人力資源管理，自上世紀70年代起，已成為企業(yè)經(jīng)營、管理和決策的一個重要模式，并隨著社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)環(huán)境的變遷而不斷發(fā)展創(chuàng)新。在這個新時代，企業(yè)之間的競爭將愈演愈烈，人才將成為企業(yè)中惟一不斷增值的資源。只有合理、有效的人力資源管理制度才會使企業(yè)更有向心力和凝聚力，同時，它也是企業(yè)提高市場競爭力、成功發(fā)展的根本保證。

一、人力資源相關(guān)含義及其重要性

1．所謂人力資源是指一個組織所擁有的用以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。換言之，一個組織的人力資源就是組織內(nèi)具有各種不同知識、技能以及能力的個人。他們從事各種活動以達成組織的目標。所謂人力資源管理與開發(fā)是將組織內(nèi)所有的人力資源做適當?shù)墨@取、維護、激勵，以及活動與發(fā)展的全部管理過程。即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事做適當?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運用機制，促進企業(yè)的發(fā)展。

2．人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍的因案，是創(chuàng)造物質(zhì)財富的最終力量。在新經(jīng)濟時代，企業(yè)經(jīng)濟活動最重要的戰(zhàn)略是信息、知識、技術(shù)和創(chuàng)新能力等。這些資源的生產(chǎn)者和運載者只能是掌握高深專門知識和技能的智能型人才。因此，人才是科學(xué)管理和技術(shù)進步的支柱，人才競爭是企業(yè)第一位的競爭。市場競爭表現(xiàn)為產(chǎn)品競爭、價格競爭、成本競爭、技術(shù)競爭、質(zhì)量競爭、服務(wù)競爭的具體形式，其實質(zhì)都是人才的竟爭。誰擁有人才的優(yōu)勢，誰就能搶占企業(yè)競爭發(fā)展的制高點。

二、目前我國企業(yè)人力資源管理所面臨的問題

1．機制上的問題。由于機制不靈活尤其是某種機制下決策者由于受到長期以來的影響，較難有突破性的舉措。譬如，現(xiàn)在盡管是市場經(jīng)濟，但其管理思想、管理模式還不夠開放，甚至用計劃經(jīng)濟模式下的思維方式看待問題。

2．理念上的問題。知識更新、社會變遷，企業(yè)有些力不從心。我們常?？吹狡髽I(yè)對有貢獻的員工進行獎勵（有精神的，也有物質(zhì)的），其實對有業(yè)績的員工采取的獎勵方式的效用遠沒有兌現(xiàn)方式的好。因為兌現(xiàn)體現(xiàn)的是一種合理性、原則性和契約式的嚴肅性，也就是說這是員工應(yīng)得的；而獎勵的方式體現(xiàn)的是政策性、不對等性、額外性和沒有保障性，作為員工會感到假如他再有類似貢獻的報酬還得取決于主管（領(lǐng)導(dǎo)）的“研究”。

3．認識上的問題。歐美企業(yè)一般對人才的重視程度普遍要比國內(nèi)企業(yè)強得多，不論是從戰(zhàn)略的角度、工作的內(nèi)容還是對人才的能力發(fā)揮方面。而很多國內(nèi)企業(yè)得了“短視病”，看得較近，缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃的一勞永逸的思想，造成靜態(tài)觀念與動態(tài)市場需求和人才自身發(fā)展的需求極不適應(yīng)。譬如，希望員工有工作經(jīng)驗是吃其“老本”，挖人才是希望能短時間內(nèi)為企業(yè)帶來財富，培訓(xùn)怕人才流失，對員工的真誠度、成熟度、完美度及論資排輩、怕?lián)屃俗约旱摹帮埻搿钡日J識偏差較為普遍。很多企業(yè)的老總連自己都不知道兩、三年后在干什么，也不知道某個員工兩、三年后在干什么，怎么能讓大家在公司作“長遠打算”呢？到頭來也只能是短期行為。因此，企業(yè)內(nèi)的真正民主應(yīng)從人性方面考慮，營造員工創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)造價值的氛圍是企業(yè)對人力資源管理工作的一個突破口。

4．人力資源管理機構(gòu)的設(shè)置方面。目前大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。

三、在新時期，如何進一步進行人力資源管理的創(chuàng)新

1.創(chuàng)新的基本思路。①戰(zhàn)略性管理創(chuàng)新。要將企業(yè)的人力資源視為最寶貴的資源，并對人力資源實施有效的開發(fā)與管理，使之成為增強企業(yè)盈利能力的重要推動力。要將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，做好統(tǒng)籌規(guī)劃、企業(yè)配置，合理配置，以保證人力資源總量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。②經(jīng)營性管理創(chuàng)新。人力資源經(jīng)營性管理主要指處理人力資源管理方面的日常事務(wù)，側(cè)重于短期目標的制定和實施，主要包括員工的招聘與甄選、績效評估與激勵方式、薪酬與福利體系的設(shè)計與管理、員工培訓(xùn)開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面，經(jīng)營性管理創(chuàng)新就是要通過不斷改進這些具體的人力資源管理活動和環(huán)節(jié)來充分調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，起到求才、用才、留才、育才、激才的作用。

2.創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。①管理理念創(chuàng)新。首先，要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念。強調(diào)個人理性與發(fā)展，提倡冒險和創(chuàng)新，鼓勵職工更新觀念，解放思想。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，把對人的能力培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要地位。其次，要樹立人力資源保值增值的觀念。建立科學(xué)管理的人才培訓(xùn)開發(fā)機制，努力提高企業(yè)職工隊伍的技術(shù)業(yè)務(wù)和管理素質(zhì)。還有，要樹立注重實績，竟爭擇優(yōu)的觀念，為優(yōu)秀人才脫穎而出、施展才華創(chuàng)造良好的條件。②樹立“以人為本”的管理觀念。以人為本就是以人為中心。人是知識的載體，知識作為最重要的生產(chǎn)要素在企業(yè)中的配置、傳播和商品化過程，實際就是對人的配置、培訓(xùn)和管理過程。而員工大腦智力的開發(fā)、知識共享的實現(xiàn)，正是知識管理區(qū)別于信息管理的關(guān)鍵所在?！耙匀藶楸尽币笃髽I(yè)加強人力資源管理工作，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定及其實現(xiàn)過程的監(jiān)督，必須有人力資源經(jīng)理的參與。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，把對人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置。在知識經(jīng)濟時代，人力資源部將以“學(xué)習(xí)中心”取代“福利中心”，培訓(xùn)也將成為它的主要職能；傳統(tǒng)管理以管理財、物、技術(shù)為主，在知識經(jīng)濟時代，要轉(zhuǎn)變?yōu)槿吮竟芾?。③改變組織結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)管理形成“金字塔”型的組織結(jié)構(gòu)，由于機構(gòu)臃腫、層次過多、協(xié)調(diào)不暢，往往阻礙了信息的有效傳遞。而在知識經(jīng)濟時代，信息網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)內(nèi)部各個部門、各個崗位普遍覆蓋，使得每一位職工在自己的崗位上都能了解全局、關(guān)心全局；能及時地獲得信息和科學(xué)地運用信息共享、團隊精神，共同參與和集體決策。因而，組織結(jié)構(gòu)趨向于扁平化。目前，美國許多大公司已將組織層次削減1/3或更多。而微軟公司的目標就是在總裁和公司中任何人之間不得超過6個以上的管理層次。扁平化的組織比多層次組織更為有效。網(wǎng)絡(luò)時代的知識管理，由于強調(diào)知識交流與知識共享，因而最有利于實現(xiàn)組組結(jié)構(gòu)的扁平化。④加大培訓(xùn)力度。知識經(jīng)濟時代對知識的擴散和運用提出了更高的要求。教育培訓(xùn)在職員工成為企業(yè)越來越重要的社會功能，企業(yè)將成為“學(xué)習(xí)型組織”。因為只有不斷提高職工的科技文化素質(zhì)，發(fā)揮以智能為核心的人力資本的潛能，才能增強企業(yè)的綜合實力和市場競爭能力。在知識經(jīng)濟時代，不僅新職工要接受就業(yè)教育，而且在職職工也需要不斷接受再教育。任何一家企業(yè)都難以保證其職工終身就業(yè)；對于工人和企業(yè)來說，最重要的資產(chǎn)是知識，由于技術(shù)與工作方式的飛速發(fā)展，職工必須不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代科技知識特別是計算機網(wǎng)絡(luò)知識。這樣，企業(yè)與職工形成了命運共同體，培訓(xùn)對于二者都是不可缺少的；而企業(yè)給予職工以及職工獲得“終身就業(yè)能力”則成為了企業(yè)新的凝聚力之所在。知識管理的重要目標之一則是通過構(gòu)建知識平臺，實現(xiàn)員工的知識培訓(xùn)與知識共享，達到企業(yè)的管理目標。企業(yè)要樹立長遠的對職工教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，運用知識管理手段，形成一套科學(xué)長遠的教育培訓(xùn)計劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個環(huán)節(jié)，都做出明確規(guī)定。⑤完善激勵機制。在知識經(jīng)濟時代，人才競爭日趨激烈。人力資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先，要完善人才配置機制。按照企業(yè)人才和適才適用相結(jié)合原則，通過合理配置，使他們學(xué)有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強他們對企業(yè)的向心力。其次，要完善付配機制。其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績付酬”。要采用固定工資和浮動工資相結(jié)合的分配辦法，浮動工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他更為靈活的付酬方式。入股分紅是當前股份制企業(yè)普遍推行的有效方法，它不僅可以使個人的利益與業(yè)績相結(jié)合，而且還能激發(fā)人們的整體意識。第三，要健全人才培養(yǎng)機制。增加人力資源的教育投入，通過培訓(xùn)培養(yǎng)能夠發(fā)展或拯救企業(yè)的人才。第四，要完善精神激勵機制。管理者應(yīng)從滿足人的精神需要出發(fā)，努力營造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍，激發(fā)人們的上進心和勞動積極性。從企業(yè)知識創(chuàng)新角度看，激勵機制是為了穩(wěn)定人才并鼓勵企業(yè)員工的知識與技術(shù)創(chuàng)新，為知識創(chuàng)新提供保障，它可以包括企業(yè)內(nèi)部員工技術(shù)創(chuàng)新呈報制度、企業(yè)職工技術(shù)創(chuàng)新獎勵（包括分配股權(quán)獎勵）制度等。而知識管理由于注重柔性管理、個性化管理以及知識資產(chǎn)的管理，既尊重員工個人的知識產(chǎn)權(quán)權(quán)益，又可達到知識共享的目標，因而推動著企業(yè)激勵機制的完善。

（作者單位：華南師范大學(xué)政治與行政學(xué)院）