[摘要] 在以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為特征的21世紀(jì)，作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工是企業(yè)的核心資源，企業(yè)應(yīng)根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，采用柔性管理策略，才會(huì)取得好的效果，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工 柔性管理 人力資源管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)型員工逐漸成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，知識(shí)型人才決定著企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的潛在力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。企業(yè)要重視對(duì)員工特別是知識(shí)型員工的管理和激勵(lì)。因此，本文根據(jù)知識(shí)型員工的自身特點(diǎn)和行為特征，探討對(duì)知識(shí)型員工的柔性管理策略。

一、知識(shí)型員工的基本概念

美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克給知識(shí)型員工所下的定義是：知識(shí)型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。加拿大優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西斯·赫瑞認(rèn)為：“簡(jiǎn)而言之，知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值?！?總體來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工應(yīng)該是指這樣一群人：首先他們從傾向和職業(yè)上說(shuō)，主要從事腦力勞動(dòng)而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)；其次，他們的工作過(guò)程是對(duì)自身所擁有的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新性運(yùn)作的過(guò)程，通過(guò)自己的知識(shí)或智力使價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)；此外，他們的思想有一定的深度、獨(dú)立性和創(chuàng)造性。綜合以上觀點(diǎn)，我認(rèn)為知識(shí)型員工應(yīng)該是具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，能充分利用科學(xué)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者，他們比一般員工更注重追求自主性、個(gè)性化和多樣化，更注重自己的尊嚴(yán)和自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。知識(shí)型員工包括研發(fā)部門(mén)的研究人員、組織管理部門(mén)的管理人員、工程部門(mén)的技術(shù)人員、營(yíng)銷部門(mén)的銷售人員等。

二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

1.較強(qiáng)的創(chuàng)造性

知識(shí)型員工以知識(shí)創(chuàng)新為其核心工作內(nèi)容，從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)的機(jī)械體力勞動(dòng)，而是在不受時(shí)間和空間的限制中，依靠自己的知識(shí)，充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果，推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步，產(chǎn)品的創(chuàng)新，提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。

2.難監(jiān)控性，勞動(dòng)成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)

知識(shí)型員工的工作主要是思維型活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，其勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所，勞動(dòng)成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不是可以直接測(cè)量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。加之工作沒(méi)有確定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)控既沒(méi)有意義，也不可能。另外，在知識(shí)型企業(yè)中，員工一般并不獨(dú)立工作，他們往往組成工作團(tuán)體，通過(guò)跨越組織界限以獲得綜合優(yōu)勢(shì)。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人績(jī)效帶來(lái)了困難。這使得知識(shí)型員工的成果也不像一般勞動(dòng)者工作成果一樣容易測(cè)量。

3.具有較高的自主性

知識(shí)型員工大多具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)技能，具有較高的個(gè)人素質(zhì)，如寬泛的知識(shí)層面，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，強(qiáng)烈的求知欲等。因而，知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的自主意識(shí)。依據(jù)這種心理，他們往往更傾向于寬松的工作環(huán)境和靈活的工作時(shí)間、工作方式，而不愿受制于機(jī)器設(shè)備的擺布、規(guī)章制度的制約和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督。他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我導(dǎo)向，追求自主性、個(gè)性化和多樣化，而不愿俯首聽(tīng)命，任人駕馭。

4.較高的需求層次和較強(qiáng)的流動(dòng)欲望

知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，知識(shí)型員工較非知識(shí)型員工更看重個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，他們對(duì)企業(yè)的工作不單純是為了掙錢(qián)，更加有著發(fā)揮自己專業(yè)特長(zhǎng)和成就自己事業(yè)的追求，更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。知識(shí)型員工不希望終身在一個(gè)組織中工作，他們由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。他們更注重自己的發(fā)展機(jī)會(huì)，注重企業(yè)是否能給他們提供一個(gè)更大的發(fā)展空間和事業(yè)平臺(tái)，一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，組織不能使他們充分發(fā)揮其聰明才智和知識(shí)資源，他們會(huì)很容易轉(zhuǎn)向其它公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。所以，知識(shí)員工更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)企業(yè)組織做出承諾。

5.強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)貴的蔑視

信息傳播渠道的多樣化和專業(yè)技術(shù)的發(fā)展改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)，職位并不是決定權(quán)力有無(wú)的唯一因素。知識(shí)型員工由于具有某種特殊的專業(yè)知識(shí)和技能，往往可以對(duì)其上司、下屬和同事產(chǎn)生影響。因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。知識(shí)型員工不僅精通專業(yè)知識(shí)，而且大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)，崇拜真理，而不愿隨波逐流，人云亦云，相反，他們會(huì)因執(zhí)著于知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。

三、對(duì)知識(shí)型員工的柔性管理

1.柔性管理的概念

柔性管理是相對(duì)于剛性管理提出來(lái)的。剛性管理指“以規(guī)章制度為中心”憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理。柔性管理，是一種以人為中心的人性化管理。它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，重視人的情感、個(gè)性、欲望、能力等因素的作用，注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺(jué)、遠(yuǎn)見(jiàn)和價(jià)值，控制采取非強(qiáng)制方式，在人的心目中產(chǎn)生一種潛在說(shuō)服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)，它依靠人的心理過(guò)程，依賴于從每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動(dòng)性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人性化管理。傳統(tǒng)的人力資源管理模式的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單化、感性化、低級(jí)的剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰等為主要手段。這種剛性管理模式不尊重人的個(gè)性，單純強(qiáng)調(diào)物質(zhì)因素的作用，用嚴(yán)格的組織規(guī)章制度管理人，權(quán)力等級(jí)森嚴(yán)，忽視了挖掘人的潛能來(lái)促進(jìn)組織的發(fā)展。根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，顯然，重視權(quán)利制度、物質(zhì)利益的傳統(tǒng)的剛性管理模式，已不能滿足知識(shí)型員工的需求。而從柔性管理的特點(diǎn)來(lái)看，建立在現(xiàn)代行為科學(xué)和心理學(xué)關(guān)于“社會(huì)人”的基礎(chǔ)上的柔性管理在方法上強(qiáng)調(diào)內(nèi)控性，在功能上強(qiáng)調(diào)塑造性，排斥強(qiáng)制行為，強(qiáng)調(diào)“通過(guò)意識(shí)觀念的滲透和同化，內(nèi)在地影響人的行為方式”。因此，柔性管理對(duì)知識(shí)型員工的適應(yīng)性給知識(shí)型員工的管理提供了思路。

2.對(duì)知識(shí)型員工的柔性管理

(1)柔性的工作時(shí)間和工作環(huán)境

在對(duì)知識(shí)型員工管理時(shí)，傳統(tǒng)的工作時(shí)間和工作場(chǎng)所可能會(huì)限制知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力，考慮到知識(shí)型員工自主性特點(diǎn)，實(shí)行可伸縮的柔性工作時(shí)間制，在柔性工作時(shí)間段內(nèi)，知識(shí)型員工可靈活地選擇自己工作的具體時(shí)間和方式，自由選擇上下班時(shí)間。對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，一方面可贏得更多能自由支配的時(shí)間，對(duì)工作時(shí)間有了一定的自主權(quán)，上下班可避免因時(shí)間統(tǒng)一安排而造成的交通擁擠，免除了因遲到或缺勤而造成的緊張感;另一方面，由于感到個(gè)人需要和生活習(xí)慣得到了尊重，能夠更好地協(xié)調(diào)家庭生活、業(yè)余愛(ài)好和工作之間的關(guān)系，把個(gè)人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。柔性工作時(shí)間制的實(shí)施可以使知識(shí)型員工提升其自我管理及增加成就感，增強(qiáng)時(shí)間意識(shí)，使他們精神上感到寬裕，提高工作滿意度和創(chuàng)造性，提高工作效率?？紤]到知識(shí)型員工的挑戰(zhàn)性，不崇尚權(quán)威的特點(diǎn)及其個(gè)體成長(zhǎng)的需求，企業(yè)還應(yīng)該為他們創(chuàng)造柔性工作環(huán)境，需要對(duì)其實(shí)行特殊的寬松管理。目前， 許多企業(yè)針對(duì)知識(shí)型員工的個(gè)性需要而設(shè)計(jì)工作環(huán)境。美國(guó)的著名軟件公司SAS盡力為員工創(chuàng)造舒心愜意的工作環(huán)境，例如設(shè)立可容納 700個(gè)孩子的低價(jià)托兒所，配有高腳椅的餐廳，使員工可以同孩子一起用午餐，此外還建有一個(gè)占地36000平方英尺的免費(fèi)健身房，一個(gè)高爾夫球場(chǎng)和一個(gè)按摩室，其產(chǎn)生的效果顯而易見(jiàn)。通過(guò)創(chuàng)設(shè)寬松辦公環(huán)境， 給知識(shí)型員工一個(gè)家庭的感覺(jué)，會(huì)減少工作的枯燥感，增強(qiáng)知識(shí)型員工的工作趣味性，提高工作效率。

(2)柔性的激勵(lì)方案

根據(jù)知識(shí)型員工目標(biāo)性、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)科學(xué)的柔性化激勵(lì)方案，是促使他們實(shí)現(xiàn)人生追求、獲得滿足感的重要環(huán)節(jié)。與傳統(tǒng)的重物質(zhì)金錢(qián)的激勵(lì)措施不同，柔性化激勵(lì)方案是把知識(shí)型員工的個(gè)性考慮在內(nèi)，從他們的需求出發(fā)，以成就和成長(zhǎng)為重 點(diǎn)的激勵(lì)方案。企業(yè)可以通過(guò)以下激勵(lì)方式，如培訓(xùn)教育激勵(lì)、工作激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、信息溝通激勵(lì)、知識(shí)資本化激勵(lì)等，來(lái)達(dá)到激勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)新知識(shí)、創(chuàng)造價(jià)值的目的。

(3)柔性的薪資管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者的能力與素質(zhì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響。目前，許多組織的薪酬制度仍然是職務(wù)工資制，而薪酬管理發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)是逐漸采用以技能與業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系，鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握新的工作技能和知識(shí)。在組織日漸扁平化的今天，知識(shí)型員工通過(guò)職務(wù)晉升的空間越來(lái)越小，而員工在同一職位上通過(guò)工作的豐富化，職責(zé)范圍的擴(kuò)大、工作技能的提高等方式同樣也可以在原地成長(zhǎng)。為了充分肯定員工在職務(wù)不變的情況下取得的進(jìn)步，組織要通過(guò)設(shè)計(jì)合理的獎(jiǎng)酬政策與之配合，使員工技能的提高、知識(shí)的增長(zhǎng)、管理能力的進(jìn)步能夠與薪酬掛鉤，通過(guò)獎(jiǎng)酬形式給予鼓勵(lì)，能夠加速知識(shí)型員工的開(kāi)發(fā)。此外，企 業(yè)在設(shè)計(jì)知識(shí)型員工的薪酬體系時(shí)應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)薪酬與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的有機(jī)銜接，在市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上為知識(shí)型員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平；實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效考核結(jié)果的有機(jī)銜接，依據(jù)員工的績(jī)效水平對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整，并合理拉開(kāi)收入差距，體現(xiàn)以收入差別為表現(xiàn)的內(nèi)部公平；企業(yè)還可以根據(jù)業(yè)績(jī)與能力，對(duì)知識(shí)型員工采用股票、期權(quán)等多種激勵(lì)方式，讓其分享企業(yè)獲得的收益。以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪資、獎(jiǎng)金、福利及利潤(rùn)分 享制度來(lái)建構(gòu)薪資體系，能讓員工產(chǎn)生公平感，提高滿意度，同時(shí)也可以增加員工對(duì)公司的認(rèn)同感，提高生產(chǎn)力，增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(4)柔性的福利管理

完整的福利系統(tǒng)對(duì)保持知識(shí)型員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性非常重要，良好的福利系統(tǒng)一方面能解除知識(shí)型員工的后顧之憂，另一方面也能增加他們對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。由于性別、年齡、學(xué)歷、職務(wù)、家庭情況等的差異，知識(shí)型員工的福利需求也會(huì)存在很大不同。例如，中年知識(shí)型員工若有正在上學(xué)的子女，他們所選擇的一套福利項(xiàng)目就會(huì)不同于年輕的單身員工。年齡較大、身體健康狀況不太好的員工更注重醫(yī)療保險(xiǎn)，高收入的年輕人可能更期望年假或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。因此，應(yīng)采取柔性的福利管理方案。企業(yè)可根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和具體要求，列出一些福利項(xiàng)目，如提供寬敞住房、提供專車(chē)接送、發(fā)放特殊津貼、享受全家度假等，讓他們自由選擇不同的福利組合，就像快餐一樣。

(5)柔性的培訓(xùn)管理

人力資源管理的實(shí)現(xiàn)必須有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。人具有學(xué)習(xí)、感知及適應(yīng)能力，因而是所有有形資源中最具有柔性的資源。當(dāng)今社會(huì)，科技高速發(fā)展，大部分知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)，知識(shí)與財(cái)富成正比例增長(zhǎng)，知識(shí)很快過(guò)時(shí)，需要不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，只有不斷更新自己的知識(shí)才可能獲得預(yù)期的收入。為了讓自己長(zhǎng)期保持競(jìng)爭(zhēng)力、獲得高收入、擁有更多的選擇權(quán)，知識(shí)型員工會(huì)有不斷增強(qiáng)自己的專業(yè)水平的愿望，他們非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。因此，在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長(zhǎng)需要的前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，以提高知識(shí)型員工的自身素質(zhì)，從而使其具備終身就業(yè)的能力。培訓(xùn)管理方案的優(yōu)點(diǎn)在于它即是人力資本柔性管理的體現(xiàn)，又反過(guò)來(lái)強(qiáng)化了人力資本的“柔性”。

(6)柔性的職業(yè)生涯規(guī)劃

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)將更激烈，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。然而，知識(shí)型員工較強(qiáng)的流動(dòng)意愿又與此相悖，知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)不懈地追求，在某種程度上超過(guò)了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求。當(dāng)員工認(rèn)為自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí)，就很難形成對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠(chéng)。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供具有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開(kāi)拓發(fā)揮的最大空間，提供適合員工要求的上升道路。只有當(dāng)員工個(gè)人需要與組織需要統(tǒng)一起來(lái)，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路時(shí)，他才愿意與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評(píng)工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，對(duì)員工產(chǎn)生了很好的激勵(lì)效果。此外，在知識(shí)型員工中，個(gè)人的能力、氣質(zhì)以及性格等因素的差異，決定了個(gè)人的職業(yè)發(fā)展意愿不同，一部分人希望通過(guò)努力晉升為管理者，而另一部分人只想獲得高一級(jí)的技術(shù)職稱。因此，企業(yè)應(yīng)幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，采用柔性的雙重職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)的方法，來(lái)滿足不同價(jià)值觀知識(shí)型員工的發(fā)展需求。美國(guó)微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細(xì)列出了員工從進(jìn)入公司開(kāi)始一級(jí)級(jí)向上發(fā)展的所有可選擇職

務(wù)，并列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗(yàn)。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之，柔性管理是新世紀(jì)人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)，在以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為特點(diǎn)的今天正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，企業(yè)根據(jù)知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)和個(gè)性特征進(jìn)行柔性管理，必將產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果，從而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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