在企業(yè)人力資源管理的過程中，員工的績效管理是重要而關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。工程師是國有公路建設(shè)施工企業(yè)的中流砥柱，他們的業(yè)績是企業(yè)經(jīng)濟效益的直接來源。工程師績效考核是國有公路建設(shè)施工企業(yè)人力資源體系中最為重要和最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，也是目前國有公路建設(shè)施工企業(yè)人力資源管理活動中存在問題最多的環(huán)節(jié)。因此，如何構(gòu)建有效的工程師績效考核機制，激勵工程師并促進其高水平、高效率地履行職責，是國有公路建設(shè)施工企業(yè)目前人力資源管理工作中的重中之重。

一、目前國有公路建設(shè)施工企業(yè)工程師績效考核中存在的問題

１． 考核制度與激勵聯(lián)系不緊密。考核制度的實施必須于激勵緊密聯(lián)系起來，沒有激勵與約束的考核等于沒有考核，目前國有公路建設(shè)施工企業(yè)中的工程師考核大多存在激勵、約束與考核制度不掛鉤的問題。國有公路建設(shè)施工企業(yè)的工程師考核等級分為優(yōu)秀、合格和不合格。但在實際操作過程中，幾乎沒有不合格的工程師，并且考核等級為優(yōu)秀的工程師也沒有任何激勵方式。主要原因是，上級領(lǐng)導沒有充分認識到績效考核的重要性，認為只要沒有違法亂紀行為、不出重大責任事故，不在單位惹亂子，就不要給工程師評定不合格等級。他們認為如果給優(yōu)秀的工程師一定激勵的話，會引起其他工程師和后勤部門人員的不滿，導致單位不好管理。

２． 考核目標不明確。在國有公路建設(shè)施工企業(yè)，由于領(lǐng)導對工程師績效考核目標沒有充分認識和重視，工程師績效考核體系在設(shè)計上表現(xiàn)出非科學性，例如考核原則混亂，在考核內(nèi)容、項目設(shè)定等方面無相關(guān)性，體現(xiàn)長官意志和個人好惡現(xiàn)象嚴重?？己私Y(jié)果既不能體現(xiàn)工程師的實際工作業(yè)績，也達不到激勵工程師的目的。工程師也是一頭霧水，不知道為什么而考核。

３． 考核標準不清晰。當前，工程師績效考核主要從德、能、勤、績四個方面進行考核，但考核標準沒有細化和量化，操作性不強。對這些因素的考核沒有確切的指標，主觀隨意性較大。

４． 考核方法不合理，考核結(jié)果不科學。當前，工程師的考核主要是單向考核，即單位領(lǐng)導對工程師的審查式的考核?？己朔椒ㄍǔ２扇÷犎∈雎殘蟾?、民主測評等一些靜態(tài)考核方法。由于被考核者是為自己述職，往往夸大成績、渲染優(yōu)點，而對自身問題和不足則予以隱瞞回避或輕描淡寫，因此考核結(jié)果必然片面而且有失公信。此外，有時候領(lǐng)導在考核時，流于情緒化，有時候主管因為平時沒有記錄工程師日常表現(xiàn)的習慣，考核時缺乏參考資料，容易造成信息失真甚至目標偏離，以至工程師不服考核結(jié)果。

５． 績效考核缺少溝通和反饋。目前國有公路建設(shè)施工企業(yè)的工程師績效考核根本就沒有溝通。對考核結(jié)論是如何得出的、工程師的缺點與優(yōu)點、今后努力的方向等問題也沒有任何反饋。使得被考核的工程師感到無所適從，不知道自己的工作哪些需要改進，哪些需要加強。

二、工程師績效考核機制建立的對策建議

１． 認識上要解決的問題。首先，國有公路建設(shè)施工企業(yè)的領(lǐng)導必須重視工程師的績效考核。從一定意義上說，績效考核是“一把手工程”，從頭到尾都離不開高層管理人員的理解和支持。這就要求企業(yè)領(lǐng)導要了解績效考核的基本知識和基本流程，把考核工作上升到戰(zhàn)略高度上。不能用傳統(tǒng)的粗放的管理模式來管理績效考核工作，也不要讓考核僅僅停留在技術(shù)層面上，否則就會使績效考核走入誤區(qū)。另外，績效考核的結(jié)果必然是把員工分出等級，一部分員工得到獎勵，一部分員工得不到獎勵甚至會受到懲罰。在這種情況下，很多管理人員怕得罪人，不愿意承擔考核工作。企業(yè)領(lǐng)導人的堅定支持是考核成功的關(guān)鍵因素。其次，明確工程師績效考核的目的。我們做任何事情都講求有的放矢，績效考核也是如此，只有明確了工程師績效考核的目的，企業(yè)才能更有效地進行工程師的績效考核。工程師考核的目標是通過評估工程師的績效以及團隊、組織的績效，并通過對結(jié)果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)工程師績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時，考核的結(jié)果還可以用于確定工程師的培訓、晉升、獎懲和薪酬。

２． 建立工程師績效考核指標體系的基本思路。首先，工程師的績效考核應(yīng)建立在完善的工程師崗位說明書的基礎(chǔ)上。崗位、職位的設(shè)立、崗位價值評估、崗位說明書的編撰、崗位調(diào)整、職務(wù)升遷制度等都是進行績效考核以及進行整個人力資源管理的基礎(chǔ)。崗位與職位說明書是績效目標的設(shè)定、績效檔案的記錄、績效溝通的持續(xù)及績效考評的依據(jù)。其次，工程師的績效考核必須有配套的薪酬和激勵機制為保障?？冃Ц倪M是考核的目標，但單純的考核是不能達到這個目標的?？己酥挥信c工程師的個人利益掛鉤，才能引起工程師重視，并起到充分調(diào)動工程師積極性的作用。否則，考核就會出現(xiàn)走過場的現(xiàn)象。再次，工程師的績效考核應(yīng)按一定流程進行。具體以下例三點為準：①工程師績效考核指標體系的基本框架。公路建設(shè)施工企業(yè)的工程師的業(yè)績主要體現(xiàn)在一個個具體的工程建設(shè)項目中。②指標體系的基本構(gòu)成。工程師績效考核指標體系是一個由一級指標、二級指標、三級指標構(gòu)成的多層次結(jié)構(gòu)模型。③考核分值的基本構(gòu)成。考核分值由基礎(chǔ)分＋獎勵分－扣除分構(gòu)成?；A(chǔ)分按德、能、勤、績四大指標設(shè)置，但應(yīng)根據(jù)指標的重要程度和實際需要進行權(quán)重分值設(shè)置。獎勵分應(yīng)按層次設(shè)置，層次越高，獎分越多，如獲得優(yōu)秀工程，全體項目組工程師集體加分，省級獎分應(yīng)高于地（市）級，優(yōu)秀工程獎分應(yīng)高于良好工程?？鄢謶?yīng)按程度設(shè)置，如違章違紀、安全責任事故和不良影響程度越深，扣分越多。

３． 工程師績效考核的方式方法#65377;①強行分布法#65377;對所有工程師的考核結(jié)果按照總分有高到低進行排序，然后分別按10%#65380;20%#65380;50%#65380;10%#65380;10%的比例，將工程師分成優(yōu)秀、良好、合格、差、很差五個績效等級。②工作日志法。即采用紙質(zhì)文本或電子文本的方式，在某一具體工程建設(shè)項目中，由工程師按天記錄自己的日常工作的行為、表現(xiàn)和結(jié)果。③立體評議法。即采用工程師的上下級對其評定、工程師自我評定、工程師之間相互評定及企業(yè)考核小組對工程師評定相結(jié)合的方法。④制定申訴機制。如果有些工程師對自己所得到的績效成績不滿意，可以以書面形式向人力資源部申述。首先由人力資源管理部門對工程師申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與工程部主管進行協(xié)調(diào)、溝通。人力資源管理部門不能解決的申訴，應(yīng)及時上報企業(yè)考核小組處理。

４． 工程師績效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用?？冃Х答佒饕哪康氖菫榱烁倪M和提高工程師績效。通過反饋，使被考評工程師知道自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與工程師面談的制度?？冃嬲劄橹鞴芘c工程師討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。

工程師的考核結(jié)果可用于以下幾個方面：首先，用績效考核的結(jié)果指導工程師工作業(yè)績和工作技能的提高，通過發(fā)現(xiàn)工程師在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的發(fā)展培訓計劃。其次，通過績效考核的結(jié)果公平地顯示工程師對企業(yè)做出的貢獻的大小，據(jù)此決定對工程師的獎懲和報酬的調(diào)整。從而消除收入分配上的平均主義甚至收入倒掛的現(xiàn)象。年末考核成績?yōu)閮?yōu)秀、良好的工程師，參與當年調(diào)薪評比。年度考核差、很差的工程師給與降薪、調(diào)崗、待崗培訓、淘汰處理。另外，根據(jù)績效考核的結(jié)果決定相應(yīng)的人事變動，以提升企業(yè)整體績效為宗旨使工程師能夠從事更適合自己的職位。

（作者單位：重慶大學貿(mào)易與行政學院）