新《勞動(dòng)合同法》昭示出一種全新企業(yè)雇傭方式。

《勞動(dòng)合同法》提出的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同內(nèi)容是否牽制著你的用工神經(jīng)?即“用人單位與員工約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同”。符合“在用人單位連續(xù)工作滿十年”或者“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”等條件后，用人單位應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

法律的這一規(guī)定是否對(duì)企業(yè)用工活動(dòng)和人力資源管理形成挑戰(zhàn)，將促使員工與企業(yè)簽訂更多的長(zhǎng)期合同，甚至是無(wú)固定期限的合同呢?

企業(yè)該如何正確認(rèn)識(shí)這一規(guī)定，找到利益的平衡點(diǎn)呢?如果換一種角度去分析，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)整個(gè)雇傭期前、后成本構(gòu)成之間的博弈關(guān)系，法律的嚴(yán)肅性和約束性其實(shí)是在引導(dǎo)一種正確的用工觀念，構(gòu)建企業(yè)和員工的和諧關(guān)系 促使企業(yè)在選擇員工時(shí)更加嚴(yán)謹(jǐn)，避免隨意化的決策。

在我們身邊不乏有這樣的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為中國(guó)作為世脊上人口最多的國(guó)家。只要在網(wǎng)上隨便發(fā)布一個(gè)職位就可以收到數(shù)以千計(jì)的簡(jiǎn)歷、卻沒(méi)有真正重視每一次招聘，沒(méi)有固定的用人計(jì)劃，員工招聘隨機(jī)進(jìn)行，對(duì)流動(dòng)過(guò)快的崗位不以為然。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同恰恰糾正了這些在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略上欠缺的企業(yè)企業(yè)在看到挑戰(zhàn)的同時(shí)，其實(shí)也應(yīng)看到員工的穩(wěn)定性給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的益處。

員工的穩(wěn)定性可以省去尋找替代人員所帶來(lái)的招聘廣告費(fèi)、內(nèi)部推薦獎(jiǎng)金、重新安置費(fèi)用、選擇測(cè)試和背景核查費(fèi)用、招聘人員開(kāi)支等項(xiàng)目導(dǎo)致的顯性成本投入。每流失一個(gè)員工，企業(yè)就要重新投入一次同等的顯性成本來(lái)彌補(bǔ)，而職位在企業(yè)的重要性越高，所需的替代成本也會(huì)越高。

在管理成本的投入上，員工穩(wěn)定性還省去了管理部門用在職位安置上所花費(fèi)的時(shí)間和精力，直接管理人員了解新員工的時(shí)間、培訓(xùn)時(shí)間或資料輸入的隱性成本，及可以降低因人員流失和工作中斷帶來(lái)的客戶流失等風(fēng)險(xiǎn)。

員工穩(wěn)定性的隱性效益還在于企業(yè)文化的塑造和傳承，避免因員工的頻繁流動(dòng)而引起企業(yè)內(nèi)部員工情緒波動(dòng)、工作效率低下、經(jīng)驗(yàn)流失以及員工對(duì)公司形象的詆毀。

我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)要重視的應(yīng)該是如何在利益的博弈之間進(jìn)行平衡。因此，建議企業(yè)在對(duì)待這一問(wèn)題上，把長(zhǎng)期用工的計(jì)劃和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，讓企業(yè)對(duì)職位任職資質(zhì)的要求和員工自身的職業(yè)發(fā)展聯(lián)動(dòng)起來(lái)，清楚企業(yè)發(fā)展不同階段崗位所需要的人，讓員工看到自己職業(yè)發(fā)展的未來(lái)，而不是等到招聘的時(shí)候再去思考。

如企業(yè)不同的發(fā)展階段對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的任職資質(zhì)要求是不同的。在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)需要的是具有多項(xiàng)技能，能夠承擔(dān)如公司治理、理財(cái)、資本預(yù)算及風(fēng)險(xiǎn)管理、會(huì)計(jì)程序等基本能力需求的財(cái)務(wù)總監(jiān)。隨著企業(yè)的壯大及創(chuàng)新 對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的財(cái)務(wù)任務(wù)例行程度，專業(yè)高效的應(yīng)變、變革能力和精益管理的應(yīng)用能力要求也隨之提高。當(dāng)品牌趨向成熟時(shí)，企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的軟性技能如溝通、協(xié)調(diào)、管理、戰(zhàn)略層面的要求越來(lái)越高：需要具有戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)職能戰(zhàn)略分析、規(guī)劃、實(shí)施和調(diào)控的財(cái)務(wù)總監(jiān)，來(lái)深化企業(yè)的管理水平、更新企業(yè)的活力。

并非只有大公司可以采用這種方法，小公司也一樣適用、為了未來(lái)的發(fā)展前榮和創(chuàng)新，有計(jì)劃地推進(jìn)職位任職資質(zhì)，能夠更好地滿足企業(yè)不同階段對(duì)人員的要求，而且員工的歸屬感也會(huì)更強(qiáng)，因?yàn)樗耆斫鈧€(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的商業(yè)追求目標(biāo)，在情感上也會(huì)呈現(xiàn)出高度的責(zé)任感。

這種未來(lái)職業(yè)前景的描述作為保留員工的一種動(dòng)因，企業(yè)可以把這種動(dòng)因應(yīng)用到企業(yè)的招募和管理中。面試過(guò)程中 人力資源招聘人員可以提供職位發(fā)展未來(lái)的重要信息、在日常管理中，公司的高級(jí)管理者可以把這種動(dòng)因應(yīng)用到對(duì)下層的表現(xiàn)給予持續(xù)的反饋 確保員工對(duì)企業(yè)高層對(duì)自己所具備的能力有信心。

同時(shí)，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，還可以整合和優(yōu)化自身的資源，分層次地對(duì)員工進(jìn)行崗位晉級(jí)培訓(xùn)，培養(yǎng)階段發(fā)展中可能出現(xiàn)的崗位需求以及市場(chǎng)供應(yīng)中的短缺人才。解決企業(yè)在發(fā)展中因找不到合適的人而無(wú)法迅速把握商機(jī)的問(wèn)題。

因此，企業(yè)用工利益的博弈應(yīng)該是一個(gè)立足于戰(zhàn)略發(fā)展的長(zhǎng)期博弈。這種利益的取舍，需要企業(yè)人力資源管理人員根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展、未來(lái)的職位任職資質(zhì)，好好博弈一番。