶使用“零抱怨、零投訴”。

（二）多元化戰(zhàn)略

從1992 年到1998 年，中國(guó)家電市場(chǎng)逐步邁入買方市場(chǎng)。此時(shí)，若只依賴一個(gè)廠子、一個(gè)產(chǎn)品，很難在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位。海爾開始走低成本擴(kuò)張的路子，通過“吃休克魚”的方法成功實(shí)現(xiàn)了規(guī)模的快速擴(kuò)張，在進(jìn)一步擴(kuò)大了白色家電生產(chǎn)規(guī)模的同時(shí)將產(chǎn)品擴(kuò)展到以電視為代表的黑色家電和以電腦為主的米色家電領(lǐng)域。

為配合實(shí)施多元化的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，海爾提出“挑戰(zhàn)滿足感、經(jīng)營(yíng)自我、挑戰(zhàn)自我”的戰(zhàn)略人力資源管理理念，設(shè)計(jì)了把“外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)內(nèi)部化”市場(chǎng)鏈機(jī)制。

海爾認(rèn)為：企業(yè)將資源提供給相關(guān)員工作為“負(fù)債”，將外部市場(chǎng)效應(yīng)內(nèi)部化后，每個(gè)員工都應(yīng)該追求達(dá)到最好的效益，必須通過經(jīng)營(yíng)使資源增值。每個(gè)員工都通過“賽跑”來看是否有能力通過競(jìng)爭(zhēng)上崗來實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，這樣才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)自我、不斷戰(zhàn)勝自我、戰(zhàn)勝滿足感、超越自我的境界。相應(yīng)地，在多元化階段海爾的薪酬制度由原來的4種模式完善規(guī)范成13 種模式，實(shí)行分層、分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式。在工資分配政策的制定和執(zhí)行上，海爾一直堅(jiān)持“公開、公平、公正”的原則，對(duì)每一個(gè)崗位、每一個(gè)動(dòng)作都進(jìn)行了科學(xué)的測(cè)評(píng)，計(jì)點(diǎn)到位，績(jī)效聯(lián)酬。在海爾，高素質(zhì)、高技能獲得高報(bào)酬，人才的價(jià)值在工資分配中得到了真正體現(xiàn)，極大地調(diào)動(dòng)了員工的生產(chǎn)積極性。

（三）國(guó)際化戰(zhàn)略

1998年開始，海爾在自有品牌家電占國(guó)內(nèi)市場(chǎng)30%，并已預(yù)見我國(guó)加入WTO 在即的時(shí)候，瞄準(zhǔn)了更為廣闊的海外市場(chǎng)，實(shí)施國(guó)際化發(fā)展戰(zhàn)略。其規(guī)劃是三分之一國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，三分之一國(guó)際市場(chǎng)，三分之一海外建廠，充分利用全球市場(chǎng)資源完成由“海爾的國(guó)際化到國(guó)際化的海爾”的跨躍。

海爾人清醒地意識(shí)到：企業(yè)要打造國(guó)際化的名牌，每一個(gè)員工首先應(yīng)成為國(guó)際化的人才。因此，新時(shí)期海爾集團(tuán)的人力資源管理必須為企業(yè)提供和培養(yǎng)真正具備國(guó)際化素質(zhì)和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源。

五、結(jié)論

海爾集團(tuán)在二十年的發(fā)展歷程中，經(jīng)歷了很多的風(fēng)風(fēng)雨雨。在面對(duì)所有的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，海爾集團(tuán)以不變應(yīng)萬變，即保持一種持續(xù)性的戰(zhàn)略更新行為和不斷更新自身能力的能力做為其不斷發(fā)展的方式來對(duì)應(yīng)目前的這樣一種動(dòng)態(tài)的、多變的、復(fù)雜的、不確定和非線性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在不同的時(shí)期采取不同的企業(yè)戰(zhàn)略，同時(shí)又有不同的戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行匹配，從而保持企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王國(guó)順.企業(yè)理論：能力理論[M] .北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2006.

[2] 孫 健. 海爾的企業(yè)戰(zhàn)略[M] . 北京: 企業(yè)管理出版社，2002.

[3] 許慶瑞，劉景江，周趙丹. 21世紀(jì)的戰(zhàn)略性人力資源管理[J]．科學(xué)學(xué)研究，2002（1）.

[4] 陳漢軍 李震. 解讀海爾戰(zhàn)略[J]. 北方經(jīng)貿(mào)2003 (8).

[5] Volberda， H. W. Mastering strategic renewal [J]. Long Range Planning， 2001(34): 159 -178.

（責(zé)任編輯：習(xí)文）