[摘要]國企高管薪酬及其管理問題是近年來社會關注的熱點。國企高管薪管理酬問題既有高管自身問題、政府管理問題、立法問題，也有企業(yè)本身問題以及社會方面問題。當前要深化國企市場化改革，逐步實行市場化的薪酬管理制度；完善企業(yè)法人治理結構，大力推進企業(yè)薪酬規(guī)劃設計工作；明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內容，建立健全科學的企業(yè)績效考核體系；完善國企高管薪酬激勵機制，構建適合中國特點的高管薪酬激勵機制；嚴格執(zhí)行各項規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系。通過實施這些政策措施，努力構建企業(yè)科學合理的薪酬制度體系。

[關鍵詞]國企高管；薪酬管理；問題；對策

[中圖分類號] F270［文獻標識碼］ Ａ

[文章編號] 1673-0461(2008)05-0009-06

※中華全國總工會研究所2007年度重點研究課題。

國有企業(yè)高管俗稱“國企高管”，亦即國有企業(yè)高級管理人員，或稱國有企業(yè)經(jīng)營者、國企經(jīng)營者?！皣蟾吖堋币辉~提法較早出現(xiàn)于2000年前后。在此之前，一般稱廠長、經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長、總裁等。近年來，隨著國家經(jīng)濟增長持續(xù)走高，國企活力和競爭力進一步增強，效益趨好，利潤不斷攀升，“國企高管薪酬及其管理”問題逐漸引起了人們的廣泛關注。

一、國有企業(yè)高管薪酬管理的影響因素

國有企業(yè)高管薪酬管理是一個復雜的工作。在實際薪酬管理中應綜合考慮企業(yè)內外多種因素：

第一，外部因素。外部因素主要包括：（1）經(jīng)濟環(huán)境因素。經(jīng)濟的總體運營狀況會影響企業(yè)的人力資本政策，從而進—步影響企業(yè)的薪酬政策。經(jīng)濟環(huán)境是影響薪酬制度的決定性外部因素。一是經(jīng)濟發(fā)展水平與人們的收入水平之間存著正比關系，因此薪酬水平的確定必須根據(jù)當時的經(jīng)濟狀況。二是勞動力市場的供求情況將直接影響勞動力價格的形成，因此企業(yè)薪酬水平的確定必須重視市場供求狀況。當供過于求時，薪酬水平相對可低些，反之，當供不應求時，薪酬水平要高一些。三是全社會勞動生產(chǎn)率。必須使工資總額增長幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度、職工實際平均工資增長幅度低于本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度。（王萍，2003）①（2）社會文化因素。社會文化環(huán)境不僅影響直接的生產(chǎn)者，同時也影響著企業(yè)的人力資源管理者和企業(yè)領導者，因此企業(yè)在新酬制度的設計、實施和被接受的過科中，將體現(xiàn)出這種社會文化環(huán)境的影響。一是員工的工作心態(tài)會隨著社會價值觀的轉變發(fā)生很大的變動，同時為適應社會進步的需要，員工的文化和技能水平也會不斷提升，因此，企業(yè)的薪酬制度也必須對員工價值觀上的變化作出相應的調整。二是居民生活費用。如社會居民生活費用普遍上漲時，企業(yè)應考慮是否增加補貼，反之則減少補貼。三是社會其他企業(yè)收入水平。企業(yè)為了保持對外競爭力，—般地應使本企業(yè)收入水平不低于社會上其他企業(yè)平均收入水平，否則人才容易外流。(3)國家政策和法律。企業(yè)薪酬政策必須與國家相關政策法律相適應，當國家經(jīng)濟政策調整時，如刺激消費、抑制通貨膨脹甚至凍結工資等相應措施出臺時，企業(yè)應相應制定薪酬對策。

第二，內部因素。內部因素主要包括：（1）企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向和激勵作用。優(yōu)良的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結和友情，減少工作中的摩擦，降低企業(yè)內交易成本，能在企業(yè)與員工之間產(chǎn)生一種心理契約，提高企業(yè)和員工之間的忠誠度。不同的企業(yè)文化下所形成的薪酬制度大相徑庭，不僅表現(xiàn)在薪酬水平的高低方面，而且表現(xiàn)在具體的薪酬構成、新型薪酬模式的推廣和嘗試方面。（王萍，2003）②(2)企業(yè)自身效益。如企業(yè)自身勞動生產(chǎn)率較高，效益較好，則可制定較高的薪酬水平。（3）企業(yè)的分配制度投入企業(yè)的各種生產(chǎn)要素的所有者，按照其所投入的生產(chǎn)要素的量的大小、質的差異，從而以不同的方式享受所有者權益。企業(yè)是否愿意與核心員工共同分享企業(yè)的所有權讓其獲得部分剩余權益，不僅直接影響到企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平，而且也是企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力的重要來源。(4)企業(yè)支付能力。如企業(yè)總的經(jīng)濟狀況較好，即使暫時效益較差，也能制定較高的薪酬水平。（5）企業(yè)領導層的態(tài)度。企業(yè)薪酬制度的選擇與設計在很大程度上是由董事會或經(jīng)營層領導班子拍板決定的。領導層對整個形勢的判斷和理解、對薪酬問題的解決和重視程度、對新事物的接受程度、對保持和提高士氣、吸引高質量的員工、降低離職率、改善員工生產(chǎn)質量的種種愿望，甚至對于改革步伐的快慢的要求和態(tài)度，都會對企業(yè)薪酬水平和薪酬制度的設計產(chǎn)生非常大影響。（王萍，2003）③(6)內部薪酬規(guī)定。有些企業(yè)重工資輕福利，有些企業(yè)則加重福利比例，減少基本工資收入水平；有些企業(yè)加大員工收入差距，有些企業(yè)則基本實行平均或保持較小的差距。

第三，個人因素。（1）個性差別。即使擔任同一工種的工作，也可因職工本人情況的不同而制定不同的薪酬水平標準。如員工的資歷、技能、經(jīng)驗、教育程度，特別是工作質量的高低、實際貢獻的大小。在實行談判工資的企業(yè)里，職工個人協(xié)商能力的大小也影響到其薪酬水平。（顧建兵，2007）④（2）收入預期。人們一般會根據(jù)社會通常的薪酬水平、國家的的薪酬政策、企業(yè)原有薪酬制度等因素形成一個薪酬心理預期，這種預期會極大地左右基本薪酬和福利的標準，預期越強烈，薪酬與預期的對比對員工的影響也更大。（3）人力資本差別。人力資本的勞動收益主要取決于個人的人力資本投資方式，投資數(shù)額以及勞動效率和勞動效益，也可以說是取決于人力資本的構成和投資風險等因素。員工之間由于存在著人力資本差別，所能擔任的崗位和職務就不同，這就決定了他們的薪酬不可能一致。而且人力資本差別還導致了員工之間的勞動差別，即以個體的工作努力程度和工作效率為基礎的勞動生產(chǎn)率的不同，當然企業(yè)愿意提供的薪酬水平和薪酬組合也大不一樣。（4）個人偏好和需要。由于個性的千差萬別，個體的偏好也表現(xiàn)出很大的差別，即使是同一個人，隨著自身和環(huán)境因素的變化偏好也在發(fā)生著變化。向內彎曲的個人勞動供給曲線也正說明了隨著收入的變化，員工對各種薪酬元素的偏好發(fā)生了變化，導致勞動供給也發(fā)生了變化。偏好的多樣化導致了同樣的薪酬水平或薪酬組合給不同的人帶來的效用不同，激勵效果也大不一樣。（王萍，2003）⑤

二、國有企業(yè)高管薪酬管理：國內外評價

1.國有企業(yè)高管薪酬管理：國內評價

◆銀行高管年薪過百萬引發(fā)爭議

2007年4月26日新華網(wǎng)報道，深圳發(fā)展銀行等8家A股上市銀行2006年年報披露顯示：銀行董事長、行長等高管年薪均在百萬元以上，平均為294萬元。

◆上市國企高管薪酬超民企低外企

——上市國企高管薪酬年均34萬首超民企

《2007年中國企業(yè)家價值報告》數(shù)據(jù)顯示2006年上市國企薪酬高管年收入平均達到34萬元，首次超過民營企業(yè)，但低于外企平均水平。

◆壟斷行業(yè)的高薪

壟斷行業(yè)是指那些依靠國家特殊政策或專有技術壟斷整個行業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的行業(yè)，如石油、煙草、電信、電力行業(yè)等。國內的高收入行業(yè)，包括石油、電力、煤炭、煙草等，相當一部分都受益于政策性壟斷。國資委統(tǒng)計年報顯示，石油石化、通信、煤炭、交通運輸、電力等12家企業(yè)員工工資達到全國平均工資水平的3-4倍；國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)證明，電力、電信、金融、煙草等行業(yè)職工的平均工資是其他行業(yè)的2-3倍，如果再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5-10倍之間。

2.國有企業(yè)高管薪酬管理：國外評價

國企高管薪酬過高問題已不僅僅是一個國內問題，國外也開始關注該問題。

◆中國薪酬漲幅全球最高。中國在2007年薪資漲幅名列全球榜首，緊隨其后的是印度和東歐。國際著名人力資源咨詢公司合益集團（Hay Group）最新發(fā)布的這項調查報告還顯示，中國在三類崗位的薪資漲幅預測均位居全球榜首，其行政人員的薪資預期漲幅為7.9%，專業(yè)技術人員為7.8%，而高層管理人員則高達8.9%。導致高層管理人員薪資增長的原因有三個：第一，中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行業(yè)對中高級管理人才的需求增長很快，市場上出現(xiàn)了大量的職位空缺；第二，中高層管理人員的成長需要時間。根據(jù)合益集團的調查，將一個普通員工培養(yǎng)成高層管理者大約需要15年，而符合該條件的人數(shù)稀少；第三，優(yōu)秀的管理人員更注重職業(yè)發(fā)展，而非單純地增加薪酬，這一趨勢加速了人才的流動，最終加速高管人員的薪酬增幅。對于中高層管理人員，單純的增加薪酬并不能留住他們?？焖俚陌l(fā)展、有規(guī)律地增加個人職責，以及對個人業(yè)績的認同和贊賞，才是最重要的。

◆中國企業(yè)高層管理人員薪水過高。英國《金融時報》稱中國企業(yè)高層管理人員薪水過高。該報指出，頂尖人才的薪水已經(jīng)抬到聞所未聞的水平。薪水的上漲速度實在太快，當?shù)爻錾目鐕究偨?jīng)理比美國同行多掙20%，而具備的技能只有對方的75%。中國的高管名不符實，薪水過高；表現(xiàn)不佳的高管離職之后往往又找到工作，工資還漲了一倍。

三、國有企業(yè)高管薪酬管理：主要問題與危害

1.國有企業(yè)高管薪酬管理：主要問題

國企高管薪酬問題主要體現(xiàn)在：高管自身問題；政府管理問題；企業(yè)問題；立法問題；社會方面問題等。

問題一：國企高管與職工收入分配差距擴大，對比懸殊。一是國企高管內部薪酬差距。國企內部高管薪酬與職工工資差距明顯，已是不爭的事實。部分上市國有保險公司公告顯示，其“一把手”薪酬從上百萬元到上千萬元不等，副總一般在80萬元以上，經(jīng)理一級收入在30萬至40萬元。二是國企高管薪酬地區(qū)差距。同樣是國企高管，在東、中、西不同地區(qū)其薪酬也有差距。據(jù)調查，國企高管薪酬因為地區(qū)差別而存在明顯差距，這種現(xiàn)象得到了上市公司已經(jīng)公布的2006年報的證實。三是國企高管薪酬行業(yè)差距。同樣是國企高管，因在醫(yī)藥、能源、電信等不同行業(yè)其薪酬也有差距。四是國企高管薪酬差距不斷擴大。一方面，國企負責人實際平均薪酬與企業(yè)職工平均工資差距還在不斷擴大，并沒有得到有效遏制；另一方面，東部地區(qū)與中西部地區(qū)、壟斷行業(yè)與一般行業(yè)之間國企高管薪酬差距也在進一步擴大。

問題二：國企高管盲目自定薪酬，相當隨意。當前國企負責人的薪酬標準，絕大多數(shù)是企業(yè)自己定，主管機構審批，其中的決定性意見出自企業(yè)高層管理人員，導致“打工者”為自己制定高薪酬并在公司內部獲高票通過的怪現(xiàn)象。一個自定薪酬的例子是廣東省的某股份有限公司，曾經(jīng)因收入分配由經(jīng)營班子自定、自發(fā)、自檢、自查而導致嚴重失控，董事長不經(jīng)考核可直接拿到員工10倍的薪酬收入。該公司原董事長張某在兩年半中的收入高達912萬元，除了在薪酬（即工資性收入）、股份分紅等方面收入畸高外，還通過購買保險等方式部分地進行了財富轉移。

問題三：國企高管薪酬與績效脫節(jié)，缺乏相關性。安徽省能源集團有限公司控股企業(yè)安慶皖江發(fā)電有限責任公司原總經(jīng)理彭煒因受賄、貪污被查處。據(jù)調查，2005年公司投產(chǎn)當年即虧損１億多元，而彭煒從公司籌建到投產(chǎn)，卻以各種名目領取獎金、福利多達113萬多元。這暴露了國企高管薪酬與經(jīng)營績效脫節(jié)的問題。據(jù)《組織人事報》報道，在統(tǒng)計的901家上市公司中有30％的公司高管的薪酬與經(jīng)營業(yè)績負相關，即公司高管薪酬在公司利潤下降時還在上升。據(jù)統(tǒng)計，我國相當一批國有上市公司高管的薪酬與上市公司業(yè)績無關，國企高管年薪高低與企業(yè)績效的相關系數(shù)僅為0.4。相當多的國有上市公司高管薪酬與公司業(yè)績無關，不少公司高管薪酬在公司利潤下降時還在上升。

問題四：國企高管薪酬管理失控，運轉無序。廣東省省情調查研究中心發(fā)布的《2006年省情調查報告》指出，當前廣東國有企業(yè)薪酬管理總體上處于無序和失控狀態(tài)，有的企業(yè)以強調“經(jīng)營者個人貢獻”為由自定高薪酬，有的企業(yè)實行“股權激勵”，高管幾年間獲得幾千萬元甚至近億元報酬，企業(yè)卻虧損。部分上市國有保險公司公告顯示，其“一把手”薪酬從上百萬元到上千萬元不等，副總一般在80萬元以上，經(jīng)理一級收入在30萬至40萬元。 國有企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)失控現(xiàn)象，不只在廣東，其他地區(qū)國有企業(yè)都不同程度的存在著。深圳部分企業(yè)中層干部的年薪達50多萬元，個別企業(yè)達到60萬元，比管理著幾百億、上千億資產(chǎn)創(chuàng)造利潤幾十億、上百億的中央大企業(yè)老總的薪酬水平還高。這是一種非常不正常的現(xiàn)象。 另外，在壟斷行業(yè)高管薪酬管理失控也比較突出。據(jù)報道，在保險業(yè)內，一個地方分公司老總的年薪可達到70萬元，保險公司集團總部高管的收入可達上百萬元，而保險公司“一把手”的年薪從100萬到500萬元不等。何止保險行業(yè)失控，移動、電信、銀行、電力、石化等壟斷行業(yè)，同樣存在著高管薪酬失控畸形現(xiàn)象。

問題五：國企高管薪酬激勵不足與激勵不當共存，混淆是非。首先表現(xiàn)為對經(jīng)營者的激勵不足，經(jīng)營者的報酬從總體上講普遍較低，且薪酬的主要形式仍然是貨幣性報酬。盡管也有企業(yè)事先設立了考核標準，但根本不能很好地與經(jīng)營者的努力程度相聯(lián)系，更沒有體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略目標。薪金高低的標準更主要表現(xiàn)為與職位的高低相聯(lián)系，報酬契約更多的是諸如在職消費等隱性契約。其次表現(xiàn)為對經(jīng)營者激勵不當?shù)膯栴}。我國國企高管人員經(jīng)營業(yè)績好壞的評判標準還主要是利潤指標，導致其薪酬制度在設計上缺乏有效而長期的激勵作用，造成其行為模式的短期性。調查顯示，高管人員的報酬水平與公司業(yè)績指標的相關性總體上不顯著，甚至一些虧損嚴重的企業(yè)其經(jīng)營者得到的報酬還比盈利企業(yè)的經(jīng)營者高，甚至高出幾十倍。而且在薪酬結構上，國外高管薪酬結構中占很大比例的是股權激勵，而在國企中則根本無法實現(xiàn)或只能有限制地實現(xiàn)。（曹陽，2005）

問題六：國企高管薪考核績效體系不健全，約束不力。一是績效考核機制的戰(zhàn)略導向缺位。雖然有些國企根據(jù)市場形勢與競爭需求，作了比較系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，但由于人力資源管理等體系沒有跟進，目前企業(yè)的績效考核系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略存在一定程度的脫節(jié)，績效考核的引導機制無法發(fā)揮有效作用，績效考核系統(tǒng)不能充分反映企業(yè)長期戰(zhàn)略規(guī)劃和重點戰(zhàn)略舉措的需要。二是關鍵績效指標的管理思想不突出。由于企業(yè)關鍵績效指標的管理思想不突出，目前很多企業(yè)建立的績效考核指標，尤其是綜合管理指標仍然呈現(xiàn)數(shù)量過多、種類繁雜的特點。三是考核指標和目標值設定不科學。很多國企的考核指標和目標值的設定主要是參考各部門往年的工作業(yè)績，結合一定的增長比例計算得出。這種測算方式操作簡單，科學性不足，導致脫離部門實際，呈現(xiàn)領導拍腦袋決策現(xiàn)象。四是績效輔導、績效改進和績效結果的應用工作開展不足?？冃Ч芾碇匾康脑谟诎l(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題，從而幫助下級提升工作績效。但目前很多國企在這方面的工作開展較為薄弱，往往將考核置于表層，不但沒有將考核結果與被考核人員的職位變動緊密結合，而且與薪酬升降的關聯(lián)度也非常小，很多時候，只要員工不犯大錯，工資只會升而不會降，考核工作流于形式，其考核價值自然也被貶值，薪酬激勵效果無法實現(xiàn)。（彭湘玉，2007）

2.國有企業(yè)高管薪酬畸高的危害：經(jīng)濟與社會危害性

危害之一：國企高管薪酬畸高，快速拉大了貧富差距，造成了新的分配不公。2004年中國基尼系數(shù)為0.465，2005年逼近0.47，目前已超過0.47，貧富差距越來越大。高管貴族迅速崛起，進一步拉大了貧富差距。據(jù)統(tǒng)計，全國國有及國有控股企業(yè)工人約3000多萬，這其中高收入只能是一部分人，而低收入者占相當大比重。如果發(fā)展失衡和收入差距過大的問題得不到有效解決，就不僅嚴重影響整個企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，而且還會使工人階級當家做主的地位虛化。

危害之二：國企高管薪酬畸高，損害了政府及國企高管的形象，敗壞了黨風。

危害之三：國企高管薪酬過高，頻發(fā)群體性事件，引發(fā)社會矛盾。目前我國國企高管薪酬的現(xiàn)狀并不符合中國處于社會主義初級階段的基本國情。大量調查或事例說明，許多職工對國企高管的高薪酬表示強烈不滿。有的國企職工抱怨：高管們雖然拿著高薪酬，但工作極其不負責任，拿著國家的資金在消遣；企業(yè)的經(jīng)營狀況也沒有好轉，甚至逐步虧損。即使企業(yè)倒閉破產(chǎn)了，他們就調動到其他單位去了，留下的是企業(yè)的一片狼藉。高管和普通職工的矛盾主要是由于雙方的經(jīng)濟利益差額的相對擴大引起，即主要是高管薪酬過高而引起的社會矛盾。對高管和普通職工存在的矛盾必須引起足夠重視，必須盡快采取措施妥善處理，否則可能會導致不利于和諧的群體性事件。

危害之四：國企高管自定薪酬，嚴重挫傷管理層與職工之間的互信機制，破壞了企業(yè)人際和諧關系。國企負責人的薪酬標準，絕大多數(shù)是企業(yè)自己定，主管機構審批，其中的決定性意見出自企業(yè)高層管理人員。國企高管自定薪酬，抽去了企業(yè)激勵機制中“績效掛鉤”的靈魂，這種激勵機制已經(jīng)不是企業(yè)原有意義上的激勵機制，而是演變成為了可以使一些國企高管按“需”分配的幌子。在這種自定薪酬的分配中，國企面臨并受制于高管的“道德風險”，而這種“道德風險”的負面效應已經(jīng)顯現(xiàn)出來，在一些企業(yè)中出現(xiàn)了一批高管貴族，企業(yè)的人際和諧受到了破壞，企業(yè)的發(fā)展長期面臨著滯緩，有的甚至造成了企業(yè)虧損。一是失去他律的自定薪酬，導致國企高管薪酬畸高，由此產(chǎn)生的企業(yè)內部嚴重分不公引起了員工強烈不滿；二是高管自定薪酬的實質是導致了責、權、利的分離，而責、權、利的分離必然會使國企高管失去管好企業(yè)的動力。

危害之五：國企高管薪酬畸高，降低經(jīng)濟發(fā)展效率，減緩經(jīng)濟增長速度，危害國家經(jīng)濟安全。

四、改革與完善國有企業(yè)高管薪酬管理的若干對策

1.國有企業(yè)高管薪酬管理：基本思路

“國企高管薪酬”不單是一個經(jīng)濟問題，它同時也一個不容忽視的政治問題，應引起我們的高度重視。一方面，要要全面、理性、歷史地看待“國企高管薪酬”高低問題。宜高則高，宜低則低，不宜一慨而論。事實上，當前，并不是全國所有的“國企”“高管薪酬”都“畸高”或過高，主要是部分中央“國企”和一些壟斷“國企”；實際上，在不少地方，一些省屬、市屬等“國企”“高管薪酬”并不高，個別的還很低。另一方面，要密切關注國外企業(yè)高管薪酬發(fā)展趨勢。隨著經(jīng)濟全球化步伐的加快及企業(yè)間競爭加劇，發(fā)達國家高管人員薪酬出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢：一是高管人員薪酬與一般員工薪酬水平差距逐步拉大；二是長期激勵比重逐步加大；三是薪酬決定逐步走向專業(yè)化；四是薪酬信息逐步公開化。從發(fā)展上看，要改革和完善“國企高管薪酬”管理制度，應當堅持以下原則：一是“國企高管薪酬”不能高得脫離國情。中央企業(yè)負責人的收入不能簡單地與國際大公司、非國有企業(yè)攀比，必須處理好收入分配中的各種關系，合理把握中央企業(yè)負責人的薪酬與職工工資的比例關系，防止差距過大。在收入分配上兼顧效率和公平，既要調動高管的積極性，又要調動職工的積極性。國企高管工資應與國情接軌，不能脫離中國國情，不能脫離中國企業(yè)國情。二是國企工資不能只漲老總不漲員工。調查顯示，2002年以來，上海國有和國有控股企業(yè)一線職工工資年均增長6.5％，而同期經(jīng)營者工資增長高達23.9％。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因在于部分經(jīng)營者扭曲的“能人意識”作怪。實踐證明，如果沒有廣大國企職工的付出和犧牲，國企發(fā)展絕不可能壯大和成功。應當承認，適當拉開分配差距具有其合理性，但是，應當清醒地認識到，任何一家國有企業(yè)，其所經(jīng)營的資產(chǎn)是國有資產(chǎn)，取得的效益往往得益于全體員工的勞動而不只是少數(shù)人的智慧。因此，要建立和實行高管與職工工資共同增長機制，不能只漲老總不漲員工。三是“國企高管薪酬”不能與其他企業(yè)盲目攀比。國企高管薪酬不能與其他企業(yè)攀比，尤其是中央企業(yè)負責人薪酬不能與其他企業(yè)攀比。面對目前中央企業(yè)主要負責人平均薪酬與企業(yè)職工工資差距越拉越大的現(xiàn)象，中央企業(yè)負責人的收入不能簡單與國際大公司、非國有企業(yè)攀比，這種差距不能再擴大了。

2.國有企業(yè)高管薪酬管理：主要對策

高管薪酬政治問題涉及到方方面面的利益關系，薪酬問題的解決是一項復雜的系統(tǒng)工程，是一項長期的工作。當前尤其要高度重視“國企高管薪酬”出現(xiàn)的種種問題，妥善及時解決這些問題帶來的種種危害和負面影響。從宏觀上講，當前應實施5個方面的政策措施，努力構建企業(yè)科學合理的薪酬制度體系：

第一，深化國企市場化改革，逐步實行市場化的薪酬管理制度。當前國企要著力解決收入分配領域中存在的突出問題：一是健全國有企業(yè)收入分配的激勵和約束機制，二是清理整頓工資外收入，三是健全內外部監(jiān)督機制，四是規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營者收入分配，五是逐步建立符合不同類型企業(yè)單位特點、分級分類管理的工資制度。這些問題的解決是實行市場化薪酬管理制度的前提和基礎。國有企業(yè)以及國有控股企業(yè)薪酬分配改革的重點應該放在縮小高管與一般職工差距上。國企高管薪酬應當市場化，限定倍數(shù)違背市場經(jīng)濟規(guī)律。國企老總市場化的薪酬應與市場化的選拔任用機制相配套。要實行與市場化相配套的薪酬制度。當前國資委限定國企高管薪酬不得超出職工平均工資14倍，這是權宜之計，并非治本之策。

第二，完善企業(yè)法人治理結構，大力推進企業(yè)薪酬規(guī)劃設計工作。一是要進一步完善國有企業(yè)法人治理結構。企業(yè)法人治理結構的有效性依賴于股權結構、市場環(huán)境和內部組織機構設計等多方面的因素，但其核心仍然在于權力的制衡。國企高管薪酬畸高，與企業(yè)企業(yè)法人治理結構不完善有關。因此，國企法人治理結構須進一步完善。在國有資產(chǎn)“所有者缺位”的情況下，建立完善的企業(yè)治理結構，是有效防范基于委托代理關系所產(chǎn)生的國企經(jīng)營者“道德風險”等問題的根本途徑。二是要大力推進企業(yè)薪酬規(guī)劃設計工作。按照現(xiàn)代法人治理結構，應當在董事會下設薪酬與考核專門委員會，對薪酬制度設計與考核負責。企業(yè)薪酬設計應當由董事會集體作出決策，并將薪酬設計上報給國資委備案，以實施監(jiān)控。對國企薪酬與考核委員會的人員結構嚴格界定，可以包括企業(yè)有關部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等，但是不應包括管理層人員，獨立董事必須保持相當高的比例。現(xiàn)在一些國企董事會雖然設立了薪酬委員會，但實質上形同虛設，仍有不少企業(yè)高管自己定自己的工資。

第三，明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內容，建立健全科學的企業(yè)績效考核體系。一是要明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內容，使其有章可循。高管經(jīng)營業(yè)績考核包括年度經(jīng)營業(yè)績考核與任期經(jīng)營業(yè)績考核兩個方面，缺一不可。二是確定科學的評價指標及其體系，建立科學的績效考核體系。要堅持政治標準與經(jīng)濟標準并重，主要突出經(jīng)濟標準的工作方針：對國企高管的工作績效考核應該從不同的側面，使用不同的指標，以保證考核的客觀性、科學性和合理性。在高管績效考核中，要確定科學的評價體系和評價指標，增加對工作業(yè)績方面評價的力度。建立科學的績效考核體系：對各崗位進行工作分析，明確工作職責，工作關系，工作條件，所需要的知識和技能，并以此為依據(jù)制定科學的考核標準；規(guī)范考核程序，對考核人員進行培訓，持證上崗，確?？己诉^程的公開、公平、公正；采用多種行之有效的考核方式，對員工進行全面考核，規(guī)定各種考核的權重，量化指標定量評分，得出考核成績；將員工業(yè)績考核結果與薪酬緊密掛鉤，嚴格兌現(xiàn)，提高可信度。三是企業(yè)必須認真執(zhí)行績效考評體系，及時兌現(xiàn)與考評結果相聯(lián)系的薪酬分配方案。四是加強對高級管理人員的經(jīng)常性考核監(jiān)督，政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內部的業(yè)績考核聯(lián)系起來。

第四，完善“國企高管薪酬”激勵機制，構建適合中國特點的高管薪酬激勵機制。一是正確認識和運用薪酬激勵的基本原則，著重用好“成本－收益”法則，合理確定企業(yè)薪酬激勵政策與薪酬結構。薪酬激勵的基本原則主要有勞動價值分配原則、柔性化原則、合規(guī)原則、馬斯洛需求層次理論分配原則。國企高層經(jīng)理人員激勵約束機制的制定，必須遵從“成本－收益”法則。這一法則主要考察：資本收益率、資產(chǎn)增值率、企業(yè)綜合實力變動率等。二是合理拉大薪酬差距，提高企業(yè)經(jīng)營者薪酬滿意度和公平感。在設計薪酬制度時，應采取積極應對人才競爭的措施，逐步加大物質激勵力度，根據(jù)責任、風險和業(yè)績確定薪酬水平，盡量將經(jīng)理層非貨幣收入貨幣化，發(fā)揮貨幣化收益的顯性激勵作用；要合理拉大與一般員工的收入差距。三是注重長期激勵，建立多元化的薪酬激勵模式。既要長短期激勵呼應、正負激勵結合，又要薪酬激勵實現(xiàn)手段的多樣化。四是企業(yè)高管人員薪酬應當與業(yè)績優(yōu)劣掛鉤。高薪酬必須有企業(yè)的業(yè)績作為前提，只有高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤，才能真正產(chǎn)生出激勵效應。好的薪酬制度的關鍵是要建立在業(yè)績考核的基礎上，把考核結果跟薪酬激勵掛鉤。同時，高管人員的薪酬結構，可變薪資的比例應適當增加。這既便于薪酬與業(yè)績相掛鉤，又可以降低企業(yè)的風險，而且對經(jīng)理人也有好處。五是增加國企高管薪酬的透明度和有效性，保持企業(yè)薪酬制度的公平性和競爭性。

第五，嚴格執(zhí)行各項規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系。一是要嚴格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項政策法規(guī)規(guī)定，進一步做好國企高管薪酬管理工作。不但要嚴格執(zhí)行《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》、《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》，同時還要嚴格執(zhí)行《關于中央企業(yè)執(zhí)行“企業(yè)會計準則”有關事項的通知》、《關于規(guī)范中央企業(yè)負責人職務消費的指導意見》等法規(guī)。二是要加快國企高管薪酬政策法規(guī)的制定步伐，建立健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系。要及時制定《國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》，統(tǒng)一規(guī)范考核中央地方國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績考工作；要及時制定《國有企業(yè)負責人薪酬管理辦法》，統(tǒng)一規(guī)范中央地方國有企業(yè)的薪酬管理工作；要及時制定《國有企業(yè)年薪制管理辦法》，進一步規(guī)范各地國有企業(yè)高管年薪行為；要及時制定《國有企業(yè)股權激勵管理辦法》，完善公司法人治理結構，進一步規(guī)范上市公司擬訂和實施股權激勵計劃。此外，要加快地方高管薪酬立法步伐，形成中央地方一體的法規(guī)體系。由此，在較短時期內，努力形成法規(guī)、規(guī)章與政策相結合的有機統(tǒng)一體系。

[注 釋]

①王 萍.企業(yè)薪酬制度構建的因素分析.生產(chǎn)力研究，2003，（5）：248－249.

②王 萍.企業(yè)薪酬制度構建的因素分析.生產(chǎn)力研究，2003，（5）：248－249.

③王 萍.企業(yè)薪酬制度構建的因素分析.生產(chǎn)力研究，2003，（5）：248－249.

④顧建兵.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的法則.企業(yè)改革與管理.2007，（8）：52－53.

⑤王 萍.企業(yè)薪酬制度構建的因素分析.生產(chǎn)力研究，2003，（5）：248－249.

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A Study on Salary Management of Top Managers of State-owned Enterprises

Jiang Ailin

(All-China Federation of Trade Unions， Beijing 100865，China)

Abstract: The salary management of top managers of state-owned enterprises involves the problems of top managers themselves， government management， legislation， enterprises themselves and society. Concrete measures to be taken should include: (1) To deepen market-oriented reformation of state-owned enterprises and put market-oriented salary management system into practice step by step. (2) To perfect enterprise corporate management structures and push the plan of enterprise salary forward energetically. (3) To make clear the examination content of management achievements of top managers and build and perfect scientific examination system of enterprise achievement. (4) To perfect top-manager-salary incentive mechanism of state-owned enterprises and adapt it to Chinese characteristics. (5) And to carry out various regulations strictly and perfect salary supervising rules and policy systems. By putting these policies and measures into practice， scientific and rational enterprise salary systems would be built.

Key words: the state-owned enterprise of the top managers; salary management; problems; countermeasure

（責任編輯：張丹郁）