摘要：文章結(jié)合企業(yè)合并實(shí)際情況，從合并后企業(yè)的崗位和員工兩個(gè)方面探討合并后企業(yè)再造中崗位設(shè)計(jì)的若干問(wèn)題，指出了合并企業(yè)后進(jìn)行崗位重新設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)、一般程序以及設(shè)計(jì)原則，并提出了解決合并后企業(yè)崗位和員工問(wèn)題的具體可行的辦法。

關(guān)鍵詞：企業(yè)合并；崗位設(shè)計(jì)；企業(yè)再造

企業(yè)合并作為企業(yè)資本增長(zhǎng)和社會(huì)資源優(yōu)化配置的重要方式，具有提高企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟(jì)、化解企業(yè)危機(jī)、整合雙方優(yōu)勢(shì)資源和擴(kuò)大企業(yè)聲譽(yù)的作用，然而有關(guān)企業(yè)合并的深入研究表明大部分的企業(yè)合并是不成功的。很多學(xué)者把企業(yè)合并失敗的原因歸結(jié)為整合的失敗，并嘗試從戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)的角度來(lái)研究失敗的原因，卻發(fā)現(xiàn)用戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)均不能對(duì)合并的失敗做出有效的解釋?zhuān)涣硗庖恍?zhuān)家認(rèn)為人力資源和人力資源管理等方面的問(wèn)題更可能導(dǎo)致合并的失敗，有調(diào)查表明，僅有26%的企業(yè)在合并后將合適的人員安置在合適的崗位上。企業(yè)合并完成后的過(guò)渡期內(nèi)由于臨時(shí)性工作太多，往往造成崗位的分工不清晰、工作關(guān)系復(fù)雜、工作監(jiān)管不力以及工作效率低下的問(wèn)題，因此很有必要對(duì)合并后過(guò)渡期企業(yè)的崗位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。

崗位設(shè)計(jì)是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)需要、部門(mén)業(yè)務(wù)目標(biāo)需要并兼顧員工個(gè)人需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過(guò)程。解決的主要問(wèn)題是組織如何向其成員分配工作任務(wù)并確定員工的職責(zé)以最終達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)合并是一種特殊的并購(gòu)，根據(jù)企業(yè)合并自身的特點(diǎn)，合并和其他形式的并購(gòu)相比人力資源管理方面的問(wèn)題會(huì)相對(duì)更多些，因此對(duì)合并后企業(yè)如何在保持原有的科研、生產(chǎn)和銷(xiāo)售系統(tǒng)不崩潰的情況下對(duì)新企業(yè)的崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)研究是很有理論和實(shí)際意義的。

崗位設(shè)計(jì)是承接公司戰(zhàn)略和部門(mén)使命的基石，也是崗位定編、定員、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。崗位設(shè)計(jì)在整個(gè)人力資源管理體系中的地位如圖1所示。（由于崗位設(shè)計(jì)會(huì)對(duì)員工和經(jīng)理自身的利益產(chǎn)生直接的影響，為了保證崗位設(shè)計(jì)的有效性和設(shè)計(jì)工作的順利進(jìn)行，有必要對(duì)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)作以下聲明：從流程的角度來(lái)考慮崗位的設(shè)計(jì)；薪酬設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)脫鉤；崗位設(shè)計(jì)只對(duì)崗，不對(duì)人，設(shè)計(jì)完成后實(shí)行競(jìng)聘上崗制度）

一、崗位設(shè)計(jì)的一般程序

第一，熟悉并梳理企業(yè)各部門(mén)的職責(zé)、崗位體系和職位說(shuō)明書(shū)等資料。第二，向部門(mén)經(jīng)理確認(rèn)現(xiàn)有崗位體系和部門(mén)人數(shù)，并熟悉該部門(mén)的運(yùn)行情況。第三，分析現(xiàn)有崗位體系中可能存在的問(wèn)題，與部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行討論，并對(duì)提出的解決方案進(jìn)行分析、匯總和整理。第四，同部門(mén)經(jīng)理討論部門(mén)未來(lái)的設(shè)想，（如果設(shè)想不能立即實(shí)施，設(shè)計(jì)發(fā)展的過(guò)渡方案），并記錄崗位的變動(dòng)情況和無(wú)法確定的問(wèn)題。第五，分析現(xiàn)有崗位體系和初步梳理崗位體系中存在的問(wèn)題特別是待定的問(wèn)題，與負(fù)責(zé)該部門(mén)的直接上級(jí)針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行溝通和確認(rèn)，對(duì)新出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析和整理，并確定該部門(mén)未來(lái)崗位體系設(shè)計(jì)的設(shè)想。第六，與負(fù)責(zé)該部門(mén)的直接上級(jí)和部門(mén)經(jīng)理共同確認(rèn)組織未來(lái)的崗位體系設(shè)想，形成該部門(mén)的最終設(shè)計(jì)方案。

二、崗位設(shè)計(jì)的一般原則

崗位設(shè)計(jì)應(yīng)遵循因事設(shè)崗的原則、整分合原則、最小崗位數(shù)原則、規(guī)范化原則、客戶導(dǎo)向原則和一般性原則。

三、崗位設(shè)計(jì)中可能遇到的問(wèn)題及解決辦法

（一）分析部門(mén)崗位體系圖可能發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題

1、崗位名稱(chēng)不符合規(guī)范的問(wèn)題。此類(lèi)問(wèn)題的具體解決辦法是由人力資源部出臺(tái)崗位名稱(chēng)的相關(guān)規(guī)范，整個(gè)企業(yè)統(tǒng)一調(diào)整。

2、部門(mén)總?cè)藬?shù)和總的崗位人數(shù)不符的問(wèn)題。此類(lèi)問(wèn)題的具體的解決方法可以查詢企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，同時(shí)與該部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行進(jìn)一步的溝通和確認(rèn)。

3、正副職管理權(quán)限不明確的問(wèn)題。分管型副職必須由正職明確授權(quán)，并在一定時(shí)期內(nèi)固定；參謀型副職雖然也可以分管一定事務(wù)，但是這種分管多為臨時(shí)委派。此類(lèi)問(wèn)題的具體的解決辦法可以和部門(mén)經(jīng)理和相關(guān)者進(jìn)行深度溝通，以確定分管類(lèi)型。

4、多頭領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題。造成多頭領(lǐng)導(dǎo)的原因可能是一個(gè)管理崗位多人任職或跨二級(jí)部門(mén)兼崗。對(duì)于管理崗位多人任職的可以采用分拆部門(mén)或者減少管理者人數(shù)來(lái)解決問(wèn)題；對(duì)于跨二級(jí)部門(mén)兼崗可以采用取消兼崗或者合并兼任崗位的職責(zé)來(lái)解決問(wèn)題。

5、管理幅度過(guò)大的問(wèn)題。管理幅度的精確描述是上下級(jí)關(guān)系的復(fù)雜程度，有三個(gè)標(biāo)志：關(guān)系的數(shù)量、接觸的頻率和接觸花費(fèi)的時(shí)間。管理幅度過(guò)大不是指直接下屬過(guò)多，實(shí)質(zhì)上是指管理的難度過(guò)大，特別是在下屬的素質(zhì)較低，工作性質(zhì)差異較大，溝通效率不高的情況下。此類(lèi)問(wèn)題的具體的解決辦法是與部門(mén)經(jīng)理和當(dāng)事人共同商討決定改變工作結(jié)構(gòu)、或?qū)Σ块T(mén)員工進(jìn)行培訓(xùn)、或者提高上下級(jí)之間溝通的效率和效果。

6、管理層次過(guò)多的問(wèn)題。管理層次過(guò)多的具體表現(xiàn)有兩種：一是內(nèi)部組織設(shè)計(jì)過(guò)于隨意，隨意增加管理層級(jí)；二是有些部門(mén)僅從職能分類(lèi)，不考慮實(shí)際操作的有效性，造成一個(gè)主管只有一或兩個(gè)下級(jí)。第一種情況的解決辦法是由人力資源部起草企業(yè)層級(jí)設(shè)置的規(guī)范和部門(mén)層級(jí)設(shè)置規(guī)范（部門(mén)層級(jí)應(yīng)該扁平化，原則上不超過(guò)三個(gè)層級(jí)，特殊情況可以申報(bào)人力資源部特殊處理）；第二種情況的解決辦法是取消該主管崗位，把下級(jí)崗位并入原主管的直接上級(jí)，或者其他同級(jí)主管。

7、兼崗過(guò)度帶來(lái)的問(wèn)題。兼崗可能引起崗位的職責(zé)不明確，編制無(wú)法確定和兼職情況不清楚（什么崗位兼任什么崗位，崗位之間交叉兼崗，上下級(jí)之間交叉領(lǐng)導(dǎo)）等問(wèn)題，從而引起招聘、培訓(xùn)、崗位評(píng)估、績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)的困難。解決兼崗問(wèn)題的方法有以下幾種：一是把被兼任崗位的職責(zé)納入本職的崗位職責(zé)中；二是取消兼崗，對(duì)原工作不飽滿的崗位進(jìn)行工作豐富化，對(duì)原工作負(fù)荷過(guò)重的崗位增加編制人數(shù)。

（二）職責(zé)梳理、調(diào)研或者訪談時(shí)可能發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題

1、部門(mén)職責(zé)沒(méi)有崗位承接的問(wèn)題。部門(mén)職責(zé)在原崗位設(shè)計(jì)中沒(méi)有崗位來(lái)完成這個(gè)職責(zé)，造成部門(mén)職責(zé)落空。此類(lèi)問(wèn)題的具體的解決方式是通過(guò)調(diào)研和訪談確定問(wèn)題，找到該職責(zé)的承接崗位，然后把職責(zé)寫(xiě)入該崗位的職位說(shuō)明書(shū)。

2、不同部門(mén)之間的職責(zé)交叉造成崗位職責(zé)重疊的問(wèn)題。處理這種問(wèn)題要具體問(wèn)題具體分析，原則上把同一職能劃分到同一部門(mén)來(lái)完成，不能并入同一部門(mén)的職能要分清各承接崗位的具體職責(zé)，并在部門(mén)職責(zé)和職位說(shuō)明書(shū)中詳細(xì)注明。

3、崗位職責(zé)劃分過(guò)細(xì)或不合理造成兼崗過(guò)多的問(wèn)題。此類(lèi)問(wèn)題的具體解決辦法是把同類(lèi)職責(zé)并入同一崗位，盡量使一組相關(guān)的工作由同一崗位完成。

4、長(zhǎng)病假、勞務(wù)工、反聘和借用人員的崗位設(shè)計(jì)問(wèn)題。如果短期內(nèi)有必要存在這類(lèi)人員要向人力資源部門(mén)匯報(bào)并備案；如果這種情況長(zhǎng)期存在的話可以考慮調(diào)整崗位或者招聘新員工，以規(guī)范管理。

5、隨意增加基層管理崗位的問(wèn)題?；鶎訊徫还芾韺蛹?jí)或崗位過(guò)多會(huì)導(dǎo)致管理效率的低下和多頭管理。但是這并不是說(shuō)基層崗位不能增加管理層級(jí)或崗位，而是說(shuō)增加這種崗位需要在規(guī)范的程序和審批的條件下。調(diào)研發(fā)現(xiàn)：職能部門(mén)一般不設(shè)置基層管理層級(jí)或崗位，而很多的生產(chǎn)或科研部門(mén)要求增加副職管理層。理由歸納起來(lái)主要有：生產(chǎn)和科研的基層管理者往往不只是純粹的管理者，同時(shí)也是生產(chǎn)和科研的帶頭人，崗位本身有相當(dāng)大的生產(chǎn)和科研的任務(wù)，因此增加副職并不會(huì)帶來(lái)資源的浪費(fèi)?；鶎庸芾韻徫恍枰獏f(xié)調(diào)生產(chǎn)和科研，并解決生產(chǎn)和科研中出現(xiàn)的疑難問(wèn)題，因此要求管理者熟悉下屬的專(zhuān)業(yè)技能。如果下屬技術(shù)寬度較大，一個(gè)正職是很難做到的。生產(chǎn)和科研基層管理者經(jīng)常會(huì)出差或到工作場(chǎng)所以外的地方解決生產(chǎn)和科研的問(wèn)題，為了方便管理，需要設(shè)置副職以保證在正職不在的時(shí)候代理正職負(fù)責(zé)科研和生產(chǎn)。此類(lèi)問(wèn)題的具體的解決辦法是與部門(mén)經(jīng)理和當(dāng)事者進(jìn)行協(xié)商，如果確實(shí)有需要設(shè)置副職的話，由人力資源部出臺(tái)相關(guān)的政策，并明確各級(jí)崗位的權(quán)限。

6、崗位職責(zé)跟人走的問(wèn)題。企業(yè)合并后可能由于管理的效率而把原來(lái)的崗位職責(zé)重新組合，這有可能造成有些崗位除了原在位者外沒(méi)有接替的人選，造成這些人不得不兼任兩個(gè)或兩個(gè)以上的崗位。解決此類(lèi)問(wèn)題的具體辦法是通過(guò)培訓(xùn)提升繼任者的技能；如果短時(shí)間內(nèi)不可能解決可以考慮原在位者暫時(shí)兼崗，并同時(shí)培養(yǎng)接班人。

7、崗位分拆、合并和取消的問(wèn)題。合并可能帶來(lái)崗位職責(zé)的擴(kuò)大、削弱或多余，因此有必要對(duì)原崗位進(jìn)行分拆、合并或取消，解決此類(lèi)問(wèn)題需要考慮的因素有工作職責(zé)的問(wèn)題、工作飽和度的問(wèn)題、人員技能特點(diǎn)和職責(zé)轉(zhuǎn)移難度等。

8、為待遇設(shè)崗的問(wèn)題。由于某些崗位有特殊的津貼或者由于崗位的職稱(chēng)評(píng)定問(wèn)題而把其他崗位放到這些崗位的編制里。待遇是促使崗位任職人達(dá)到或超過(guò)崗位要求的措施，這樣設(shè)置崗位是本末倒置。解決此類(lèi)問(wèn)題的具體辦法是凍結(jié)在崗人員待遇，并對(duì)該崗位的職責(zé)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

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（作者單位：東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）