國(guó)有企業(yè)實(shí)行分配制度改革，是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求，是建立經(jīng)營(yíng)者和職工收入分配激勵(lì)和約束機(jī)制的重要內(nèi)容，也是深化國(guó)企改革，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度的必然要求。經(jīng)過幾十年的探索和努力，國(guó)有企業(yè)分配制度改革取得了許多經(jīng)驗(yàn)和成績(jī)，但也存在一些問題和障礙因素。為了鞏固已有成績(jī)和進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)分配制度改革，有必要對(duì)改革中存在的問題進(jìn)行總結(jié)、分析，并研究其對(duì)策。

一、國(guó)有企業(yè)分配制度改革中存在的問題

１． 國(guó)企人事制度改革的不徹底影響分配制度改革。中央企業(yè)已經(jīng)向全球招聘企業(yè)主要負(fù)責(zé)人，但地方上中小企業(yè)還是延續(xù)過去的做法。用人經(jīng)組織部門考核、政府主管部門委派，并按照職級(jí)確定工資。這些人員大多來自機(jī)關(guān)，不少帶著公務(wù)員身份，便于接受政府代理，習(xí)慣于政企合一。改革報(bào)酬機(jī)制，首先碰到的是向政府靠還是向企業(yè)靠。為了獲得較高的收入，企業(yè)負(fù)責(zé)人會(huì)產(chǎn)生短期化行為，如不管企業(yè)的遠(yuǎn)景，弄虛作假搞政績(jī)，然后到企業(yè)當(dāng)官。在成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，經(jīng)理受經(jīng)理市場(chǎng)和法律的約束。如果一個(gè)經(jīng)理在某公司搞不好，他的聲譽(yù)便會(huì)下降，身價(jià)（到其他企業(yè)任職的報(bào)酬）也會(huì)相應(yīng)下降。但現(xiàn)在的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人這里搞不好，還可以到其他地方任職，報(bào)酬甚至更高。

２． 企業(yè)未成為真正的分配主體。國(guó)企實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的辦法，工資增長(zhǎng)率要低于企業(yè)效益的增長(zhǎng)率，這是理論上的誤區(qū)。由于勞動(dòng)力市場(chǎng)是動(dòng)態(tài)的，本期某企業(yè)各類勞動(dòng)者對(duì)應(yīng)的細(xì)分勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡價(jià)格之和與基期的比率，既可能比企業(yè)效益增長(zhǎng)率（即本期與基期之比）大，也可能小。若大，則工資增長(zhǎng)率應(yīng)大于企業(yè)效益增長(zhǎng)率，否則將會(huì)有較多職工的實(shí)際工資低于對(duì)應(yīng)的細(xì)分勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡價(jià)格，他們隨時(shí)都可能回到勞動(dòng)力市場(chǎng)，企業(yè)人力資源趨于惡化；若小，則工資總額增長(zhǎng)率應(yīng)低于企業(yè)效益增長(zhǎng)率。還有一種情況是企業(yè)進(jìn)入新的市場(chǎng)或新的行業(yè)，要擴(kuò)大生產(chǎn)，工資總額也會(huì)增大，但效益不一定會(huì)增大，甚至?xí)潛p。因?yàn)樵诔墒焓袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)下競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，進(jìn)入一個(gè)新的市場(chǎng)和行業(yè)要付出代價(jià)（當(dāng)然隨后的年限應(yīng)當(dāng)贏利）。

３． 傳統(tǒng)思想影響很大，職工薪酬制度改革不徹底。國(guó)企已經(jīng)存在了幾十年，傳統(tǒng)思想影響很大，有一種惰性，加之改革必然會(huì)觸動(dòng)某些人的利益，于是形成改革的障礙，造成改革不徹底。具體表現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是人員沒有徹底精減，造成薪酬較低。長(zhǎng)期以來國(guó)有企業(yè)都是實(shí)行等級(jí)工資制，基本沒做過大的調(diào)整，升級(jí)“齊步走”，不能和考試、考核掛鉤，沒有考慮過勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡工資率等因素。低工資致使短缺專業(yè)勞動(dòng)者跳槽（促成短缺專業(yè)的高素質(zhì)人才跳槽的原因很多，最常見、最根本的原因是本期該類勞動(dòng)力細(xì)分市場(chǎng)的勞動(dòng)力價(jià)格高于他們?cè)趪?guó)企的工資）。二是現(xiàn)行工資制度具有能增不能減的“剛性”。即使崗位變了，工資不能變，表現(xiàn)為由低崗（職務(wù)）向高崗（職務(wù)）流動(dòng)工資不增，高崗向低崗流動(dòng)工資不減，工資實(shí)際成為終身待遇。三是工作定額和分配制度不合理。鑒定勞動(dòng)差別依據(jù)較少，致使勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件四要素沒有得到體現(xiàn)，使技術(shù)要求高的崗位，“苦、臟、險(xiǎn)、累”崗位與通用崗位的工資沒有拉開差距。四是企業(yè)虧損的責(zé)任不應(yīng)由職工承擔(dān)，而應(yīng)由經(jīng)營(yíng)管理人員來承擔(dān)。很多企業(yè)實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，如果企業(yè)效益下降，職工工資總額也隨之下降，這是不合理的。

４． 年薪制存在的問題。一是人力資本價(jià)值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。在我國(guó)企業(yè)中人力資本的價(jià)值一直被人們所忽視，而正是這一忽視造成了我國(guó)特有的“５９歲現(xiàn)象”?？偛谩⒔?jīng)理的工資普遍較低，嚴(yán)重制約著人力資源的開發(fā)，影響著國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性。二是考核指標(biāo)不全面。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)不僅要具有短期的目標(biāo)，更需要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展；不僅需要具有激勵(lì)個(gè)人的考核指標(biāo)，更需要具有考核團(tuán)隊(duì)的指標(biāo)。三是平均主義嚴(yán)重。實(shí)行年薪制的人員過廣，形成薪酬平均化。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者會(huì)把自己的工資同其它企業(yè)類似人員工資相比較，常導(dǎo)致兩個(gè)后果：一個(gè)是使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者過多地進(jìn)行在職消費(fèi)和通過各種途徑進(jìn)行尋租；另一個(gè)是缺乏有效的激勵(lì)作用，造成經(jīng)營(yíng)管理者“偷懶”。

５． 股票期權(quán)制存在的問題。一是期權(quán)制的法律依據(jù)不明確，如股票來源存在著制度障礙。我國(guó)在新股發(fā)行和股份回購方面還存在著一些制度障礙，很多國(guó)企根本就沒有流通股或法人股、國(guó)有資產(chǎn)股、外資股等庫存股票。頒布的《公司法》、《證券法》中，并沒有為期權(quán)的出現(xiàn)作過任何事先考慮。二是期權(quán)兌現(xiàn)的資金來源問題，即如何使經(jīng)營(yíng)者有足夠的資金購買期權(quán)。以前的分配制度造成國(guó)企管理層根本就沒有資金保證認(rèn)股權(quán)，聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志在公開場(chǎng)合說他的錢是借的。上海企業(yè)借部分資金給經(jīng)營(yíng)者購買期權(quán)的做法，與《公司法》中的公司資金不得借貸他人或?yàn)楸竟竟蓶|或其他債務(wù)提供擔(dān)保的規(guī)定相矛盾。三是股票轉(zhuǎn)讓問題。就市場(chǎng)來說，我國(guó)的股票市場(chǎng)是一個(gè)弱效率市場(chǎng)，市場(chǎng)的投機(jī)性還較高，股價(jià)還不完全反映上市公司的經(jīng)營(yíng)狀況，沒有上市的國(guó)企更沒有流通轉(zhuǎn)讓的市場(chǎng)。四是稅收規(guī)定不明確。如經(jīng)營(yíng)者股份期權(quán)兌現(xiàn)后的收入納稅按一次性收入處理，還是按任期內(nèi)不同年份獲得的收入處理沒有明確規(guī)定。又如無條件股票期權(quán)執(zhí)行時(shí)是否實(shí)行稅收優(yōu)惠和交納所得稅，而激勵(lì)性股票期權(quán)又如何處理，我國(guó)稅收法規(guī)也沒有明確規(guī)定。五是實(shí)施股票期權(quán)意在“雙贏”，而目前的“股票期權(quán)”有可能背離其實(shí)施的初衷。國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者為了使股票保持高的市場(chǎng)價(jià)格，通過內(nèi)部人控制施行人為包裝，使公司股票的價(jià)格高于它的實(shí)際價(jià)值，從而增大了潛在經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。六是如何界定合理的激勵(lì)力度。激勵(lì)多少合理，對(duì)于非上市公司，如何確定經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)的價(jià)格和股票期權(quán)的回購價(jià)格。這些問題不解決，經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)有可能成為“變相福利”分配，失去了激勵(lì)作用。

６． 分配方式、方法單一。收入分配政策中按勞分配和按生產(chǎn)要素分配是兩種基本的分配形式，除此還有按資產(chǎn)分配、按需分配和按福利分配等形式。而現(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)分配方式、方法則比較單一，國(guó)有企業(yè)中按生產(chǎn)要素分配的力度有待加大。作為國(guó)有企業(yè)擁有的土地、資本、自然資源等生產(chǎn)要素基本上是國(guó)家提供，企業(yè)通過交納土地占用費(fèi)、資源利用費(fèi)以及稅收與利潤(rùn)，對(duì)國(guó)家提供的生產(chǎn)要素予以回報(bào)，因此國(guó)家與企業(yè)之間體現(xiàn)的是“按生產(chǎn)要素分配”；作為生產(chǎn)要素的技術(shù)與信息等，可由勞動(dòng)者的創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)而占有，當(dāng)勞動(dòng)者提供的生產(chǎn)要素在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中產(chǎn)生效益時(shí)，企業(yè)理所當(dāng)然要讓它們參與收益的分配，并通過紅利、福利等形式予以體現(xiàn)和回報(bào)。

二、國(guó)有企業(yè)分配制度改革的對(duì)策

１． 建立與國(guó)企分配制度改革相適應(yīng)的人事制度。國(guó)有企業(yè)的所有人員，原則上由經(jīng)理市場(chǎng)、各類人才市場(chǎng)招聘，擇優(yōu)錄用。把公務(wù)員與企業(yè)家嚴(yán)格分開，制定不同的標(biāo)準(zhǔn)和程序。國(guó)有企業(yè)要分類管理，對(duì)壟斷性行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)實(shí)行不同的管理辦法。競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)國(guó)有企業(yè)的總裁和經(jīng)理，不應(yīng)當(dāng)由政府主管部門等公共管理職能部門來任命，而應(yīng)由國(guó)資委以國(guó)有資產(chǎn)出資人的身份來聘用。要打破、取消國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的行政級(jí)別，用人的標(biāo)準(zhǔn)是德、能、勤、績(jī)，企業(yè)家的才能，而不是行政級(jí)別。對(duì)經(jīng)營(yíng)管理不善破產(chǎn)清算企業(yè)和連續(xù)虧損企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理３年內(nèi)不能到其它企業(yè)或行政部門擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

２． 確定較合理的工資總額。工資是企業(yè)的成本要素。加入ＷＴＯ之后，高級(jí)勞動(dòng)者的爭(zhēng)奪日趨激烈，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化，國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化，企業(yè)之間以高工資、高福利挖墻腳的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重。企業(yè)為謀求發(fā)展要留住優(yōu)秀人才，需支付較高人工成本，但又要防止人工成本無限上升。所以，應(yīng)依據(jù)前三年實(shí)際發(fā)生的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)及后兩年的財(cái)務(wù)預(yù)算，做出盈虧平衡圖。經(jīng)加權(quán)平均，測(cè)算盈虧平衡點(diǎn)、勉強(qiáng)盈利點(diǎn)和安全盈利點(diǎn)。依據(jù)“三點(diǎn)理論”確定較為合理的工資總額，推算出適當(dāng)?shù)娜耸沦M(fèi)用比率。

３． 深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工分配制度改革。要按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，繼續(xù)深化企業(yè)職工收入分配制度改革，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)關(guān)鍵人才的有效激勵(lì)，使職工收入水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格相適應(yīng)?？刹扇∫韵麓胧孩俳⒁詬徫还べY制為主的基本工資制度。②加大對(duì)企業(yè)關(guān)鍵人才的激勵(lì)力度。要充分體現(xiàn)科學(xué)技術(shù)工作和經(jīng)營(yíng)管理的勞動(dòng)價(jià)值，強(qiáng)化對(duì)關(guān)鍵崗位和特殊崗位職工激勵(lì)機(jī)制。③大力推進(jìn)收入分配的貨幣化、工資化和公開化。結(jié)合分離企業(yè)辦社會(huì)職能和推進(jìn)企業(yè)住房、醫(yī)療保險(xiǎn)及其他福利制度改革，把職工主要福利項(xiàng)目貨幣化、工資化、社會(huì)化。

４． 逐步推行經(jīng)營(yíng)者年薪制。實(shí)行年薪制的對(duì)象應(yīng)是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展負(fù)主要責(zé)任者。經(jīng)營(yíng)者年薪收入由基本年薪和效績(jī)年薪組成，基本年薪主要根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)難度、行業(yè)和地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定；效績(jī)年薪主要根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和責(zé)任目標(biāo)確定，上不封頂?？刹扇‖F(xiàn)金形式，也可采取股權(quán)形式。實(shí)行年薪制，要建立科學(xué)的指標(biāo)考核體系和考核辦法，防止短期行為，防止負(fù)盈不負(fù)虧。要嚴(yán)格監(jiān)督考核，確保企業(yè)財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性。

５． 積極探索經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)辦法。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有利于建立經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)當(dāng)積極實(shí)行。經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的形式包括經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)和經(jīng)營(yíng)者持股等。經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)主要在符合條件的國(guó)家控股上市公司、高科技和高成長(zhǎng)性企業(yè)中實(shí)行，經(jīng)營(yíng)者持股可在少數(shù)規(guī)范的公司制企業(yè)中試行。試行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)可引入獨(dú)立董事制度，組建企業(yè)薪酬委員會(huì)，由薪酬委員會(huì)提出股權(quán)激勵(lì)方案，禁止經(jīng)營(yíng)者自己決定自己的收入分配。試行股權(quán)激勵(lì)，要注意處理好上市公司與存續(xù)企業(yè)之間的關(guān)系，合理調(diào)節(jié)兩部分企業(yè)，特別是經(jīng)營(yíng)者之間的利益關(guān)系。

６． 積極探索多種分配方式。以按勞分配為主，允許資本、勞動(dòng)、管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配，促進(jìn)企業(yè)快速、健康發(fā)展。特別是按資分配在國(guó)有企業(yè)的比重應(yīng)當(dāng)加大，我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的一個(gè)明確方向就是實(shí)行股份制改造。通過有條件出售或分配等形式，實(shí)行員工持股計(jì)劃，另一方面可以在企業(yè)內(nèi)部發(fā)行債券，參與收入分配。通過這兩種方式，可以調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和監(jiān)督經(jīng)營(yíng)管理人員的積極性。根據(jù)崗位需要和職工特殊情況，以按需分配和福利分配作為補(bǔ)充。

（作者單位：湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)西北農(nóng)林科技大學(xué)）